2.3 Организация кадровой работы и деятельность службы безопасности национального предприятия
Любая служба безопасности коммерческого предприятия в своей деятельности исходит из того, что охрана - это услуга, предоставляемая в форме создания заграждений и трудностей для реализации угроз с использованием комплекса организационных и технических мероприятий по ограничению доступа и защиты территории, помещений, информации, средств и предметов производства, производимой продукции, а также для предотвращения нанесения злоумышленниками какого-либо вреда охраняемым лицам и для их защиты при возникновении чрезвычайных ситуаций. Естественно, что частная охранная деятельность заключается в лицензированном оказании соответствующих услуг юридическим лицам на возмездной договорной основе. Непосредственными исполнителями таких услуг являются частные охранники, получившие в установленном законом порядке лицензию на частную охранную деятельность и работающие в частной охранной организации или службе безопасности юридического лица.
Эффективность, а значит, успех деятельности любой службы безопасности находится в прямой зависимости от:
- соответствия квалификации сотрудников охраны и их морально-нравственных качеств решаемым задачам;
- умения продавать способность людей выполнять свои функциональные обязанности в режиме «устойчивого равновесия».
Организация кадрового обеспечения охранного предприятия, в связи с изложенным, приобретает для его руководства особую важность, особенно при определении путей оптимизации управления его структурами в интересах повышения эффективности и качества деятельности охраны. К приоритетам кадровой работы службы безопасности относятся следующие моменты:
Во-первых, концептуальный подход. Практика показывает, что успешное управление охранным предприятием возможно лишь при соблюдении следующих непреложных правил кадровой работы. Прежде всего к таким правилам следует отнести наличие утвержденной руководством СБ формализованной программы и концепции кадрового обеспечения безопасности объекта. Второй составляющей является строгое соблюдение принципов подбора и процесса найма сотрудников, к которым относятся изучение кандидатов, современные методы проверки их благонадежности, психологические характеристики, оценка возможностей кандидатов, уровня их опыта и способностей в специфических областях деятельности СБ и т. п.
Во-вторых, принципы организации кадровой работы. Служба безопасности в этой деятельности должна придерживаться следующих принципов: 1) кадровая работа не для тех, кто преследует «особые интересы»; 2) гарантией надежности кадровика и качества его работы являются честность и достоинство, опыт и квалификация; 3) кадровая работа должна быть сориентирована на цели и задачи, намеченные руководством СБ; 4) по своему составу подразделения СБ должны представлять собой постоянные группы единомышленников, заинтересованных в повседневной совместной работе, успех которой зависит от их «оперативной репутации»; 5) эффективная кадровая работа предполагает постоянный контакт с представителями других субъектов «единого кадрового поля», при этом отношения такого рода должны базироваться прежде всего на потребностях обеспечения защиты конкретных объектов.
В-третьих, кадровый потенциал. Изучение и оценка способностей кандидата к будущей профессиональной деятельности — один из важнейших элементов системы отбора кадров. При определении критериев отбора кандидатов из числа лиц, приходящих с улицы, в интересах обеспечения собственной безопасности перед теми, кто в СБ осуществляет профессиональный отбор, должны ставиться следующие задачи:
- выявление в среде кандидатов лиц, ранее имевших судимости, обладающих преступными связями и криминальными наклонностями;
- определение характера преступных склонностей, предрасположенности кандидата к совершению противоправных действий, дерзких и необдуманных поступков в случае формирования в его окружении определенных обстоятельств;
- установление фактов, свидетельствующих о морально-психологической ненадежности кандидата на работу, его неустойчивости, ущербности, уязвимости, алкогольной зависимости и т. п.;
- фиксирование психофизической готовности кандидата исполнять охранные функции, включая изучение его устойчивости к монотонным нагрузкам, предела утомляемости, готовности к вооруженному противодействию, уравновешенности характера;
- определение лояльности соискателя по отношению к руководству СБ и его устойчивость к различным видам вербовочных подходов.
Как подсказывает практика, с целью определения физической подготовки будущего охранника от кандидатов следует требовать предоставления справок о состоянии здоровья либо направлять их в определенные поликлиники с рекомендацией прохождения полной диспансеризации (за счет кандидата). Такой подход позволяет быстро и эффективно составить исчерпывающее представление о физическом состоянии будущего сотрудника и соответственно планировать его возможное использование на конкретном рабочем месте.
Служба безопасности при комплектовании своего кадрового состава должна использовать специально разработанную автоматизированную систему компьютерных тестов, включающих в себя несколько сот вопросов. Основной акцент при этом делается на интеллект, психику, эмоционально-волевую сферу, честность и порядочность. Следует сказать, что эта практика дает 70% вероятного успеха по указанным выше критериям.
Как правило, успешно проходят такое тестирование следующие лица: мужчины в возрасте 28-45 лет; семейные кандидаты, имеющие детей; бывшие военнослужащие и оперативные сотрудники правоохранительных органов и спецслужб; лица с практическим складом ума, дорожащие работой.
Еще одним обязательным правилом кадровой работы службы безопасности является применение научно обоснованных принципов формирования коллективов подразделений СБ. Планируя охранные мероприятия по защите конкретного объекта, руководство СБ исходит прежде всего из профессиональных возможностей собственного кадрового потенциала, учитывая следующие составляющие: способность кадрового аппарата СБ создавать достаточные для защиты объекта людские контингента (формы использования сотрудников — различные виды обеспечения безопасности и охраны; контроль угроз со стороны конкретных источников; обеспечение функционирования охранных систем и пр.); средние потребности конкретных участков деятельности СБ и объектов защиты в количественном составе сотрудников, обеспечивающих реализацию различных программ безопасности; надежность сотрудников СБ.
В-четвертых, профессиональный уровень и специальная подготовка. Естественно, что основное внимание при подборе сотрудников СБ уделяется их уровню профессиональной подготовки (данные, характеризующие кадровый состав и его образовательный ценз: высшее образование, специальное образование и т. д.; количество сотрудников, работающих по найму и по контракту; процентное отношение к общему составу лиц, работавших в контрразведке, разведке, ГРУ, МВД и т. п.). Именно эти сведения позволяют определить уровень наличия у сотрудников базового опыта в области обеспечения безопасности и общей подготовки в специфических областях различных функциональных участков СБ, а также судить о перспективах продолжения их карьеры в СБ, необходимости повышения квалификации отдельных руководителей. Кроме того, такая информация дает возможность определить, на каких участках находятся наиболее опытные руководители.
К категории среднего руководящего состава СБ предъявляются иные требования. Здесь важно знать о способности руководителя не только разработать программу защиты объекта, которая будет адекватной угрозам его безопасности, но и организовать противодействие им на современном уровне. Очень важно также, чтобы руководитель обладал способностью реально оценивать эффективность действующих систем охраны.
Большое значение должно уделяться специальной подготовке сотрудников. Так, во многих СБ реализуется ряд программ профессиональной учебы и специальной подготовки с целью повышения качественных характеристик оперативного и руководящего состава СБ. Сюда относятся различные программы подготовки сотрудников и обучение в специальных учебных заведениях и на спецкурсах, электронная подготовка в сфере информационно-аналитической деятельности; направление сотрудников для обмена опытом работы, стажировки и повышения квалификации в различные учебные центры, а также практика наставничества и обучения конкретным методам в области определенных проблем безопасности непосредственно в структурах СБ.
Обязательная подготовка принятого на работу в СБ персонала и соответствующая стажировка длится около месяца. По окончании курса обучения знания стажеров аттестуются по пяти дисциплинам: законодательство РФ, регламентирующее все виды деятельности СБ; служебная документация (делопроизводство и документирование результатов охранной деятельности); навыки применения вооружения и спецтехники; знание технических средств охраны; индивидуальная подготовка охранника.
При планировании профессионального обучения учитывается тот факт, что подготовка специалистов широкого профиля ведет, как правило, к снижению качества работы аппарата. Поэтому основным условием подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров СБ является дифференцированный подход к ее организации. В этой связи вполне успешно используется проблемно-целевой подход к организации переподготовки и повышения функционального потенциала сотрудников СБ, который предполагает разработку структуры целей, включающей: а) определение общей конечной цели для конкретного потока повышения квалификации (руководители охранных подразделений или оперативный состав); б)определение основных направлений последовательного достижения общей цели для данной группы повышения квалификации.