Второй этап – непосредственная аттестация рабочих мест, в ходе которой каждое рабочее место оценивается комплексно по следующим трем уровням:
· техническому;
· организационному;
· условиям труда и технике безопасности.
Для оценки технического уровня рабочего места могут использоваться следующие основные показатели:
· проверка основного и вспомогательного оборудования: ПК, принтеров, сканеров. Оценивается скорость передачи информации, износ оборудования, удобство бухгалтерских и других финансовых программ ПК.
· технологическая оснащенность рабочего места: проверка на наличие неполадок в телефонах, факсах;
· оправданность степени автоматизации труда.
При оценке организационного уровня анализируются следующие показатели:
· рациональность планировки: расположение стола, стула, удобство общения с клиентами
· количество и комплексность оргоснастки, прогрессивность ее конструкции и техническое состояние
· рациональность обслуживания рабочих мест: своевременное снабжение рабочих мест печатями, файлами, папками – скоросшивателями, и другими канцелярскими товарами.
· использование рациональных приемов и методов труда
· квалификация работника, ее соответствие сложности и требуемому качеству выполняемых работ
· качество действующих норм труда
· эффективность использования рабочего места: уровень использования оборудования во времени, коэффициент сменности, занятость работника производительным трудом в течение смены.
При оценке условий труда и техники безопсности анализируются:
· соответствие санитарно – гигиенических условий нормативным требованиям;
· соответствие оборудования, организации рабочего места стандартам безопаности и нормам охрагы труда;
· наличие монотонного труда.
По результатам последнкей аттестации, которая проходила в 2008 г., рабочих мест ОАО «Ижпромвентилбят», были внесены изменения в штатное расписание сотрудников, были выделены средства на новое основное оборудование (было приобретено 2 новых ПК), установлены новые модернизированные компьютерные программы.
По аттестации рабочих мест каждое из них может быть отнесено к одной из трех групп: аттестованные рабочие места – рабочие места, показатели которых полностью соответствуют требованиям или превышают их; подлежащие рационализации – рабочие места, отдельные показатели которых не соответствуют установленным требованиям, но могут быть доведены до уровня этих требованийв процессе рационализации; подлежащие ликвидации – рабочие места, показатели которых не соответствуют и не могут быть доведены до уровня установленных требований в результате рационализации. К этой же группе относятся места, рационализация которых экономически не целесообразна, а также излишние рабочие места.
На основе последней аттестации из 9 рабочих мест 4 были отмечены, как нуждающиеся в рационализации, мест подлежащих ликвидации обнаружено не было.
Третий этап – рационализация рабочих мест.
Каждый работник общества назначается на должность и освобождается от должности директором подчиняется непосредственно начальникй своего отдела. В своей деятельности каждый работник руководствуется нормами, установленными действующим законодательством, внутренними положениями, приказами, распоряжениями, инструкциями и иными нормативными актами.
4.4 Анализ безтарифной системы оплаты труда
Одна из важнейших проблем организации заработной платы особенно в условиях перехода к рынку – найти механизм материальной заинтересованности работников, способный обеспечить максимально тесную взаимосвязь из заработной платы с фактическим трудовым вкладом. Применяемая в ОАО «Ижпроментиляция» бестарифная система оплаты труда позволяет решить данные задачи. В Обществе зарекомендовала себя бестарифная модель организации труда на основе “вилки” соотношений оплаты труда. Одна из основных особенностей этой модели состоит в том, что устанавливаются соотношения в оплате труда различных категорий работников в зависимости от квалификации, фактического трудового вклада в конечный результат, от результатов работы предприятия.
Применение вилки соотношений в оплате труда обеспечивает требуюмую дифференсацию в оплате между рабочими и руководителями, между специалистами разной квалификации с учетом их реального трудового вклада.
К достоинствам такой системы оплаты труда следует отнести:
· простоту;
· доступность для понимания механизма начисления заработка каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы.
Но даже в этом способе начисления заработной платы используются базовые показатели, отражающие заработок работника за несколько месяцев перед введением этих систем, а этот заработок базируется на применении традиционных тарифных систем.
Минусы системы: данный вариант оплаты труда довольно субъективен, поскольку определение интервалов вилок и оценка работников происходят на основе экспертного суждения.
Бестарифная система включает в себя метод растяжек, который состоит в следующем: существует несколько рангов должностных окладов. Оклады внутри вилки устанавливаются в соответствии с ценами рынка и индивидуальными результатами. Исходные оклады для новичков устанавливаются не по жестким политикам и процедурам (принцип минимума), а по уровню рынка труда и индивидуальных параметров работника. Со временем оклад двигается вверх, внутри вилки исходя из профессионального роста и результатов труда работника, а также трендов рынка.
Преимущества метода растяжек в следующем:
1. большая гибкость и реакция на изменения рынка труда;
2. стимулирование в условиях изменения содержания труда;
3. смягчение влияния организационной структуры на размер оклада;
4. стимулирует управление карьерой;
5. смягчение влияние внутренних сравнений окладов и часовых тарифных ставок;
6. ориентация на стимулирование тех работников, которые заинтересованы в росте и развитии своих навыков. Концепция растяжки переключается с концентрации на работе на концентрацию на работнике;
7. перенос акцента от поддержания внутреннего баланса окладов внутри
организации к поддержанию внешней конкуренции на рынке труда.
Недостатки метода можно выделить следующие:
1. отсутствие объективности при установлении исходных окладов;
2. трудности при оценке приобретения и развития навыков.
4.5. Анализ применяемых форм и систем оплаты труда
Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени, продуктивностью труда работников и величиной их заработка. Различают две основные формы заработной платы: повременную и сдельную. Повременной называется форма оплаты труда, при которой величина заработка пропорциональна фактически отработанному времени. При сдельной оплате заработок работника пропорционален количеству изготовленной продукции.
Система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Существуют десятки систем заработной платы: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т.п.
Труд всех работников общества оплачивается повременно на основе должностных окладов, также в обществе действует система оплаты труда персонала, направленная на установление тесной зависимости вознаграждения от вклада каждого работника в общие результаты деятельности общества,т.е. в обществе присутствуют повременная простая и повременно – премиальная заработная плата.
При приеме на работу с каждым работником заключается трудовой договор. В каждом конкретном трудовом договоре оговариваются условия работы, устанавливается должностной оклад, согласно штатному расписанию. Штатное расписание по обществу составляется согласно схемы (“вилок”) должностных окладов, утвержденных собранием общетва. В трудовом договоре так же оговаривается порядок дополнительных выплат:
* премии по итогам работы за определенный период,
* выплата за выслугу лет,
* надбавка (доплата) в процентах к должностному окладу.
В ОАО «Ижпромвентиляция» применяются следующие особые условия оплаты труда:
1. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни работникам, получающим оклад, производится в размере не менее одной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в этот день производилась по графику в пределах месячной нормы и в размере не менее двойной часовой или дневной тарифной ставки сверх оклада, если же она выполнялась сверх месячной нормы. По желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий выходной день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
2. При совмещении профессий или своей основной работы с дополнительной по другой квалификации или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника производится доплата за совмещение в размере не менее 50% оклада временно отсутствующего работника.
3. При привлечении работников к сверхурочным работам работа оплачивается за первые два часа работы в полуторном размере, в последующие часы – в двойном размере. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха (в пределах времени, отработанного сверхурочно).
Также в Обществе установлены стимулирующие доплаты и надбавки:
1. В дни юбилейных дат – 50 лет (мужчинам и женщинам), 55 лет (женщинам) и 60 лет (мужчинам) по приказу выплачивается единовременное вознаграждение в размере среднемесячного оклада.