1. Теоретические основы системы управления персоналом в организации 7 (стр. 4 из 14)

3. Реализация перестройки кадровой политики на предприятии влечет за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем.

Ныне кадровые службы не отвечают уже новым требованиям кадровой политики. Их деятельность ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики. В стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в кадровых службах. [13]

Перестройка деятельности кадровых служб должна осуществляться в следующих направлениях:

обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда;

широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки, нужных для предприятия и отрасли работников. Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями. Актуальна опережающая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии в отраслях народного хозяйства, что требует от кадровых служб совершенствования планирования подготовки кадров;

планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационные передвижения руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях;

активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов;

обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, что требует от работников по кадрам соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций:

переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к демократическим формам оценки, подбора и их расстановки, широкой гласности в кадровой работе. Кадровые службы предприятий в современных условиях становятся органами организационно-методического обеспечения выборности и конкурсности, периодической отчетности должностных лиц перед трудовыми коллективами, что потребует от работников по кадрам умения применять методы психологического тестирования, социологические методы изучения общественного мнения, оценки изучаемого кандидата на выдвижение его коллегами, подчиненными и др.;

укрепление кадровых служб квалифицированными специалистами, повышение их авторитета, в связи, с чем становится актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышения квалификации;

обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а также ее материально-технической и информационной базы. Целесообразно в связи с этим определить в отраслях и регионах те научные организации и консультационные бюро (фирмы), которые будут разрабатывать кадровые проблемы, оказывать практическую помощь кадровым службам.[14]

1.3. Теоретический анализ современных тенденций развития системы управления персоналом

Современная концепция управления персоналом склоняется к приоритетности передачи большого объёма управленческих функций непосредственным руководителям того или иного коллектива. При этом они должны получать необходимую профессиональную и методическую помощь.

При этом особое внимание уделяется функциональному разделению труда в области управления персоналом. Общая концепция и структуризация функционального разделения труда в области управления персоналом изложена в работах И. Хетце. Он выделяет несколько функциональных блоков, определяющих структуру службы управления персоналом: [15]

1 блок – определение потребности в персонале. Планирование качественной потребности в персонале; Выбор методов расчёта количественной потребности в персонале; Планирование количественной потребности в персонале.

2 блок – обеспечение персоналом. Получение и анализ маркетинговой информации; разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале; отбор персонала.

3 блок – развитие персонала. Планирование развития карьеры и служебных перемещений; организация и проведение обучения.

4 блок – использование персонала. Определение результатов и содержания труда на рабочих местах; производственная социализация; введение персонала, его адаптация в трудовой деятельности; упорядочение рабочих мест; обеспечение безопасности труда; высвобождение персонала.

5 блок – мотивация результатов труда и поведения персонала. Управление содержание и процессом мотивации труда; управление конфликтами; Использование монетарных побудительных систем (оплата труда, участие персонала в прибылях и капитале); использование немонетарных побудительных систем (групповая организация, социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени)

6 блок – правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом. Правовое регулирование трудовых взаимоотношений; учёт и статистика персонала; информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам; разработка кадровой политики.[16]

Анализ процессов управления организацией дает возможность оценить тенденции развития системы управления и позицию персонала по отношению к процедурам принятия управленческих решений. Необходимо проанализировать (рис. 1.3.1):

- какова стратегическая ориентация системы управления на поддержание функционирования или развитие бизнеса;

- какие специфические управленческие формы и методы управления используются в организации, преобладают авторитарные или демократические методы управления;

- как размещена структура управления, преобладают тенденции централизации или децентрализации управленческих функций, каково местоположение в организации лиц, принимающих решения, какова степень включенности персонала в подготовку и экспертизу решений.

Рис.1.3.1. Процесс управления организацией

Проанализировав данные, описывающие параметры кадровых процессов, мы можем с некоторой долей вероятности идентифицировать тип кадровых процессов и спрогнозировать тенденцию развития кадрового потенциала (рис.1.3.2).

Рис. 1.3.2. Тенденция развития кадрового потенциала

В зависимости от того, в какой из малых кубиков попадает тип кадрового процесса организации, мы можем предполагать содержание и граничные характеристики того кадрового потенциала, который формируется в организации. [17]

Таким образом, в первой главе работы рассмотрены основные теоретические вопросы системы управления персоналом в организации.

2. Использование современных тенденций развития системы управления персоналом на предприятии общественного питания

2.1. Характеристика предприятия: сеть кафе «Сытый Папа», г.Казань

2.2. Особенности управления персоналом на предприятии «Сытый Папа» с учетом современных тенденций

Для того, чтобы провести анализ системы управления персоналом на предприятии сделаем уточнение: анализ проводится по представленным данным всей сети кафе «Сытый Папа» (то есть по семи организациям). Данные представлены руководством кафе «Сытый Папа» и являются обобщенными.

Важнейшими рычагами, действующими на экономические интересы организации, являются инвестиционная, налоговая, ценовая и финансово-кредитная политика государства.

На уровне организации основным экономическим стимулом деятельности является, прибыль. Необходимо изучить влияние доходов организации и издержек обращения на прибыль, изучить динамику прибыли, сравнить расчетную прибыль с фактическими показателями. Важно изучить использование прибыли организации.

Применительно к мотивации персонала «Сытый Папа» основным экономическим стимулом является оплата труда. Необходимо изучить формы и методы оплаты труда; зависимость оплаты труда от объема работы, результатов, качества, сроков выполнения работы персоналом и т.п.; соотношение заработной платы, премий, материальной помощи и других денежных выплат, осуществляемых в организации; эффективность оплаты труда.

К экономическим методам управления можно отнести планирование. Организационно-распорядительные методы управления базируются на знании законов, на правах, обязанностях, ответственности, власти и воле руководителя и используются им в организационной и распорядительной деятельности при управлении организацией.

К первой группе относятся регламентирование, нормирование, инструктирование.

Регламентирование изучается на основе установленных правил поведения работников организации; отдельных специалистов; режима работы организации; положений об организации, ее отделах, службах. Регламентирование осуществляется в рамках действующего законодательства.