Для решения психодиагностической задачи определения профессиональной компетентности специалиста из наиболее распространенных форм тестов достижений доступными являются письменные и устные тесты.
Одной из форм проведения устного экзамена является диагностика компетентности специалиста по комплексным заданиям, требующим воспроизведения знаний и решения профессионально ориентированных задач. Оценка компетентности специалиста при использовании устных тестов осуществляется экспертами (не менее 3 чел.) по пятибалльной шкале.
Ниже приведены фрагменты тестовых заданий для оценки экономической компетентности руководителя.
Задание 1
1. Перечислите основные источники формирования государственного бюджета.
2. Перечислите организационно-правовые формы предприятий.
3. Назовите основные регуляторы рыночной экономики.
4. Перечислите исходные данные для расчета планового размера средств на оплату труда сотрудников.
5. Перечислите документы, которые необходимо разработать, чтобы ввести контрактную систему в организации.
Задание 2
1. Что такое акционерная организационно-правовая форма предприятия, закрытое, открытое акционерное общество?
2. Назовите основные структуры рыночной экономики.
3. Сформулируйте организационно-экономическую проблему, требующую решения.
4. Перечислите исходные данные для определения общей величины средств, используемых организацией на производственное и социальное развитие.
5. В каком документе и кем организации предоставляется право сдавать в аренду имущество, заниматься коммерческой деятельностью? Письменные тесты достижений представляют собой задания, ситуации, вопросы, предъявляемые на бланках. От аттестуемого требуется выбрать один из нескольких вариантов ответов. Стандартизация этой формы диагностики компетентности максимально снижает субъективность экспертных оценок.
| Фамилия, имя, отчество | Должность |
Этот тест определяет социально-психологическую компетентность, относящуюся к особенностям поведения учащихся в юношеском возрасте. Время заполнения теста – 30 мин.
Задания
I. В конфликтных ситуациях часто наблюдается следующее поведение молодежи:
1) эмоциональный взрыв;
2) регрессивное поведение;
3) разочарование:
4) стремление оправдаться;
5) активное преодоление препятствий.
II. Укажите, какое типичное поведение имеет место в следующих случаях:
1. Учащемуся указали на небрежное ведение тетради. В ярости он порвал ее.
2. Учащийся часто просит мастера производственного обучения о помощи и не проявляет готовности к самостоятельному выполнению задания.
III. Укажите факторы, влияющие на выбор профессии.
1. Кто в основном влияет на выбор профессии ?
2. Кто оказывает решающее влияние на выбор профессии?
3. Кто оказывает влияние на достижение определенного положения в своей профессии?
1. Этому решению способствуют коллеги по работе и руководители.
2. На принятие решения влияют друзья детства.
3. На принятие решения влияет семья.
4. На принятие решения наряду с семьей, школой и ровесниками влияет местная структура экономики.
Важным компонентом профессионально-психологического потенциала руководителя является способность продуктивно осуществлять управленческие функции. Методика оценки результативности деятельности руководителя рассмотрена в предыдущем разделе.
Следующий компонент профессионально-психологического потенциала специалиста – профессионально важные качества. Анализ управленческих функций и типовых видов деятельности руководителя позволяет выделить следующие качества: целеустремленность, оптимизм, склонность к инновациям, ответственность, профессиональную надежность, организованность, самостоятельность, нравственность (гуманность), тактичность, коммуникабельность, эмоциональную устойчивость, демократичность, предприимчивость, работоспособность, требовательность, решительность.
Поскольку большинство профессионально важных качеств имеют полярное выражение, т.е. каждому положительному соответствует противоположное отрицательное качество (например, самостоятельный – несамостоятельный, ответственный – безответственный), предлагается оценивать качества в двух их крайних проявлениях. В качестве оценочной шкалы используется шкала полярных профилей с разбросом от + 3 до – 3 баллов.
Обработка результатов оценки осуществляется путем суммирования баллов по каждому качеству. Таким образом, размер шкалы у 10 экспертов составляет 60 баллов: от –30 до +30. Оценки по каждому из 17 выделенных качеств анализируются экспертной комиссией. Если количество качеств, оцененных отрицательно, больше пяти, то у комиссии есть все основания поставить вопрос о несоответствии руководителя занимаемой должности. Ниже приведен лист оценки профессионально важных качеств (табл.18).
Уважаемый коллега! Настоящая анкета предназначена для определения деловых и личностных качеств руководителя. Вам предлагается оценить степень выраженности каждого из приведенных 17 качеств с помощью оценочной шкалы. Для этого обведите кружком соответствующую цифру-оценку.
Значение оценок:
+ 3 – выбранное Вами качество присуще руководителю в высокой степени;
+ 2 – выбранное качество свойственно руководителю;
+ 1 – скорее всего это качество присуще руководителю;
О – трудно сказать, свойственно данное качество руководителю или нет;
– 1 – руководителю скорее всего присуще противоположное качество;
– 2 – противоположное качество весьма заметно;
– 3 – противоположное отрицательное качество сильно выражено.
Подведение итогов аттестации
Итогом аттестации является принятие решения о присвоении специалистам квалификационных категорий в соответствии с их профессиональным уровнем.
Присвоение категории, на наш взгляд, лишь одна из целей аттестации. Необходимо помнить, что аттестация призвана не только оценить уровень актуальной квалификации специалиста, но и стимулировать его профессиональный рост, определить оптимальные пути и способы повышения его квалификации, а также перспективы карьеры. Аттестация не должна рассматриваться как разовое явление или очередная кампания. Она достигнет своей цели – стимулирования профессионального роста, продуктивности и качества труда, развития творческой инициативы – только тог да, когда будет явлением обычным и постоянным в учреждениях и организациях, привычным и желаемым для специалистов.
Таблица 18
| № | Положительные качества | Баллы | Отрицательные качества | ||||||
| +3 | +2 | +1 | 0 | -1 | -2 | -3 | |||
| 1 | Нравственный уровень соответствует занимаемой должности | Нравственный уровень не соответствует занимаемой должности | |||||||
| 2 | Оптимистичен | Пессимистичен | |||||||
| 3 | Демократичен | Авторитарен | |||||||
| 4 | Общителен, коммуникабелен | Необщителен, замкнут | |||||||
| 5 | Вежлив, тактичен, доброжелателен | Груб, нетактичен, враждебен | |||||||
| 6 | Эмоционально устойчив | Тревожен, эмоционально неустойчив | |||||||
| 7 | Организован | Неорганизован | |||||||
| 8 | Профессионально надежен, честен | Профессионально ненадежен, непредсказуем | |||||||
| 9 | Предприимчив, деловит | Непредприимчив, неделовит | |||||||
| 10 | Склонен к инновационной деятельности | Предпочитает работать по шаблону, инструктивным предписаниям | |||||||
| 11 | Ответственность берет на себя | Старается перекладывать ответственность на других | |||||||
| 12 | Требователен | Нетребователен | |||||||
| 13 | Самостоятелен | Несамостоятелен | |||||||
| 14 | Работоспособен, энергичен | Неработоспособен, пассивен | |||||||
| 15 | Волевой, уверенный в себе | Безвольный, неуверенный, робкий | |||||||
| 16 | Целеустремлен | Не сориентирован на перспективу, аморфен | |||||||
| 17 | Симпатичен, привлекателен | Несимпатичен, непривлекателен | |||||||
Рассчитывая на такое положение, мы разработали профессионально-квалификационный паспорт специалиста, который содержит все данные, необходимые для его оценки.
Паспорт состоит из двух частей. Первая содержит биографические данные и является неизменной при профессиональных перемещениях Вторая часть заполняется при каждой аттестации. Паспорт составлен таким образом, что его содержание может быть занесено в компьютерный банк данных. Имея такой профессионально-квалификационный паспорт, руководитель учреждения может объективно и без каких-либо затруднений решать вопросы оптимального использования работника, а сам специалист – следить за своим профессиональным ростом и вносить своевременные коррективы в свою профессиональную биографию.
Для того чтобы обеспечить соблюдение основных декларированных принципов аттестации – бережного отношения к работникам, создания максимального психологического комфорта,– необходимо еще раз остановиться на некоторых проблемах проведения аттестации.