Однако представляется, что не меньшую обеспокоенность должны вызывать такие элементы трудовых отношений, которые по своим внутренним свойствам соответствуют формуле принудительного труда, но, тем не менее, нормативно дозволены. В них законодатель "не усмотрел" элемента запрещенного труда в той или иной форме принуждения. Попытаемся выявить и проанализировать такие формы труда в российском трудовом законодательстве.
Положения статьи 4 ТК РФ, запрещающей принудительный труд, законодательно определяют понятие такого труда, как выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:
в качестве поддержания трудовой дисциплины;
в качестве меры ответственности за участие в забастовке;
в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;
в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установлен ной политической, социальной или экономической системе;
в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.
Следует подчеркнуть, что понятие принудительного труда, закрепленное в указанной статье, не только полностью отражает законоположения, содержащиеся в статье 1 Конвенции N 105 и статье 2 Конвенции № 29, принятых МОТ, но и значительно расширяет их объем. Между тем, не все принципы международного права в сфере труда восприняты нашим национальным законодательством. Так, Конвенция МОТ № 29 определяет принудительный или обязательный труд как «всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания», дополняя его немаловажным условием, что для выполнения такой работы или службы «это лицо не предложило добровольно своих услуг»[31]. В Трудовом кодексе РФ такое дополнение не отражено. И это не случайно.
Мы полагаем, что формально зафиксированное добровольное предложение своих услуг работникам не всегда обеспечивает исключение признаков принудительного труда в трудовых правоотношениях. Ведь принудительный труд - это не только юридическое, но и экономическое понятие. Вполне очевидно, что трудящийся может быть поставлен в такие экономические условия, которые вынуждают его соглашаться с выполнением работы, по существу являющейся принудительным трудом, поскольку иного выхода у него нет. Поэтому добровольное согласие лица на выполнение той или иной работы не всегда может являться определяющим, единственным критерием для признания, что данная работа не является принудительным трудом.
В некоторых правовых системах принудительный труд определяется с учетом не только юридических, но и экономических факторов. Так, в законодательстве Индии содержится правовая норма, определяющая принудительный труд не только из-за физического принуждения, «но и из-за голода и бедности, вынуждающих его (трудящегося) соглашаться работать за вознаграждение ниже установленного законодательством минимального уровня». В данном случае речь идет об открытом, явном нарушении закрепленного правом минимального размера оплаты труда, на который работник формально соглашается, но по существу это согласие является вынужденным, недобровольным, поскольку обусловлено принуждением, носящим социальный характер. Итак, международные нормы устанавливают два основных признака принудительного труда: во-первых, это отсутствие добровольного волеизъявления в форме предложения своих услуг (но не вынужденного, а подлинно свободного) трудящимся для выполнения какой-либо работы и, во-вторых, - наличие угрозы наказания в случае отказа работника от такого труда[32].
Как уже было отмечено, возможны случаи, когда в соответствии с правовыми нормами фактически принудительный труд либо формально (юридически) не признается таковым, либо работник поставлен в условия, вынуждающие соглашаться и даже быть инициатором выполнения работ, являющихся по существу принудительным трудом.
В настоящей статье авторы сделали попытку выявить нормы российского трудового права, которые регулируют трудовые отношения, содержащие по своей сути элементы принудительного труда, тем не менее, формально «узаконены» нормами права и тем самым признаны допустимыми, легитимными. Безусловно, это не прямое разрешение принудительного труда с присвоением работодателем результатов труда и самого труда, а, как правило, те случаи, когда законодатель не считает необходимым устанавливать обязательное согласие работника для привлечения к определенным формам труда либо считает допустимым представить работнику самому избирать формы самозащиты от действий работодателя, носящих характер принуждения к труду. Представляется, что по сравнению с открытыми фактами принудительного труда, допускаемыми работодателями в нарушение общепризнанных принципов и норм международного права и российского законодательства о труде, факты скрытого и завуалированного принудительного труда более сложно выявить и устранить. Поэтому проблема искоренения латентного, скрытого принудительного труда, который иногда присутствует в трудовых правоотношениях, в настоящее время весьма актуальна не только в России, но и во многих странах «ближнего» и «дальнего» зарубежья. Как мы понимаем, это проблема, скорее, юридическая, нежели практическая, она решается, как правило, посредством совершенствования норм трудового права.
Одним из главных признаков принудительного труда, как мы отмечали, является выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания именно в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития. Конкретизируя разновидности принудительного труда, законодатель в статье 4 Трудового кодекса РФ относит к таковому, в частности:
выплату заработной платы работнику не в полном размере и
исполнение по требованию работодателя работы, угрожающей жизни или здоровью работника.
Анализируя правовое регулирование отдельных видов труда с учетом только названных разновидностей принудительного труда, нельзя не отметить закрепление в Трудовом Кодексе юридических гарантий, направленных на защиту работников от этих форм принудительного труда. В качестве таких гарантий выступают нормы, содержащиеся во многих институтах трудового права: трудовой договор, рабочее время, время отдыха, оплата труда, охрана труда и др. Наиболее сконцентрированное выражение они находят в нормах раздела ХIII Трудового кодекса РФ «Защита трудовых прав работников. Разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства».
Закрепляя основные способы защиты трудовых прав и законных интересов работников, в том числе, запрещая принудительный труд, законодатель на первом месте называет государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, затем защиту прав работников профессиональными союзами, вводя новый, ранее не известный способ защиты трудовых прав работников - самозащита.
Так, в целях самозащиты трудовых прав работник вправе отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, но также и от работы, которая предусмотрена трудовым договором, но непосредственно угрожает его жизни и здоровью (ст. 379).
К сожалению, вряд ли можно рассматривать как самозащиту трудовых прав, предусмотренную статьей 142 ТК РФ, приостановку работником в случае задержки работодателем выплаты заработной платы на срок более 15 дней, поскольку законом не предусмотрено сохранение за работником заработной платы в период приостановки работы. А стало быть, приостанавливая работу, работник не только не защищает свои права, а, напротив, ухудшает свое положение.
Анализ норм Трудового кодекса, направленных на недопущение принудительного труда, позволяет сделать вывод о том, что в ряде случаев между этими нормами возникают правовые коллизии, наличие которых допускает возникновение и проявление правоотношений с элементами принудительного труда. В таких случаях выполнение работы, по сути являющейся принудительным трудом, благодаря противоречивым нормам обретает окраску легитимного труда. Иногда такие нормы фактически дезавуируют запрет принудительного труда. Проявление негативных последствий правовых коллизий можно увидеть, в частности, в содержании статьи 74 ТК РФ, допускающей временный перевод на другую работу в отдельных случаях без согласия работника.
В соответствии со статьей 60 ТК РФ запрещено требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Представляется, что именно в этих изъятиях, установленных ст. 60 ТК РФ, и могут иметь место при реализации законоположений элементы принудительного труда.
Затрудняет выявление нормативных положений, содействующих латентному применению принудительного труда, также инерционное сохранение в нормах ТК РФ содержания старых норм трудового права (КЗоТ РФ) и прежнее научно-практическое толкование этих норм независимо от существенного изменения различных фактических отношений по участию в труде.
Так, сравнивая содержание статей 26 КЗоТ и ст. 74 ТК, нельзя не заметить, что основания временного перевода на другую работу в случае производственной необходимости в целом не изменились, несмотря на существенное сокращение структурного состава круга работодателей в сфере государственной собственности и неадекватно возросший и превалирующий рост работодателей с иной (в основном частной) формой собственности.