Усовершенствование системы мотивации на предприятии ТОО ТЭК Титан (стр. 3 из 7)

Внешнее вознаграждение дается организацией в виде заработанной платы, похвалы, поощрений, продвижения по службе и т. п. Внутреннее вознаграждение, исходит от самой работы, реализует потребности высокого уровня, и, как правило, является наиболее вероятной причиной чувства удовлетворенности (значимости, признания, самовыражения).

Рисунок 3:Теория мотивации Портера-Лоулера

В рассмотренных выше теориях важное место занимает обоснование дифференциации вознаграждения конкретного исполнителя. Однако индивиды работают в конкретной организации. На их мотивацию существенное влияние оказывают условия и мера удовлетворения потребностей другими членами организации. Следовательно, важной задачей менеджмента организации является не только обоснование дифференциации вознаграждения в рамках организации, но и разъяснение обоснованности такой дифференциации для ее адекватного восприятия исполнителями.

Важный вывод: результативный труд ведет к удовлетворению, а не наоборот, как это принято считать.

Мораль: надо отыскать именно те факторы, удовлетворение которых влияет на производительность труда. Как же это сделать?

Как ищут мотивы:

Существует масса методик для оценки мотивирующих факторов. Но в целом все они сводятся к четырем основным группам.

Включенное наблюдение. Это скорее искусство, чем метод. Менеджер, сделавший ставку на получение информации из наблюдений и интерпретации действий сотрудников должен как минимум обладать эмпатией (способностью эмоционально отзываться на переживания других людей), наблюдательностью, умением понимать и правильно трактовать паттерны (поведенческие образцы), которые демонстрирует сотрудник. Естественно, ни о какой формализации процесса речь не идет: результаты такого исследования выражаются в мнении наблюдателя.

Тесты и опросники. Самый формальный инструмент. С его помощью исследователь получает индивидуальный или групповой мотивационный профиль — схему, изображающую структуру мотивирующих факторов. Если в первом случае искусство требуется от наблюдателя, то здесь вся тяжесть ответственности ложится на составителя анкеты — нескольких десятков вопросов и правил интерпретации ответов.

Мотивационная беседа. Один из вариантов глубинного интервью, позволяющий выявить факторы, мотивирующие собеседника. Требует хорошего знания навыков психодиагностики, умения выстраивать вопросы в нужной последовательности.

Мотивационный семинар. Комплексная методика, включающая многие другие инструменты — интервью, опросы, упражнения и ролевые игры.

ГЛАВА 2.

Объектом нашего исследования является теплоэнергетическая компания «Титан». Для того, чтобы создать эффективную систему мотивации на предприятии, необходимо ознакомиться с историей его возникновения, характеристикой выпускаемой продукции, миссией, целями подразделений и организации в целом, и только потом перейти к непосредственной работе с коллективом: определить существующую систему мотивации на предприятии, найти ее недостатки и предложить методы для ее усовершенствования.

История предприятия

ТОО «Титан» создано в 1992 году. С 1997 года данное предприятие преобразовано в товарищество с ограниченной ответственностью. Основным гарантом проекта выступило ТОО «Костанайпромгаз». В ТОО «Титан» работает 36 человек, из них 10 человек являются инженерно- техническими специалистами.

Для исполнения проекта предприятие арендует в ТОО «Костанайпромгаз» бытовые и производственные помещения, включающими производственно- заготовительный цех со всеми вспомогательными цехами: токарным, кузнечным, цехом заготовки металла и электроцехом, а также арендует Газонаполнительную станцию, ТОО «Газинвеста» Дополнительно введены в эксплуатацию Цех-2 по переработки металла, оборудованы крытые площадки для производства сварочных работ.

Работая на рынке с 1992 года ТОО «Титан» имеет отлаженные каналы по закупкам необходимого сырья. Обеспечение людей теплом – важная социальная задача. Производством котлов и котельного оборудования должны заниматься высококвалифицированные специалисты. Свою деятельность в этом направлении коллектив ТЭК «Титан» строит на основе строгого соблюдения требований закона: имеются соответствующие лицензии, продукция предприятия сертифицирована, а те котлы, которые созданы нашими специалистами, запатентованы. [11]

Источники финансирования проекта

Собственные средства –5807тыс. тенге;

Заемные средства – 15000тыс.тенге

Прибыль от реализации проекта 30326тыс. тенге

Характеристика выпускаемой продукции

Реализация проекта предусматривает выпуск блочно-модульных водогрейных котлов МТВК, котлов КВУ-1-2 различной производительности, предназначаемых для отопления объектов сельского хозяйства и небольших предприятий.

Проведенный предприятием тщательный анализ котлов конкурентов, показывает, что котлы, выпускаемые ТОО «Титан» в сравнении с чугунными котлами «Энергия», «Минск», «Тула», «Универсал» просты в монтаже и эксплуатации и при одинаковых площадях нагрева имеют теплопроизводительность в 2-3 раза больше. Кроме того, котлы, выпускаемые ТОО «Титан» предназначены для сжигания газообразного и жидкого топлива, возможна подпитка холодной водой.

Авторские права на разработку котлов МТВК защищены в Республике Казахстан патентом на изобретение № 930967,1 с приоритетом от 17,03,1993г. За время работы предприятия было реализовано 472 комплекта котлов по Костанайской, Торгайской и другим близлежащим областям.

ТОО «Титан» производит и реализовывает котлы БМВК, КВУ-1, КВУ-1,5, КВУ-2, КВУ-2,5, КВУ-3М, КВУ-4, КВУ-5, котлы малой мощности. На сегодняшний день особенно большим спросом пользуются блочно-модульные котельные. Это компактное здание, в которое можно поместить котлы на жидком, газообразном и твердом топливе. Сейчас это котельная в которой находятся два котла: на твердом и на жидком топливе. В котельной есть бытовые помещения: комната отдыха, душевая и туалет. Преимущество этого сооружения в том, что оно транспортабельно.

Организационная структура

На данном предприятии существует линейная организационная структура, образовавшаяся в результате построения аппарата управления только взаимоподчиненных органов в виде иерархической лестнице по схеме. Члены организации каждой из низших ступеней управления находятся в отношении непосредственного линейного подчинения к руководителю следующего, более высокого уровня. Каждый работник в линейной структуре подчинен и подотчетен только одному руководителю и, следовательно, связан с вышестоящей системой только через него. Линейная организационная структура является логически наиболее стройной и формально определенной, но вместе с тем наиболее гибкой. [12]

Руководство предприятия осуществляется непосредственно Генеральным директором. На основании видим, что финансовой политикой предприятия руководит финансовый директор.

Финансовая политика ТОО «ТЭК «Титан» строится на основе обязательного предварительного анализа экономической целесообразности каждого реализуемого проекта, вне зависимости от его масштаба. Столь тщательный подход позволяет избежать прожектерских предложений, работать лишь с внушающими доверие партнерами.

Производственные вопросы по изготовлению производимой продукции решает заместитель директора по производству. В основу производства закладывается новейшие технологии, прогрессивные направления в развитии сложного специфического производства – изготовление отопительных котлов и котельного оборудования.

Сметно-договорный отдел осуществляет свою деятельность в то, что предварительно просчитывается объемы работ по объектам для выявления количественной стоимости работ, её реализации и капитальных вложений, эффективности производства, фонда заработной платы, производительности труда, себестоимости продукции и рентабельности. [11]

Инспектор отдела кадров формирует и изменяет, внутреннюю среду организации, когда это необходимо, представляющую собой органичное сочетание ее внутренних переменных. Но для этого он должен уметь выделять и знать их. Внутренние переменные – это ситуационные факторы внутри организации. Поскольку организации представляют собой созданные людьми системы, то внутренние переменные в основном являются результатом управленческих решений. Часто внутренний фактор есть нечто «данное», что руководство должно преодолеть в своей работе. Основные переменные в самой организации, которые требуют внимания руководства, это цели, структура, задачи, технология и люди.

Структура организации отражает сложившееся в организации выделение отдельных подразделений, связи между этими подразделениями и объединение подразделений в единое целое.

Миссия

Производство высококачественного котельного оборудования для надежного теплоснабжения всех категорий населения Республики Казахстан на основе создания условий для работы, экономического роста и качества жизни всех сотрудников предприятия, что служит высокой трудовой отдачи персонала.

Стратегические цели:

Положение на рынке:

Завоевать определенную долю рынка и занять лидирующие позиции по производству и обеспечению потребителей всех видов котельным оборудованием.

Инновации:

Использование научных знаний и новых технологий для улучшения качества и снижение издержек производства продукции.

Производительность:

Увеличение объемов производства, а также повышение эффективности деятельности предприятия по сбыту продукции.

Ресурсы: