Наиболее удовлетворенной является потребность в межличностных связях . То есть работники комфортно чувствует себя в рабочем коллективе, доверяют своим коллегам, прислушиваются к их мнению и уверены, что всегда будет услышаны. Они осознают себя участниками единой команды, ценят и уважают ее дух. Данное качество помогает сотрудникам в работе, потому что хороший рабочий коллектив – залог успешной работы организации.
Выводы и рекомендиции
Главные фундаментальные принципы мотивации:
1.Мотивация не исчерпывается одним фактором. Мотивы — это всегда комплекс. Принято определять не менее трех-четырех основных мотивирующих факторов. Причем зачастую мотивы связаны между собой. И воздействие на один без учета другого может оказаться пустой тратой сил.
2.Мотивы, потребности, ценности подвержены изменениям. Изменения могут происходить как по мере развития личности, так и под влиянием внешних условий. На этом принципе основаны механизмы коррекции индивидуальных мотиваторов. Правда, надо понимать, что процесс этот сложный и долгий. И решаются на подобный шаг либо в случае борьбы за особо ценного сотрудника, либо если в изменении мотивации нуждается весь персонал компании (изменение стратегии, размера, структуры и проч.).
3.Материальная мотивация, или попросту деньги, - лишь один из нескольких десятков наиболее часто встречающихся мотивирующих факторов. Притом не самый эффективный. К примеру, управление такими мотивами, как карьерный рост, статус, слава, оценка, ясность цели, может влиять на энтузиазм работника не меньше, чем высокая зарплата и бонусы.
4. Согласно классическому определению, принято считать мотиватором тот фактор, удовлетворение которого влияет на эффективность труда.
На основании проведенных тестов выяснилось, что большинство работников яркие творческие личности, требующие соответствующего отношения к себе как в коллективе, так и с руководством. Выяснилось, что у сотрудников ГНП , второго и третьего цехов. и руководителя имеется неудовлетворенность в материальном положении.
Рекомендации:
- Установить процент премии от качественно выполненной работы данного сотрудника;
- Установить процент надбавки за увеличение технико-экономических показателей в целом по предприятию;
- Предоставление возможности заработать, выполняя работу повышенной сложности;
- Возможность получения призов при участии сотрудников в соревнованиях, конференциях.
- По окончании года работникам, которые внесли наибольший вклад в развитие предприятия, выплачивается премия;
- Премии за выслугу лет;
- Предоставление путевок в санатории, базы отдыха, балетов на концерты в кино и т.д. за успешный рабочий квартал
- Обеспечить продвижение по карьерной лестнице
Потребность в безопасности является главной у всех сотрудников. В том числе и руководителя
. Рекомендации
- Психологически настроить работников на уверенность в бедующем; (помощь специалиста - психолога)
- Провести агитацию путем раздачи листовок с лозунгами: «Мы кризиса не боимся!».
- Создать негосударственный пенсионный фонд.
- При увольнении руководствоваться всеми качествами сотрудника накопленными, приобретенными и имеющимися. Разработать определенную специфику увольнения на основании проведенного анализа всей работы.
Наиболее важным является потребность в уважении и самореализации. Рекомендации
- дать возможность для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать свой потенциал, реализовать себя как личность, повысить уровень компетентности.
- Продвижение по служебной лестнице. Им стоит дать возможность проявить руководительские качества, для этого необходимо давать сложную и важную работу, требующую полной отдачи и ответственности.
- Необходимо делегировать сотрудникам дополнительные права и полномочия, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач.
- Помимо этого необходимо поощрять и развивать их творческие способности.
- Создать ситуации с проявлением творческого потенциала, способствующие дальнейшему развитию способностей работников.
- Привлекать работников к выработке решений, давая возможность проявить индивидуальность и творческое начало.
- Сотрудникам необходимо обеспечить положительную обратную связь с достигнутыми результатами.
- Публичная похвала (совестная и доска почета)
- Высоко оценивать и поощрять, достигнутые результаты.
Подход должен быть:
- Стадийным. При построении мотивационных систем необходимо учитывать жизненный цикл организации
- Стратегическим. Построение мотивационных систем должно быть рассмотрено в аспекте стратегии управления человеческими ресурсами, как функциональной составляющей стратегического менеджмента.
- Комплексным. При создании мотивационных программ необходимо использовать весь арсенал методов мотивирования.
Индивидуальным. Службы работы с человеческими ресурсами в построении мотивационных программ должны учитывать индивидуальные особенности личности в попытке увязать личные мотиваторы с корпоративными ценностями и стратегическими целями организации.
С нашей точки зрения, считать, что любая существующая система мотивации имеет временный («переходный») характер — неконструктивно. Система мотивации, которая соответствует некоторым базовым условиям, вполне жизнеспособна и эффективна, ее нет смысла менять. Такими базовыми условиями являются:
1. Прозрачность. Правила установления размера вознаграждения четко определены и известны всем работникам.
2. Эффективность. Уровень оплаты труда напрямую зависит от индивидуальных результатов деятельности. Разработаны и внедрены механизмы оценки результативности функционирования самой системы мотивации.
3. Гибкость. Разработаны и внедрены механизмы изменения и корректировки системы мотивации в зависимости от изменения целей бизнеса.
4. Справедливость. Разработаны и внедрены объективные критерии оценки эффективности деятельности — для определения размера как постоянной, так и переменной частей оплаты труда.
5. Управляемость. Отлажены механизмы управления: оценка результатов деятельности, алгоритмы расчета, механизмы внесения изменений.
Когда в компании внедрена эффективная система организации труда, введена прозрачная система оплаты труда, увязывающая размер вознаграждения с реальными достижениями человека и его ценностью для организации, то появляется возможность разработать механизмы, которые позволят оценить результативность функционирования самой системы мотивации. На основе мониторинга эффективности системы мотивации можно выстроить алгоритм ее корректировки в зависимости от изменения целей компании или текущих задач сотрудника. Это очень важный аспект, поскольку наличие подобных механизмов дает возможность тонко настраивать всю систему, изменяя ключевые показатели без трансформации заложенных в нее базовых принципов.
Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Ценность любой организации — прежде всего люди работающие в ней - это утверждение было давно доказано на практике. И правда, эффективная деятельность специалистов может способствовать процветанию предприятия и реализации, стоящих перед компанией, каких-либо целей. Мотивация персонала на предприятии, мотивация труда персонала - является ключевым направлений кадровой политики любого предприятия.
В данной работе была исследована теплоэнергетическая компания «Титан», на примере которой мы показали практическое применение теоретических знаний и основ при создании системы мотивации на предприятии. В первой главе мы попытались полностью раскрыть все главные и важные теоретические аспекты мотивации и только потом перешли к исследованию предприятия. В работе были успешно решены задачи сбора информации об объекте исследования, его истории и производственной деятельности, характеристики выпускаемой продукции. Мы определили степень удовлетворенности персонала ТОО ТЭК «Титан» организацией и условиями труда, степенью материального стимулирования. Провели тестирование персонала на основании использования пирамиды Маслоу. Выявили основные проблемы сотрудников каждого цеха, сотрудников ГНП и самого руководителя, а затем сделали наши предложения по устранению этих проблем и созданию усовершенствованной системы мотивации.
1. Чуйкин. А.М Основы менеджмента. Учебное пособие.- Калининград. 1996г
2. Организационная психология и управление. Хрестоматия. - М.: ИНФРА-М, 2008.
3. Маренков Н.П., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие для высших учебных заведений. -М.:Акдемический проспект;Трикста,2005.-464с.-(«Gaudeamus»).
4. http://www.qpronline.ru/solutions/motivation.php
5. http://www.cfin.ru/management/people/maslow.shtml
6. http://dic.academic.ru/dic.nsf/ruwiki/690029
7. http://examen.od.ua/shpora/maslou_theory.html
8. http://www.inventech.ru/lib/management/management-0029/
9. http://psylist.net/uprav/protemo.htm
10. http://mirsovetov.ru/a/miscellaneous/employment/motivation-staff.html
11. Казахстанская Костанайская газета. Январь 2009г
12. Журнал ТОО ТЭК «Титан»
13. Елин А. Мотивация в системе управления // Служба кадров. 2001. № 11 (ноябрь). С.9-11.
14. Герасимов Б.Л., Морозов В.Л. Мотивация в управленческой деятельности. Самара: УДЦ, 2000.
15. Окрепилов Д.К. Мотивация персонала // Ресторанные ведомости. 2006. июнь.
16. Построение системы мотивации в компании / Рыжкина Вера Чумакова Екатерина // Управление человеческим потенциалом. 2005. № 1.