Процесс планирования персонала предусматривает ряд задач:
- определение общих целей на данный период (например, по условиям прогноза сбыта или выпуска продукции);
- приспособление этих целей к требованиям рабочейсилы (человеко-час, человеко-день и т.д.), учитывая изменения производственного процесса, структуры продукции и т.д.;
- оценка уровня увольняемости с предприятия и прогноз величины замены;
- оценка эффективных изменений в рабочем времени, выгодных для привлечения рабочей силы;
- определение места и времени возникновения дефицита рабочей силы;
- прогнозирование изменений спроса на рабочую силу за счет таких факторов, как новые технологии, повышение производительности, изменение рынков сбыта, изменения условий национального и международного бизнеса;
- определение путей преодоления названных проблем (или приспособления к ним);
- развитие рабочей силы, адаптация к скорости технологических, экономических и социальных изменений;
- координация и управление всеми видами политики относительно рабочей силы.
Если функция планирования персонала вносит реальный вклад в эффективность компании, высшее руководство должно обеспечить ее полную интеграцию с другими элементами долгосрочного планирования и стратегии фирмы. В процессе планирования необходимо проводить периодический и систематический анализ свойств и характеристик персонала для выявления изменений в их распределении и составе. Отдельный анализ проводится по различным категориям с учетом того, что на политику найма прямо воздействует возрастное распределение человеческих ресурсов.
Планирование и формирование персонала предприятия осуществляется на основе общих для всей системы планирования и прогнозирования принципов, важнейшими из которых являются:
- научный характер планирования и прогнозирования,их непрерывности;
- сбалансированность между ресурсами и потребностями;
- комплексный и системный подход к разработке планов.
- Система планирования кадровой работы должна включать следующие показатели:
- численность кадров по категориям и должностям;
- удельный вес работников аппарата управления в общей численности работающих, затраты на их содержание;
- количество рабочих, специалистов и руководителей, которые должны обучаться в различных учебных заведениях, в том числе подготовка резерва кадров управления;
- количество учебных мест в системе подготовки и повышения квалификации кадров, обеспеченность учебными местами (отношение фактического числа учебных мест к требуемому, в процентах);
- оборот, текучесть и сменяемость кадров различных категорий и профессиональных групп;
- потери рабочего времени от нарушений дисциплины и др.
Это позволяет, по-настоящему, комплексно охватить планированием важнейшие звенья, проблемы и процессы работы с кадрами. При этом ведущее место в системе планирования персонала отводится разработке плана о потребности в кадрах и источников ее обеспечения.
Таким образом, планирование персонала включает:
- научно-обоснованное определение перспективной и текущей потребности в кадрах необходимых специальностей и квалификации;
- измерение эффективности использования кадров, форм и видових подготовки и повышения квалификации;
- определение способов оптимальной расстановки, перемещения и выдвижения руководителей и специалистов;
- развитие демократических начал в управлении персоналом;
- проведение организационно-воспитательной работы в коллективах подразделений.
Практической основой планирования персонала являются бизнес-планы предприятий; его разделы, определяющие экономическое и социальное развитие коллектива предприятия. Тщательное соблюдение очередности этапов планирования обеспечивает предприятию гарантию того, что оно будет располагать именно такими работниками, какие ему в каждый данный момент необходимы. Основными видами планирования являются долгосрочное (от 10-15 и более лет), перспективное – пятилетний период, текущее до одного года.
Долгосрочное планирование выступает обычно в форме целевых комплексных программ, обеспечивающих следующие основные направления:
- совершенствование планирования и организации кадровой работы, создание комплексной системы управления кадрами с использованием компьютерных технологий;
- совершенствование системы комплектования, подготовки и повышения квалификации кадров, улучшениеих социально-демографической и профессионально-квалификационной структуры;
- укрепление дисциплины труда, сокращение потерь рабочего времени, текучести кадров.
При разработке целевой программы следует учитывать:
- основные положения современной кадровой политики, особенности демографической ситуации, связанные с балансом трудовых ресурсов, ограниченностью их притока, а также процессами высвобождения и перераспределения работников;
- важнейшие тенденции научно-технического прогресса, связанные с внедрением новых технологий в производственный процесс;
- возрастающие требования к совершенствованию планированияи организации управления;
- накопленный опыт реализации основных направлений совершенствования работы с кадрами в предыдущих периодах.
На основе долгосрочных планов разрабатываются перспективные и текущие планы, которые в совокупности представляют собой единую систему планирования кадровой работы на производстве, позволяющую комплексно реализовать важнейшие процессы формирования кадрового потенциала предприятия.
Перспективный план работы с кадрами включает в себямероприятия по совершенствованию состава рабочих, руководителей и специалистов, а также мероприятия по подготовке, переподготовке и повышению квалификации,созданию единой системынепрерывного образования.
Текущий план конкретизирует показатели долгосрочного и перспективного планов работы и отражает вопросы комплектования подразделений необходимыми работниками, их расстановки и обучения, оценки деятельности и повышения квалификации, контроля рационального использования рабочего времени и осуществления запланированных мероприятий.
Одним из основных направлений совершенствования работы с кадрами является внедрение автоматизированной системы. Планирование кадровой работы с помощью компьютерных технологий требует создания соответствующих нормативов, методик расчетов, разработки различных классификаций; создание перспективных моделей специалистов и руководителей; совершенствования требований к личности и рабочему месту работника, а также форм подбора, подготовки и расстановки кадров.
Предварительной стадией планирования кадровой работы является прогнозирование, которое служит основой подготовки плановых решений и заданий. Прогнозирование применяется для предсказания изменения структуры и динамики кадровой работы в будущем на основе анализа прошлого и настоящего и исходитиз целей развития предприятия.
Прогнозирование строится на основе переработки необходимой информации и состоит из следующих этапов:
- Этап 1 – ретроспекция– изучение состояния кадровой работы и структуры кадровв прошлом (за последние 10 -15 лет);
- Этап 2 – диагноз– определение характера и состояния кадровой работы на основании всестороннего их исследования;
- Этап 3 – выбор метода – наиболее ответственныйэтап в прогнозировании кадровой работы;
- Этап 4 – прогноз – предвидение основных изменений и структурных сдвигов в профессионально-квалификационном и социально-демографическом составе кадров организации и проведении кадровой работы.
К основным методам планирования и прогнозирования кадровой работыотносятся: балансовый метод планирования, метод сравнительного плана, метод экспертных оценок, системный анализ, моделирование, экономико-математические методы и другие.
Балансовый метод планирования – заключается в установлениидинамического равновесиямежду персоналом,с одной стороны,и их распределением в соответствии спотребностями производства – с другой.
Метод системного анализа используются, в основном, при разработкепрограмм развития кадровой работы на длительную перспективу.
Экспертные оценки представляютсобой особый видколичественныхи качественных характеристик отдельных сторон социальных и кадровых процессов и определяются на основе суждений, высказанных экспертами (научными работниками и специалистами-практиками).
Практика показывает, что методы прогнозирования и совершенствования качественного состава кадров на уровне предприятий и организаций применяется пока эпизодически, между тем современная кадровая политика требует комплексного их использования при разработке социально-экономических программ. Наиболее актуальными, в настоящее время, являются проблемы применения методов прогнозирования кадровой работы на основе использованиякомпьютерных технологий.
Все менеджеры в определенном смысле менеджеры по персоналу, ведь все они так или иначе вовлечены в такие процессы, как вербовка, интервьюирование, отбор и обучение. Многие фирмы имеют отдел кадров с его собственными менеджерам по персоналу. Каковы обязанности этих менеджеров, и как эти обязанности согласуются с обязанностями линейных менеджеров в отношении персонала? Давайте ответим на эти вопросы и начнем с определения "линейных" и "кадровых" полномочий.
За что отвечает линейный менеджер в управлении человеческими ресурсами
Одна большая компания привела перечень обязанностей своих линейных менеджеров, в соответствии с основной инструкцией, для эффективного управления человеческими ресурсами:
1. Размещение необходимых людей на соответствующих рабочих местах
2. Привлечение в организацию новых работников ;
3. Обучение работников новой для них работе;