Основные показатели социальной эффективности работы организации
| Показатель | Способ расчета (оценки) | Достоинства | Ограничения | ||
| Текучесть персонала, % | Отношение числа уволенных работников к общей численности персонала | Характеризует уровень стабильности трудового коллектива и качество управления персоналом. | Не учитывает долю работников, уволившихся по уважительным причинам. | ||
| Уровень трудовой дисциплины, наруш./чел. или баллы | Отношение числа случаев нарушения трудовой и исполнительской дисциплины к общей численности персонала. Другой вариант - экспертная оценка уровня дисциплины по 10-балльной шкале. | Позволяет сравнить уровень трудовой дисциплины по подразделениям, а также выявить динамику на уровне всей организации. Второй вариант характеризуется простой применения. | Сложность исчисления из-за отсутствия четкой фиксации нарушений в оперативной отчетности. Адекватность экспертной оценки зависит от уровня компетентности экспертов. | ||
| Надежность работы персонала, доли или балла | Расчет вероятности безотказной работы персонала (с минимальным числом отклонений от нормативных показателей). Второй способ - экспертная оценка по 10-балльной шкале. | Позволяет прогнозировать неблагоприятные периоды в работе и убытки от отклонений. Второй вариант характеризуется простой применения. | Сложность применения и высокая затратность метода. Адекватность экспертной оценки зависит от уровня компетентности экспертов. | ||
| Равномерность загрузки персонала, доли или баллы | Отношение удельного веса потерь и перегрузок к общей трудоемкости. Второй способ - экспертная оценка по 10-балльной шкале. | Позволяет судить о степени приближения к идеальной загрузке, равной единице. Второй вариант характеризуется простой применения. | Требует создания нормативной базы и сбора оперативной информации о потерях и перегрузках. Адекватность экспертной оценки зависит от уровня компетентности экспертов. | ||
| Социально-психологический климат в коллективе, уровни или баллы | Уровень удовлетворенности персонала межличностными и межгрупповыми отношениями в коллективе. Устанавливается на основе социологических и психологических исследований. | Позволяет выявить позитивные и негативные параметры социальных отношений в организации, компенсировать и предупреждать конфликты, формировать благоприятную неформальную структуру организации. | Затратность исследований. Невысокие возможности улучшения климата в организациях с низкими показателями экономической эффективности и низким качеством менеджмента. | ||
| Качество трудовой жизни, уровни или баллы | Интегральный показатель уровня удовлетворенности персонала трудовой жизнью. Устанавливается на основе социологического опроса общественного мнения или по оценкам экспертов. | Позволяет оценить качество менеджмента, выявить резервы социально-экономического развития организации. | Затратность социологических исследований. Зависимость адекватности экспертных оценок от уровня компетентности экспертов. | ||
| Здоровье персонала, чел.-дни, уровни или баллы | Отношение суммарных потерь рабочего времени в результате заболеваний работников к общей численности персонала. Второй способ - медико-статистический анализ объективных показателей состояния здоровья персонала. Третий - самооценка персоналом состояния своего здоровья. | Все перечисленные методы позволяют выявить резервы формирования и развития физического и психосоматического здоровья работников как элемента человеческого капитала организации. | Требуют надежных методик, адаптированных к производственному профилю организации. Полученные показатели в большей мере, чем качеством менеджмента, определяются факторами и условиями внешней среды организации, наследственностью и образом жизни персонала. | ||
| Образование персонала, доли. | Отношение числа работников с начальным, среднем и высшем профессиональным образованием к общей численности персонала. Распределение персонала по уровням образования осуществляется методом группировки. | Позволяет оценить уровень и динамику образовательной подготовки работников (в т.ч. и по подразделениям) как существенного элемента человеческого капитала организации. | Отражает лишь данные о формальном образовании того или иного уровня. Не включает такого показателя качества человеческого капитала организации как профессиональная компетентность. | ||