Система корпоративной культуры в международном бизнесе (стр. 4 из 9)

2. Учебные программы должны соответствовать корпоративным целям производственной и рыночной стратегии, условиям, в которых производится обучение.

3. Обучение работников должно быть тесно связано с другими составляющими кадровой работы – это отбор персонала, его оценка, мотивация и система оплаты труда, организационная культура и т.д.

4. Результаты обучения должны тщательно оцениваться.

5. Эффективность обучения будет тем выше, чем яснее удастся ответить на вопросы, зачем оно проводится, какие ожидаются результаты.

1.4.5 Системы оценки результативности персонала.

Система оценки представляет собой постоянный процесс изучения, анализа эффективности деятельности сотрудников и принятия решений по установлению единых стандартов «успешности», управлению развитием персонала. В момент набора сотрудников – это периодический процесс определения соответствия претендента и его компетенций конкретной должности.

Оценка персонала имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста, а также для разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения кадровой политики; это комплексная система определения ценности данного работника на основе изучения его личностного потенциала, качеств и способностей, отношения к работе, готовности к выполнению различных обязанностей и потенциала его развития.

Наиболее простыми методами оценки персонала являются биографический, описательный (написание эссе), анкетирование, интервьюирование, социологический опрос, самооценка, тестирование, шкалирование (балльный метод), ранжирование, наблюдения и т.д.

1.5 Выводы к первой главе.

Таким образом, организационную культуру компании следует рассматривать как единое социально-экономическое пространство, расположенное внутри компании, в рамках которого взаимодействие работников осуществляется на основе общих идей, представлений и ценностей, определяющих особенности их трудовой жизнедеятельности и обусловливающих своеобразие философии, идеологии и практики управления человеческими ресурсами компании. Это некое социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяющих организации продвигаться к успеху[11].

Глава 2. Влияние национальной культуры на формирование корпоративной культуры.

2.1 Понятие культуры и ее роль в жизни организации.

Организационная культура возникает и развивается по законам, схожим с законами развития культуры человеческого общества, группы людей, каждого отдельно взятого человека. Она представляет собой часть культуры нации, региона, государства, общества и во многом ими определяется, точно также как фирма – это часть более крупного сообщества людей на уровне государства, нации, нескольких государств и т.д.

Процесс изменений в культуре в наибольшей степени определяется сменой ценностных ориентаций, которые происходят в социальной группе – обществе, государстве, организации. Направление движения в процессе развития культура задает ценностная доминанта (то есть преобладающие ценности), следовательно, изменение ценностей организации неизбежно

приведет к изменению организационной культуры.

Специфика национальных культур, их динамики в исторической

перспективе сказались и на организационных культурах различных стран. В западных культурах сегодня доминирует крайняя субъективизация сознания и абсолютизация свободы личности. В культурах Востока индивидуализм низкий, они находятся в состоянии «собственного средневековья», то есть коллективного самосознания с приоритетом религии, патриотизма, почитания старших, авторитаризма, иерархичности и т.д. Африканские культуры схожи с культурами Востока и тяготеют к групповым ценностям с сохранением жесткой иерархичности, культом мужественности и мощи, авторитарной властью в обществе, значимой роли религии, развитым коллективизмом. Для России характерно коллективное начало, идеи единства и общности всего человечества, особенности исторической миссии России. Однако в настоящее время возникают такие ценности, как индивидуальность, финансовое благополучие, преуспевание, образование, приоритет молодежи. Культуру России можно определить как среднюю между западной (культурой индивидуализма) и восточной (культурой коллективизма), то есть как «коллективный индивидуализм». География культуры выглядит как усиление индивидуализма по мере продвижения с Востока на Запад (Рисунок 2.1).

Рисунок 2.1. география культуры

Культура организации формируется под воздействием национальной культуры, культуры индивида и тех ценностей, целей и т.п., свойственных данной организации. Общая схема взаимодействия национальной культуры, организационной культуры и культуры индивида представлена на Рисунке 2.2.

Рисунок 2.2. Схема взаимодействия национальной культуры, организационной культуры и культуры индивида.

Следует отметить, что в наиболее развитых странах фирмы сегодня поставлены в условия, когда они не могут не считаться с требованиями общества, и, следовательно, не управлять особо своей организационной культурой. Это вынуждает организации следить за своей репутацией в обществе, а также свидетельствует о высоком уровне гражданской ответственности населения промышленно развитых стран. Для России пока определяющим фактором в процессе деятельности, как организаций, так и работников, является максимальная прибыль, а этическая сторона дела и его возможные последствия, как правило, имеют второстепенное значение.

Влияние национальной культуры на организационную культуру особенно остро проявляется при работе организации в различных странах. Структура приоритетов в культурах западного и российского регионов приведены в таблице 2.3[12].

Таблица 2.3[13]

Культурные приоритеты	Западные культуры	Россия
Индивидуальность	Первостепенно	Первостепенно
Иерархичность	Первостепенно	Несущественно
Мужественность	Первостепенно	Первостепенно
Богатство	Первостепенно	Второстепенно
Скромность	Несущественно	Второстепенно
Пунктуальность	Первостепенно	Первостепенно
Первенство	Первостепенно	Первостепенно
Активность	Первостепенно	Первостепенно
Коллективная ответственность	Несущественно	Несущественно
Приоритет старших	Несущественно	Первостепенно
Приоритет младших	Первостепенно	Второстепенно
Охрана природы	Второстепенно	Первостепенно
Авторитаризм	Второстепенно	Несущественно
Образование	Первостепенно	Второстепенно

2.2 Особенности национальной культуры Франции и России (по Хофстеду).

Наибольшую известность в области исследований влияния национальных культур на организационное поведение приобрел подход Г. Хофстеде, согласно которому культурные различия определяются различиями в базовых ценностных ориентациях. Выделив пять типов базовых ценностей (индивидуализм-коллективизм, дистанция власти, мужественность-женственность, стремление избежать неопределенности, долгосрочность ориентаций), Г. Хофстеде проанализировал ценностные установки 117 000 работников компании IBM в 40 странах и предложил рейтинг стран по конструктам национальной культуры. На основе выделенных пяти составляющих национальной культуры в исследовании было получено следующее распределение стран по влиянию национальной культуры на организационное поведение (таблица 2.4).

Таблица 2.4.

Страны	Конструкты национальной культуры
	Уровень индивидуализма	Дистанция власти	маскулинность	Стремление избежать неопределенности
Россия	50с	95в	40н	90в
Франция	71в	68в	43с	86в

Наибольшие споры по поводу места России в этом рейтинге вызывает оценка коллективизма-индивидуализма. Так, ректор Института бизнеса и делового администрирования (ИБДА) Академии народного хозяйства С. Мясоедов считает, что убеждение о том, что Россия тяготеет к коллективизму, базируется на российской истории и восходит к хорошо известным за рубежом рассуждениям славянофилов о приверженности российских крестьян к общинному образу жизни и коллективистским ценностям. К тем же выводам приходят западные ученые, основываясь на малорепрезентативных экспертных оценках, сделанных по результатам опросов руководителей советских заводов времен ранней перестройки. Однако сегодня, ситуация сильно изменилась. Некоторые отечественные исследователи утверждают, что `:степень индивидуализма у россиян значительно выше, чем принято считать. Причем в случае быстрого карьерного роста или успеха в бизнесе склонность к индивидуализму стремительно растет, и все заслуги приписываются самому индивиду. Что же касается коллективизма, то он рельефно проявляется в периоды неудач и экономических потрясений. В этом случае ответственность делегируется другим: коллегам по работе, руководству организации или государству.