Предметом изучения в данном дипломном проекте является управленческий персонал предприятия. Теоретический и практический анализ проблемы управления персоналом на ОАО «Витебский комбинат шелковых тканей» показал, что незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие отрицательные результаты, как текучесть кадров, низкая производительность труда, повышенная конфликтность в коллективе и т.п. Руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает в целом.
Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.
Мотивация труда — важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность.
Концепция управления мотивацией персонала включает обоснование ряда принципов: принцип системности управления мотивацией, принцип рефлексивности, принцип делегирования полномочий и целостность деятельности мотивируемого.
Если менеджмент решает вопросы создания людям возможностей достигать результатов, а люди нуждаются в мотивациях либо в создании такого климата, тогда они мотивируют себя сами, то менеджер обязан быть мотиватором, а значит, и лидером.
На Западе в настоящее время имеет место тенденция к индивидуализации установления заработной платы, которая сводится к определению размеров минимального годового заработка в отдельности для каждого работника с учетом всех выплат; неодинаковому повышению заработной платы в рамках заданного прироста общего ее фонда; отказу от индексации в связи с ростом цен; учету при определении персональных надбавок за заслуги работников, а не за их стаж; регламентации процедуры учета этих заслуг.
ОАО «Витебский комбинат шелковых тканей» в настоящее время по сравнению с прошлыми годами работает довольно хорошо. Все показатели принимают положительные значения. Их темпы роста довольно велики.
Предприятие не нуждается в дополнительных кадрах. Политика ОАО «Витебский комбинат шелковых тканей» по отношению к составу управленческого персонала проработана довольно четко и на первый взгляд в коренных изменениях не нуждается.
За анализируемый период никакого движения управленческого персонала не происходило. Это говорит, с одной стороны, о том, что предприятие сформировало дружный коллектив работников, которые не желают покидать рабочие места и структура управленческого персонала полностью устраивает руководство. Однако, с другой стороны, это может негативно отразиться на деятельности всей организации в целом, так как она постоянно нуждается в «свежих головах», т.е. молодых специалистах, которые помогут внедрять современные разработки в процесс управления.
Образовательный уровень на ОАО «Витебский комбинат шелковых тканей» находится на достаточно хорошем уровне. Почти все работники управления (94,73%) имеют высшее образование. Остальные получили пока только среднее специальное образование, однако предприятие постоянно отправляет своих работников на обучение.
Предприятие разрабатывает план подготовки и повышения квалификации кадров.
Система мотивации руководителей предприятия, помимо материальных стимулов в зависимости от личного вклада работников, определяет и нематериальные стимулы. Средствами создания мотивирующей среды являются следующие: возможности профессионального развития, обучения и карьерного роста; имидж предприятия; признание успехов и достижений; участие работников в принятии решений; корпоративные мероприятия — вечера отдыха, спортивные соревнования, «посвящение в специалисты» и др.
На предприятии действует система премирования. Начисление премии работникам по результатам работы за месяц производится без учета суммы надбавок за профессиональное мастерство.
При снижении качества выполняемых работ, нарушениях трудовой и технологической дисциплины, отказа от выполнения должностных функций, руководство может снизить размер надбавки на определенный срок или лишить ее.
Для совершенствования системы мотивации управленческого персонала на предприятия можно предложить ряд мероприятий.
Достаточно подробно должны быть представлены разные варианты оплаты по критериям, принципы сочетания различных систем оплаты в одной компании.
Момент соревновательности обязательно должен быть.
Что касается вопросов нематериальной мотивации, то основное внимание следует уделять вопросам корпоративной культуры, внутреннего PR, оригинальным способам поощрения сотрудников.
Если речь идет о такой сфере мотивации, как наказания и штрафы, то большинство штрафов и наказаний может быть применено с учетом всех обстоятельств проступка сотрудника.
Существующая система оплаты труда на ОАО «Витебский комбинат шелковых тканей» имеет недостатки, вызванные тем, что заработная плата работников в недостаточной степени зависит от результатов их труда. И в качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда можно ввести бестарифную систему оплаты труда.
Бестарифный вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива.
Таким образом, предложенные мероприятия призваны оздоровить ситуацию с оплатой труда на ОАО «Витебский комбинат шелковых тканей» укрепить социальную защищенность работников, привлечь специалистов с высокой квалификацией, повысить производительность труда, что создаст предпосылки для более устойчивого финансового положения предприятия, обеспечивая его выживаемость в конкурентной среде.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Граждански кодекс Республики Беларусь. Мн.: Амалфея. 2002. 280 с.
2. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь / Под общ. Ред. В.А. Василевича. 3-е изд., перераб. и доп. Мн.: Амалфея, 2005. 144 с.
3. Трудовой кодекс Республики Беларусь. Мн.: Амалфея. 2002. 240с.
4. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. Мн.: ИП "Экоперспектива", 2000. 436 с.
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристъ, 2001. — 496 с.
6. Дункан, У.Д. Основополагающие идеи в менеджменте / У.Д. Дункан. М.: Дело, 2006. 284 с.
7. Оганесян, И.А. Управление персоналом организации / И.А. Оганесян. Мн.: Амалфея, 2000. 374 с.
8. Питерс Т. В поисках эффективного управления / пер. с англ. М.: Прогресс, 2004. 472 с.
9. Пугачев, В.П. Управление персоналом организации: учебник / В.П. Пугачев. М.: Аспект Пресс, 2001. 279 с.
10. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практю пособие. 5-е изд. М.: Дело, 2003. 272 с.
11. Управление персоналом / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Юнити, 2000. 423 с.
12. Уткин, Э.А. Основы мотивационного менеджмента / Э.А. Уткин. М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2000. 352 с.
13. Щекин Г.А., Организация и психология управления персоналом: Учеб.-метод. пособие. – К.: МАУП, 2002. – 832 с.
14. Бирюк, А.Г. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе / А.Г. Бирюк // Бизнес без проблем Персонал. 2002. № 5. С.19-25.
15. Борисова, Е.А. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников (По материалам конференции “Управление предприятием: система мотивации персонала”) / Е.А. Борисова // Персонал-МИКС. 2002. № 2. С. 85-92.
16. Мацкевич Т.Б. Мотивация персонала: как вдохновлять сотрудников и добиться результатов / Т.Б. Мацкевич, О.Н. Павлова // Кадровая служба. 2007. №2. С. 137-138.