Мотивация труда управленческого персонала 2 (стр. 8 из 11)

Одна из важных задач кадровой политики — создание эффективной системы мотивации.

На ОАО «Витебский комбинат шелковых тканей» совершенствуются старые методы, разрабатываются новые подходы, направленные на то, чтобы работникам нравилось работать на предприятии, чтобы они имели больше возможностей для развития и эффективного применения своих знаний, навыков и опыта.

Система мотивации руководителей предприятия, помимо материальных стимулов в зависимости от личного вклада работников, определяет и нематериальные стимулы. Средствами создания мотивирующей среды являются следующие: возможности профессионального развития, обучения и карьерного роста; имидж предприятия; признание успехов и достижений; участие работников в принятии решений; корпоративные мероприятия — вечера отдыха, спортивные соревнования, «посвящение в специалисты» и др.

Практический опыт и знания молодым рабочим, молодым специалистам передают наставники. По результатам стажировки молодых специалистов определяются «Лучший молодой специалист предприятия», «Лучший руководитель стажировки молодого специалиста».

Многое делается на предприятии по укреплению трудовой дисциплины. Здесь также стараются находить нестандартные решения.

Для получения обратной связи от работников, позволяющей совершенствовать кадровую политику, стратегию и планы, на предприятии проводятся обследования путем проведения анкетного опроса. Анкета «Увольнение» — это постоянный канал информации о социально-психологической обстановке на предприятии. «Анкета молодого специалиста» служит для повышения качества подготовки молодых специалистов и успешной адаптации их на предприятии. Проводится также диагностика степени удовлетворенности основных потребностей работников.

С целью преодоления стереотипного подхода, развития креативного потенциала работников, мотивации их на генерацию необычных и новаторских идей, нахождения принципиально новых и уникальных решений на предприятии проводятся конкурсы на лучшую идею, оригинальные предложения. Организуются различные экскурсии.

Многолетняя целенаправленная кадровая политика дает свои плоды: в ОАО «Витебский комбинат шелковых тканей» сформировался хороший коллектив — настоящая команда единомышленников — специалистов с новым экономическим мышлением, пониманием и знанием прогрессивных технологий и методов хозяйствования, нацеленных на общий результат.

На ОАО «Витебский комбинат шелковых тканей» в отношении руководителей применяется повременно-премиальная системы оплаты труда. Повременной называется такая система оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по тарифной ставке за фактически отработанное время.

Согласно Положению о порядке установления и выплаты надбавок к тарифным ставкам высоко квалифицированных работников за высокое профессиональное мастерство с 1 октября 2002 года, надбавка устанавливается за высокое профессиональное мастерство высококвалифицированным работником, проработавшим на комбинате не менее одного года. С целью закрепления на предприятии высококвалифицированных работников, надбавка может устанавливаться работнику высокой квалификации, вновь принятому на предприятие и отработавшему не менее 1 года.

3.3 Анализ системы премирования, действующей в организации

На предприятии действует система премирования. Начисление премии работникам по результатам работы за месяц производится без учета суммы надбавок за профессиональное мастерство.

При снижении качества выполняемых работ, нарушениях трудовой и технологической дисциплины, отказа от выполнения должностных функций, руководство может снизить размер надбавки на определенный срок или лишить ее.

Списки рабочих на установление надбавок к тарифной ставке утверждаются на заседаниях профсоюзных цеховых комитетов и предоставляются в отдел организации труда и заработанной платы.

Согласно постановлению Совета Министров РБ предусмотрено не допускать с ноября 2002г. выплату всех видов премиальных вознаграждений и надбавок к должностным окладам руководителям и специалистам организаций, не обеспечивающих 100% ежемесячную оплату текущего потребления природного газа, электрической и тепловой энергии, твердых видов топлива и соблюдение согласованных с газо- и энергоснабжающими организациями графиков погашения отсроченной в установленном порядке задолженности за потребленные энергоресурсы.

Указанные выплаты, не выплаченные названным руководителям и специалистам, не резервируются и в дальнейшем не выплачиваются.

К руководителям, которым в соответствии с постановлением Совета Министров РБ не выплачивается, относятся: руководитель юридического отдела, его заместитель, гл. специалисты и их заместители, являющиеся руководителями, у которых в наименовании должности имеется определение «главный».

К премиальным выплатам и надбавкам, на которые действие постановления не распространяется, относятся надбавки за продолжительность непрерывной работы (вознаграждение за выслугу лет, стаж работы), вознаграждение по итогам годовой работы.

Порядок начисления, утверждения и выплаты премий:

- Премии работникам начисляются на тарифную ставку (месячный оклад) за фактически отработанное время.

- На каждом рабочем месте, где введено премирование работников, должно быть обеспечено строгое соблюдение установленного порядка учета выполнения показателей премирования.

- Лица, совершившие прогул, появившиеся на рабочем месте в нетрезвом состоянии, отсутствовавшие на рабочем месте более 3 часов без уважительной причины, совершившие хищение материальных ценностей, лишаются премии полностью в том месяце, в котором совершены нарушения. За опоздание и преждевременный уход премия может быть снижена частично.

- Лишение премии и снижение ее размера объявляется приказом по комбинату.

- Работникам, не отработавшим полный месяц и уволившимся по собственному желанию, премия не выплачивается.

Установленные Положением о премировании показатели и размеры премирования могут быть отменены и изменены с учетом производственной необходимости.

Об отмене или изменении Положения, рабочие предупреждаются за один месяц.

Положением о порядке выплаты вознаграждения за выслугу лет и непрерывный стаж работы на одном предприятии определяется порядок выплаты вознаграждения за непрерывный стаж работы на одном предприятии работникам. Положение вводится с целью усиления материальной заинтересованности работников комбината в достижении высоких конечных результатов работы, закрепления кадров на предприятии. Вознаграждение выплачивается ежемесячно из фонда потребления при наличии средств.

1. Выплата вознаграждения за непрерывный стаж работы на одном предприятии производится в размерах, представленный в таблице 3.5 (в процентах к месячной тарифной ставке, окладу).

Таблица 3.5. Выплата вознаграждений за непрерывный стаж работы

Стаж работы на одном предприятии, лет	Размер вознаграждения за непрерывный стаж работы на одном предприятии, лет
	4-x, 3-x сменный график	2-x сменный график	1-сменный график
От 1 до 3 От 3 до 5 От 5 до 10 От 10 до 15 От 15 и более	10 12 14 17 20	9 11 13 16 19	8 10 12 15 18

2. Право на вознаграждение в указанных размерах возникает у работников по истечении соответствующего минимального стажа непрерывной работы – одного года.

3. Размер вознаграждения начисляется по шкале, исходя из месячной тарифной ставки (оклада). Месячная тарифная ставка определяется путем умножения часовой тарифной ставки соответствующего разряда на среднемесячный фонд рабочего времени в рассматриваемом году.

4. Размер ежемесячного вознаграждения за выслугу лет и непрерывный стаж работы определяется по формуле 3.1.

(3.1)

где К – размер вознаграждения в процентах (зависит от стажа работы на предприятии).

Дни отпуска, предоставляемые работникам с разрешения администрации, дни временной нетрудоспособности при расчете вознаграждения исключаются.