Но при этом, как правило, оговаривается уровень темпа труда, если он не определялся технологическим процессом.
Разницу в оплате труда рабочих и служащих в рамках одного разряда обеспечивает, в первую очередь, выплата надбавок за стаж и персональных надбавок.
4) Организация оплаты труда на предприятиях Франции
Понятие «стоимость рабочей силы» включает в себя два компонента: заработную плату и социальные выплаты, которые во Франции называются «косвенными издержками» предприятий. Последние складываются не только из отчислений в фонды социального страхования, но и из оплаты фактически неотрабатываемого рабочего времени: праздничных дней, отпусков, невыходов на работу, сокращенного в рамках коллективной договоренности рабочего времени и т.д.
Под коллективной заинтересованностью французские специалисты подразумевают прежде всего зависимость фонда заработной платы от экономических результатов деятельности. Практическим инструментом для этого стали так называемые коллективные договора о заинтересованности, введенные в действие специальным постановлением правительства. Договорами предусматривается, что часть прибыли предприятия может быть переведена в фонд оплаты труда для стимулирования отличившихся работников, однако, в случае когда поставленные перед коллективом задачи не будут выполнятся, она в любой момент может быть изъята из фонда оплаты. Этот вид поощрений, в отличие от обычных премий, освобождается от обязательных отчислений в социальные фонды.
«Индивидуализированная оплата труда» занимает особое место в организации оплаты труда во Франции.
Во Франции, как и в других странах, профессиональная квалификация – важнейший фактор, определяющий уровень заработной платы. При оценке квалификации применяются два подхода.
Первый (упрощенный) использовался на предприятиях автомобильной промышленности в целях разрешения конфликта между администрацией и квалифицированными рабочими.
Второй подход, завоевывающий все большую популярность во Франции в последние годы, основывается на таких критериях оценки уровня квалификации:
- специальном образовании, необходимом работнику для выполнения своих функций на рабочем месте;
- автономии в работе (учитывается точность постановки задачи и количество работников, занятых на подготовительных операциях);
- степени личной инициативы исполнителя, определяемой характером работы;
- ответственности в зависимости от иерархической подчиненности.
Заработная плата определяется, с одной стороны, факторами, зависящими от личностных характеристик работников, включающими: уровень образования; качество диплома (какое учебное заведение закончил); возраст; стаж работы, с другой – производственными факторами: товарооборот фирмы; ее отраслевая принадлежность; норма управляемости.
Заработная плата обычно определяется сторонами в трудовых соглашениях и в коллективных договорах. Тем не менее многие вопросы, связанные с оплатой труда, регулируются законом. Так, размер заработной платы не может быть ниже так называемого межпрофессионального минимума (СМИК) и минимума, установленного в соответствующем коллективном договоре, а также должен быть определен с соблюдением принципа «за равную работу равная оплата».
Рабочие и служащие французских фирм и компаний могут приобретать акции своих предприятий. Благодаря этому у них возникает заинтересованность в эффективной деятельности этих компаний. Кроме того, предусмотрено, что общества, акции которых котируются на бирже, должны создавать для своих рабочих и служащих благоприятные финансовые условия при приобретении ими акций. В свою очередь, для обществ с количеством занятых более 100 человек предусмотрено обязательное участие работников в распределении прибыли. По инициативе персонала аналогичный порядок может распространятся и на общества с меньшим количеством занятых.
4) Организация оплаты труда на американских компаниях
В США традиционно существуют три вида оплаты наемного труда:
- почасовая заработная плата рабочих;
- годовое жалование служащих;
- единовременное вознаграждение административных руководителей.
Все чаще почасовая оплата труда используется в сочетании с гибкими формами оплаты. При этом наряду с «твердым» жалованием предусматривается вознаграждение по результатам работы по принципу долевого участия работников в прибылях компании на основе их индивидуальной квалификации и личного трудового вклада. Такая система оплаты труда не только стимулирует высокую производительность рабочих, но и ставит их заработок в зависимость от успехов компании.
Сегодня в США исходят из того, что все методы стимулирования можно разделить на две категории: поддерживающие престиж организации; стимулирующие высокую производительность и качество труда. Стимулы первой категории обеспечивают подбор и закрепление наиболее квалифицированных кадров, вторые – поддерживают высокий уровень отдачи труда.
К стимулам первой категории можно отнести наличие в компании дополнительных форм оплаты труда, такие как отчисления в пенсионный фонд, страховые и больничные кассы, приобретение акций фирмы на льготных условиях, участия в прибылях, высокий уровень оплаты труда, престиж фирмы, высокая квалификация сотрудников.
Стимулы второй категории – это любые виды премирования в форме как прямых денежных выплат, так и льгот и компенсаций, повышение заработной платы, повышение по службе. К ним также относятся все виды морального стимулирования.
Наибольшее распространение в США получили четыре разновидности системы «гибкой» оплаты труда.
а) Участие в доходах. Выплата вознаграждения связана с выполнением производственного задания, которое может включать требования к повышению производительности труда, качества и культуры обслуживания. Это вызывает необходимость разработки системы оценок выполненных работ, а также предполагает доверие к администрации со стороны рабочих и служащих. Недостатки этой системы оплаты труда заключаются в том, что компания обязана выплачивать годовое вознаграждение даже тогда, когда нет прибыли от производственной деятельности, а также в том, что направленность системы на достижение высокой производительности труда может привести к снижению качества продукции.
б) Участие в прибылях. Работники по найму получают дифференцированное годовое вознаграждение из прибыли компании, выплачиваемое либо наличными, либо посредством перечисления в пенсионный фонд. При этом возникает коллективная заинтересованность рабочих, служащих и их работодателей в увеличении прибыли компании. Однако эта система оплаты труда также имеет недостатки: выплата годовых вознаграждений может создать ситуацию, когда рабочие и служащие будут игнорировать долгосрочные интересы компании, поскольку любое решение администрации, рассчитанное на долгосрочную стратегию в ущерб текущим выгодам, может привести к снижению текущей прибыли компании и, следовательно, к уменьшению размеров выплачиваемых рабочим и служащим вознаграждений.
Участие в прибылях осуществляется или в денежной форме, или в форме акций.
в) Единовременное вознаграждение. Вместо систематического повышения заработной платы и жалованья компания выплачивает своим работникам единовременное вознаграждение наличными за конкретное выполненное задание. В результате наемные работники заинтересованы в выполнении установленных заданий, а администрация получает возможность контролировать издержки производства за счет стабилизации заработной платы и ежегодного вознаграждения.
г) Плата за квалификацию и знания. Доходы рабочих и служащих растут в зависимости от личной квалификации, количества и качества выполняемых заданий. Эта форма оплаты труда требует разработки объективной системы аттестации работников и создания условий для повышения их квалификации. Повышая расходы на подготовку специалистов, компания пополняется высококвалифицированным персоналом.
Оплата труда в зависимости от квалификации является доминирующей в фирмах США.
Работники получают доплату лишь за освоение профессий, необходимых предприятию. Члены производственной бригады постепенно овладевают всеми имеющимися в ней специальностями. Соответственно в пределах, установленных лимитом, повышается и их заработная плата. Работники осваивают в первую очередь профессии «по горизонтали», т.е. требующие примерно одного образовательного и технического уровня знаний, тесно связанного с производственным процессом. Рабочий на конвейере овладевает сначала предшествующей и последующей операциями, затем остальными. Некоторые предприятия поощряют освоение профессий «по вертикали», т.е. ниже и выше уровня квалификации основной профессии.
Основное преимущество такой системы оплаты труда заключается в том, что она способствует мобильности рабочей силы, а значит, и гибкости производства, повышает мотивацию персонала. Легче решаются проблемы, возникающие из-за отсутствия работников по болезни, текучести кадров и др. Производство лучше адаптируется к смене продукции или технологии. Квалифицированные рабочие чаще подают рационализаторские предложения, технически грамотнее остальных, активно участвуют в работе кружков качества. Они проявляют интерес к вопросам качества продукции, нормирования, что способствует повышению эффективности труда.
Таким образом, методы стимулирования совершенствуются в двух основных направлениях: создание премиальных систем, обеспечивающих высокое качество продукции, и предоставление разнообразных льгот, соответствующих потребностям работников и стилю их жизни. Подобные льготы не стимулируют рост производительности труда, но способствуют привлечению в компанию более квалифицированных кадров и их закреплению [10].
3.2 Основные направления и рекомендации по формированию рыночной системы мотивации и оплаты труда на предприятиях Украины