Системы оплаты труда, наиболее отвечающие требованиям формирования рыночной системы мотивации труда в Украине, должны учитывать как минимум четыре аспекта: во-первых, размер оплаты труда должен зависеть от трудового вклада и результатов работы каждого работника, его опыта и квалификации; во-вторых, заработок работника должен определятся конечными результатами работы всего трудового коллектива; в-третьих, организация оплаты труда должна способствовать обеспечению социальной защищенности работников, воспроизводству рабочей силы с учетом возможных инфляционных процессов; в-четвертых, в условии приватизации на предприятиях с коллективно-долевыми формами собственности при распределении дохода между работниками-пайщиками наряду с ранее отмеченными критериями необходимо учитывать долю вложенного ими капитала.
Конкретными предложениями для нашего объекта исследования могут послужить следующие решения:
Во-первых, обобщение наиболее прогрессивных элементов регулирования и организации заработной платы в развитых странах с рыночной экономикой (США, Швеция, Германия, Япония, Франция) показало, что этим требованиям наиболее отвечает система оплаты труда, в основе которой лежит единая тарифная сетка оплаты труда рабочих, руководителей, специалистов и служащих.
Единая тарифная сетка (ЕТС) представляет собой шкалу тарификации оплаты труда работников предприятий и организаций, начиная с работников низшего уровня квалификации, выполняющих простые работы, и заканчивая высококвалифицированными специалистами и руководителями.
Тарифные ставки, оклады по разрядам дифференцируются в ЕТС только по признаку сложности работ и квалификации работников предприятия.
Другие факторы: условия труда, значимость сфер его приложения, региональные особенности, количественные и качественные результаты индивидуального и коллективного труда – учитываются с помощью таких элементов заработной платы, как надбавки, доплаты, премии, вознаграждения и др.
По отношению к ним тарифные ставки (оклады) являются базой для формирования всей заработной платы.
Исследования существующей оплаты труда работников предприятий показали, что ЕТС должна состоять из разрядов с соотношением тарифных коэффициентов 1:5, которое сложилось в промышленности Украины уже на протяжении ряда лет. В основу разработки ЕТС для работников предприятий положены четыре принципа.
Первый принцип – охват единой тарифной сеткой всех работников предприятия.
Условия тарификации и оплаты труда рабочих сквозные, единые для всех предприятий отрасли народного хозяйства, где применяется их труд. Отнесение к категории рабочих осуществляется в соответствии с сохраняющим свою роль общегосударственным классификатором профессий рабочих, должностей руководителей и специалистов на предприятиях, Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, которым устанавливаются месячные оклады.
Категория служащих (руководитель, специалисты и технические исполнители) представлена в ЕТС номенклатурой основных должностей служащих предприятий в зависимости от сложности выполняемых работ и квалификации работников.
Второй принцип – группировка должностей служащих предприятии по признаку общности выполняемых работ.
Третий принцип – тарификация профессий рабочих и должностей служащих предприятий (отнесение их к разрядам) по признаку сложности выполняемых работ (функции).
Следует отметить, что переход к единым тарифным условиям оплаты для рабочих и служащих на основе ЕТС не означает, что служащим обязательно должны присваиваться квалификационные разряды, как это имеет место у рабочих. В качестве показателя уровня квалификации специалистов по-прежнему целесообразно использовать квалификационные категории. Применение тарифных разрядов в отношении служащих имеет только одну цель – определить соответствующую группу оплаты по единой тарифной сетке.
Четвертый принцип – установление исходной тарифной ставки в размере, соответствующем уровню минимальной заработной платы работников простого труда, и относительно возрастания тарифных коэффициентов от разряда к разряду.
Регулирование минимальной заработной платы является непременным элементом социально-экономической политики государства. Особенно важно это условие в переходный к рыночной экономике период, предполагающий развитие предпринимательства. При недостаточной активности государства в области регулирования минимальной заработной платы наблюдается резкое снижение реальной заработной платы работников. В условиях некоторой инфляции и безработицы в Украине ее уровень упал так низко, что государству приходится брать на себя заботу о людях, оказавшихся за чертой бедности. Поэтому к вопросу о минимальной заработной плате и базе ее расчетов - минимальном потребительском бюджете (потребительская корзина) – нельзя подходить упрощенно, как это делается в настоящее время [21].
Законодательное закрепление понятия прожиточного минимума, введение в практику механизма его расчета – одно из важнейших звеньев совершенствования организации оплаты труда и социальной защиты работников. Без них нормальный переход к рыночным отношениям представляется маловероятным.
Политика правительства Украины строится на мнении, согласно которому минимальная заработная плата должна удовлетворять потребности работника, а не его семьи. Если доходов для этого недостаточно, то подключаются государственные средства, общественные фонды потребления, выплачиваются семейные пособия. Именно так принято в большинстве стран с развитой рыночной экономикой в США, Англии, Германии, Франции, Бельгии, Италии, Японии и др.
Безусловно, такая система регулирования минимальных доходов более справедлива. Но уровень социально-экономического развития Украины не дает возможности поддерживать воспроизводство семьи работников за счет общества. Да и снижение стимулирующей роли трудовых доходов весьма не желательно.
В условиях рыночных отношений экономический смысл минимальной заработной платы должен состоять в поддержании способности работающего к производительному труду, к воспроизводству его рабочей силы.
В единой тарифной сетке используется наиболее справедливый и демократичный принцип нарастания уровней тарифных ставок от разряда к разряду в относительно равном размере.
Социологами определен нижний предел ощущения роста материальной заинтересованности – увеличение оплаты труда на 10%. В ЕТС же принято большее, 11-процентное относительное нарастание ставок от разряда к разряду. В результате тарифная ставка высшего разряда превышает исходную в 5,35 раза.
Предприятиям и, конкретно, исследуемому предприятию по мере углубления вхождения их в рынок с целью упрощения структуры заработной платы необходимо отказаться от использования фиксированных тарифных ставок, что предусматривает отказ от громоздкого механизма доплат, ставок, премий, вознаграждений, т.е. осуществить переход к гибким моделям оплаты труда. Такие модели позволяют повысить удельный вес тарифной части зарплаты, увеличить разрыв в оплате простого и сложного труда, руководителей и специалистов, специалистов и рабочих, регулярно пересматривать тарифные ставки в зависимости от результатов хозяйственной деятельности предприятия, фиксировать индивидуальную заработную плату работников за счет средств предприятия с учетом инфляции.
Основу гибкой сетки оплаты труда составляет тарифная система, которую необходимо сохранить как наиболее приемлемый регулятор (в отличие от бестарифной) пропорций и соотношений между различными профессионально-квалифицированными группами персонала, чему полностью отвечает ЕТС для всех категорий промышленно-производственного и непромышленного персонала – рабочих, руководителей, специалистов и служащих. В этом случае основу такой организации заработной платы составит тарифная система, состоящая из трех элементов: тарифной ставки 1-го разряда; единой тарифной сетки; тарифно-квалификационного справочника должностей служащих предприятия. Как известно, тарифная ставка 1-го разряда определяет минимальный размер оплаты самого простого труда на предприятии. Она не должна быть ниже установленного государством минимума.
Оплата труда конкретного работника предприятия в условиях действия ЕТС зависит от следующих групп факторов: сложности выполняемых работ, условий труда, особенностей производства; квалификации работника; трудового вклада работника в общие результаты труда коллектива предприятия (подразделений). Две первые группы факторов определяют величину фиксированной (базовой части) тарифной ставки, третья – переменной.
Учет этих факторов позволяет определить и построить ряд оплаты труда для всех работающих на предприятии. Каждому ряду устанавливается определенное значение тарифного коэффициента. Пределы изменения коэффициента могут приниматься разные.
Изучение литературных источников и практических результатов работы предприятий всех форм собственности показало, что оптимальный вариант изменения коэффициентов колеблется в пределах от 0,05 до 0,5.
К основным достоинствам гибкой тарифной сетки можно отнести следующие:
- более глубокая дифференциация тарифных ставок и оплаты труда в зависимости от сложности и характера выполняемых работ и условий производства;
- учет в тарифных ставках всех качественных характеристик и изменений в труде;
- упрощение и сокращение ведения учета и отчетности, а также расчетов по заработной плате;
- сокращение трудоемкости расчетов по заработной плате, использование для этих целей ЭВМ.
Введение уровней оплаты труда позволяет сохранять тарифную систему и по мере углубления вхождения предприятий в рыночную экономику расширить существующее многообразие тарифных сеток и схем должностных окладов.