- добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;
- соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья;
- экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
- льготы для работников, совмещающих работу с обучением;
- контроль за выполнением колдоговора, порядок внесения дополнений и изменений, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормативных условий функционирования представителей работников;
- отказ от забастовок по условиям включенным в колдоговор при своевременном и полном их выполнении.
В колдоговоре с учетом экономических возможностей организации могут содержаться и другие, в т.ч. более льготные трудовые, социально-экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашениями: дополнительный отпуск, надбавки к пенсиям, досрочный уход на пенсию и т.д.
В соответствии с Законом РФ «Околлективных договорах и соглашениях» от 11.03.92 установлена дисциплинарная ответственность лиц, представляющих работодателя, уклоняющихся от участия в переговорах по заключению, изменению коллективного договора, виновных в нарушении или невыполнении обязательств по договорам (штраф до 50 минимальных размеров оплаты труда).
Трудовые соглашения - правовой акт, содержащий обязательства подписавших их сторон в сфере условий труда, занятости и социальных гарантий для работников определенной профессиональной отрасли или территории.
Современные условия развития экономики определяют необходимость заключения:
- генеральных соглашений, которые устанавливают общие принципы проведения экономической политики субъектами, их подписавшими. Генеральное соглашение на федеральном уровне - общероссийские объединения профсоюзов, общероссийские объединения работодателей, правительство РФ. Генеральное соглашение на региональном уровне - республиканские объединения профсоюзов, республиканские объединения работодателей, правительство республик;
- отраслевые (тарифные) соглашения определяют социально-экономическое развитие отрасли. Участники: соответствующие профсоюзы, работодатели (объединения работодателей), Министерство труда РФ. Соглашение включает правовые нормы, регулирующие содержание, начало-завершение трудовых отношений. Предмет: все условия труда;
- территориальные соглашения заключаются между представителями работников, объединений работодателей и территориальными органами исполнительной власти;
- коллективный договор.
ТЕМА 8. ОТНОШЕНИЕ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА И ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА
8.1 ОТНОШЕНИЯ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА: ПОНЯТИЕ, ХАРАКТЕРИСТИКИ
Результаты деятельности организации в значительной мере зависят от характера отношений между работодателями и наемными работниками. Трудовые отношения могут быть:
1. Конструктивные, способствующие успешной деятельности организации - отношения сотрудничества, взаимной помощи, созидательной конкуренции;
2. Неконструктивные отношения, блокирующие успешную деятельность организации и возникающие как следствие разнонаправленности, несоответствия общих интересов сотрудников и их социальных групп целям организации.
В советском обществоведении существовало два подхода к характеристики трудовых отношений. Первый подход сводился к отрицанию существования в странах "реального социализма" неконструктивных трудовых отношений. Второй подход акцентрировал свое внимание на конфликтной стороне трудовых отношений в странах капитализма. Согласно второму подходу, рост организованности рабочего класса должен сопровождаться обострением классовой борьбы между работодателями и наемными работниками. Однако рост организованности рабочего класса сопровождается возникновением и развитием системы корпоративизма.
СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО - это идеология, формы и методы согласования интересов работодателей и наемных работников, предпринимателей и государства для обеспечения их конструктивного взаимодействия. Оно выражает общественную необходимость социального мира как одного из условий политической стабильности и экономического прогресса.
Характеристики системы социального партнерства:
1. Переговорный характер решения разногласий. Обязательным условием сотрудничества субъектов современных экономических процессов на всех уровнях является добровольность, равноправие, ответственность, самоограничение, взаимные уступки в ходе переговоров в рамках существующих законов.
2. Установление мер по соблюдению социальной справедливости и защите интересов всех субъектов социального партнерства.
3. Утверждение общечеловеческих ценностей в производстве и других сферах общественного труда: защита человеческого достоинства, право на свободное развитие личности, запрет на дискриминацию, свобода коалиций и т.п..
4. Участие наемных работников в управлении. Наемные работники в идеале должны быть представлены профсоюзами, призванными выражать и отстаивать их интересы в рамках социального парнерства и контролировать от имени своих избирателей выполнение достигнутых договоренностей.
5. Добровольное и узаконенное невмешательство правительственных органов в производственно-коммерческую самостоятельность государственных предприятий и профессиональных объединений работников.
6. Наличие гарантированной системы законодательства.
Действие современной системы социального партнерства целесообразно оценивать с двух позиций: во-первых, уровня жизни большинства населения; во-вторых, дифференциации доходов.
8.2 ТРУДОВОЕ СОГЛАШЕНИЕ: СТРУКТУРА, СОДЕРЖАНИЕ, ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ
ТРУДОВОЕ СОГЛАШЕНИЕ - это правовой акт, содержащий обязательства по установлению условий труда, занятости и социальных гарантий для определенной профессии, отрасли, территории.
КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР - это правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические, профессиональные отношения между работодателем и наемными работниками в организации.
Взаимные обязательства достигаются по следующим вопросам:
1. Форма, системы и размер оплаты труда, вознаграждения, пособия, компенсации.
2. Механизм регулирования оплаты труда.
3. Занятость, переобучение, условия высвобождения работников.
4. Продолжительность рабочего времени, отдыха.
5. Улучшение условий и охраны труда работника.
6. Добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование.
7. Соблюдение интересов работников при приватизации предприятия.
8. Экологическая безопасность, охрана здоровья работника.
9. Далее могут быть конкретизированы для отдельных видов работников и работодателей.
Содержание коллективного договора:
1. права и обязанности работодателя;
2. права и обязанности наемных работников и представляющих их органов;
3. соблюдение интересов работников при изменении формы собственности и хозяйствования предприятия;
4. обеспечение занятости и регулирование увольнений;
5. социальное страхование, гарантии и защита работников предприятия.
5.1.Создание фондов: социальной защиты, социальной помощи, совместны рабоче-предпринимательских фондов социального обеспечения, пенсионных и по безработице.
5.2. Создание механизма финансовых дотаций на: - организацию функционирования детских оздоровительных и дошкольных учреждений; - предоставление бесплатного содержания детей многодетным и матерям-одиночкам; - увеличение компенсаций женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком и при продлении его сверх установленного срока; - индексацию доходов работников в соответствии с ростом индекса цен на потребительские товары;
6. производственно-экономическая деятельность с указанием мер по обеспечению выполнения производственных программ и достижению максимального объема дохода (ритмичность работы, новые методы хозяйствования,т.п.);
7. оплата труда;
8. условия и охрана труда работающих;
9. рабочее время и время отдыха;
10. профессиональная подготовка и переподготовка;
11. социальные программы: здоровье, отдых и культура, семья, жилье, питание и т.п.;
12. экологическая безопасность;
13. процедурные вопросы разработки, заключения и выполнения коллективного договора.
ТЕМА 9. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК ЕДИНСТВО МЕТОДОЛОГИИ, НАУКИ И ИСКУССТВА
9.1 АВТОРИТЕТ РУКОВОДИТЕЛЯ: ПОНЯТИЕ, ВИДЫ
Эффективное управлении персоналом во многом зависит от способности руководителя оказывать влияние на подчиненных, направляя их усилия на достижение стратегических целей организации. Инструментом подобного воздействия наряду с принуждением, убеждением, стимулированием, является авторитет руководителя.
Различают два вида авторитета:
1. Формальный - связанный со статусом руководителя;
2. Приобретенный или заслуженный - связанный с его непосредственной деятельностью руководителя и результатами работы подразделения, организации.
При формальном авторитете степень влияния руководителя на подчиненных может быть незначительной в силу действия ряда факторов, а, именно:
1. Неспособность влиять на подчиненных, недостаточное умение обеспечивать участие и помощь со стороны окружающих или влиять на их решение.
2. Отсутствие навыков руководства, практических способностей добиваться результата от работы подчиненных.
3. Недостаточное понимание особенностей управленческого труда, мотивации работников, негуманные и неуместные представления о роли руководителя.
4. Неумение обучать подчиненных, отсутствие желания помогать другим, развивать и расширять свои возможности.