Как доказывают современная теория и практика, наиболее динамичными являются культуры “крупных плантаций” и “лиан”.
Сегодняшние руководители кадровых служб предприятий в США и Европе единодушны во мнении, что начиная свою карьеру 20-30 лет назад, они не могли даже догадываться, какие возможности откроет их профессия не только для улучшения условий труда работников, но и в разработке стратегий, экономящих компании миллионы долларов, и в укреплении их конкурентных позиций на мировом рынке.
2.2 СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Управление персоналом - это не набор функциональных задач и кадровых процедур, а комплексная деятельность, политика, увязывающая все аспекты кадровой работы со стратегией организации. Постановка основных целей кадровой политики, соответствующих стратегии предприятия, происходит в рамках определенного подхода.
В настоящее время можно выделить три основных подхода:
* Стратегический подход привязывающий управление персоналом к долгосрочным стратегиям организации. Основная задача при его реализации заключается в том, чтобы создать такие условия, при которых у
персонала проявляется приверженность к высоким стандартам количества и работы;
* Системный подход признает то, что организация является системой в рамках своего внешнего окружения. При реализации подхода менеджеры должны комбинировать социальные и технологические процессы с целью трансформации всего входящего и исходящего по отношению к среде;
* Практический подход объединяет стратегический и системный подходы, таким образом, что практика и политика работы c персоналом зависит как от внешних так и от внутренних ситуаций, в которых работает организация.
Создавая философию предприятия, определяя его стратегические цели, во многом задаются и параметры системы управления персоналом (Схема 2.2.).
Схема 2.2.
Взаимосвязь стратегии предприятия и стратегии управления персоналом
| № п/п | Тип стратегии предприятия | Особенности стратегии найма | Особенности стратегии вознаграждения | Особенности стратегии оценки | Особенности стратегии развития |
| 1. | Предпринимательская. | Поиск инициативных людей, способных рисковать, доводить дело до конца | Система поощрений на конкурентной основе, беспристрастное, по возможности, удовлетворяющая интересы работника | Оценка основывается на результатах, не слишком жесткая | Развитие личности неформально, ориентировано на наставника |
| 2. | Динамиче-ского роста | Поиск проблемноори ентированных, обладющих гибкостью в из- меняющихся условиях способных работать в тесном сотрудничестве с другими | Справедливое и беспристрастное | Основывается на четко оговоренных критериях | Акцент делается на качественном уровне знаний персонала |
| 3. | Стратегия прибыльно-сти | Возможно прекращение найма, отбор чрез-вычайно жесткий, акцент на профессионализм | Акцент на заслугах, старшинстве, представлениях о справедливости (утилитарные, роулсианские, рыноные) | Узкая оценка, ориентированная на результат, тщательно продуманная | Акцент на широкую компетентность в области поставленных задач |
| 4. | Ликвидационная | Найм маловероятен из-за сокращения штатов, в случае необходимости поиск сотрудников узкой ориентации, без особой приверженности к организации | Основана на заслугах, медленно растущая без дополнительных стимулов | Строгая, формальная основана на управленческих критериях | Основана на служебной необходимости |
| 5. | Циклическая | Поиск разносторон-неразвитых работников, профессионально мобильных, ориентированных на дальние перспективы. | Основана на заслуг, включает широкий спектр стимулов | Оценка ориентирована на результат | Предоставляются большие возможности для развития персонала, но очень жесткий отбор претендентов |
Основными традициями построения систем управления персоналом являются следующие:
1. Патернализм - персонал отделяется от разработки стратегий производственно-коммерческой деятельности и менеджер по персоналу выступает в роли защитника его интересов перед остальными управляющими.
2. Человеческие отношения - обеспечение эффективной системы взаимоотношений между работодателями и наемными работниками путем систем поддержания согласия;
3. Административный контроль - управление персоналом сводится к административным функциям и консультированию. Акцент делается на стандартизацию норм и условий.
4. Профессионализм - нельзя управлять персоналом на любительском уровне, необходимы профессионально подготовленные специалисты;
5. Перспективность в управлении персоналом - прогноз и учет динамики персонала в долговременных стратегиях организации.
2.3МЕТОДЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Наука и практика управления выработали систему способов (методов) воздействия на объект управления для достижения своей конечной цели. Методы управления персоналом - это совокупность действий и способов достижения цели, определенным образом упорядоченная деятельность по эффективному функционированию человеческого капитала в организации.
В системе методов необходимо различать (а) методы науки управления персоналом, под которыми следует понимать совокупность целенаправленных действий и способов получения новых знаний об управленческих отношениях и системе управления персоналом; (б) методы непосредственного управления персоналом, т.е. совокупность способов и приемов целенаправленного воздействия субъекта управления персоналом на социально-экономические отношения по поводу накопления и использования человеческого потенциала.
Методы науки управления персоналом объединяются в две группы: первая -общенаучные методы познания, которые применяются практически во всех теоретических исследованиях. К данной группе относятся метод материалистической диалектики, научная абстракция, логический и исторический методы отображения действительности в мышлении, анализ и синтез, индукция и дедукция и т.д.
Вторую группу методов науки управления персоналом образуют специальные методы познания - особенные и единичные. Специальные методы науки управления карьерой объединяют:
1) методы сбора первичной информации (наблюдение, изучение мнений, анализ документов, интервьюирование, анкетирование, эксперимент, сбор статистических данных, оценка конкурентоспособности рабочей силы и др.) и методы первичной обработки конкретных данных об управлении (относительных и средних величин, группировок, индексов, цепных подстановок, балансовый метод);
2) методы изучения, оценки и обобщения полученной информации с целью выработки и принятия управленческого решения. Это - системный анализ, линейное программирование, экономико-статистические методы, экономико-математическое моделирование, экспертиза, вероятностные и др.);
3) методы стратегического анализа и прогноза. В нынешних российских условиях применимы такие методы (с учетом адаптации их к рынку труда): матричное моделирование (матрица Бостонской консультационной группы - БКГ, многофакторная портфолиоматрица «Дженерал Электрик», экспортно-ориентированный стратегический маркетинговый анализ - ЭСМА), мозговая атака, синектический метод, контрольных вопросов, методы коллективного блокнота, морфологический анализ, метод "Делфи" и др.
Методы непосредственного управления персоналом опираются на познание законов общественного развития, интересов субъектов рынка труда, на правовые нормы, регламентирующие основные принципы поведения этих субъектов в сфере использования возрастающего человеческого капитала. Среди этих методов различают методы прямого и методы гибкого воздействия.
2.4 СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Управление персоналом - многофункциональный процесс с заданной целью, задачами, планируемыми конкретными результатами: оно дает устойчивый эффект, если на всех этапах оно целенаправленно и функционирует как система, в которой отдельные элементы не только развиты, но и скоординированы в их воздействии на объект управления;
Экономическая категория эффективности выражает производственные отношения, выступающие в форме связи между полученным эффектом и затратами, отражает совокупность процессов и явлений, характеризующих качество управления персоналом. Эффективность управления персоналом - это результат различных видов деятельности по управлению процессами формирования, распределения и использования человеческих ресурсов организации, обеспечивающих достижение стоящих перед объектом управления целей при наименьших затратах.
Экономическая эффективность управления персоналом F(t) определяется соотношением финансовых затрат Z(t) и результатов P(t), обеспечивающих требуемую н>_____________и в рамках субъекта управления. Тогда, разность между финансовыми результатами и затратами от управления персоналом на каждом его t-том этапе (на каждом t-том шаге расчета) есть не что иное как, поток реальных денег или абсолютная коммерческая эффективность управления:
Fi(t) = Pi(t) - Zi(t).
Показатель относительной экономической эффективности Ui(t) определяется при сопоставлении величины абсолютного конечного результата к затратам на управление и отражает уровень доходности управления персоналом в организации: