В результате теста выявлено, что сотрудник 1 является манипулятором.
5.5. Руководитель, которому отводится данное положение в "управленческой решетке", проявляет умеренный интерес как к своим подчиненным, так и к хозяйственной деятельности. Он с пониманием относится к проблемам сотрудников, но требует от них выполнения своих обязанностей, которые непременно соответствуют их возможностям. Способность такого руководителя является наиболее объективной по сравнению с вышеперечисленными. Такого руководителя можно считать идеальным типом, который, как и все идеальное, почти не встречается на практике.
При наступлении конфликтов они используются тактикой «пробных шаров» и «разделения конфликтующих сторон», а также «дистанцирования» и «примирения с тупиком». Для этих сотрудников неприемлема отрицательная обратная связь, при этом они весьма охотно выслушивают комплименты и отчеты об успешно выполненной работе.
Остальные сотрудники, в числе и руководитель относят себя к стилю 9.9.
9.9. Данное положение на "управленческой решетке" характерно для руководителя, который уделяет значительное внимание как самому производственному процессу, так и потребностям сотрудников.
Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую производительность. Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который одинаково бережно относится как к людям, так и к возглавляемому им производству. В отличие от менеджера позиции (5; 5), который считает, что залог успеха в компромиссе, данный тип управленца не останавливается на полпути. Он стремится приложить максимум усилий как в сфере социальной политики, так и в самом производстве. Причем наилучшим способом увеличения производительности, повышения качества выпускаемой продукции и услуг они считают активное вовлечение подчиненных в процесс принятия решений. Это позволяет повысить удовлетворенность трудом всех работающих и учесть малейшие нюансы, влияющие на эффективность процесса производства.
Блэйк и Мутон исходили из того, что самым эффективным стилем руководства - оптимальным стилем - было поведение руководителя в позиции 9.9. По их мнению, такой руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности. Они также поняли, что есть множество видов деятельности, где трудно четко и однозначно выявить стиль руководства, но считали, что профессиональная подготовка и сознательное отношение к целям позволяет всем руководителям приближаться к стилю 9.9, тем самым, повышая эффективность своей работы.
Затраты такого руководителя на ведение деятельности очень велики, а вот об отдаче и рентабельности деятельности речь стоит вести отдельно, так как издержки могут оказаться напрасными.
Выводы и рекомендации
Сопоставляя все полученные данные, можно сделать вывод, что для этих сотрудников – руководителей характерны управленческие типы 5.5 «Манипулятор» и 9.9 «Организатор».
Стиль 5.5
1. Основные допущения и мотивации
Допущения: для них существуют противоречия между потребностями подчиненных и проблемами производства, но они не стремятся к максимизации этих показателей, а пытаются установить равновесие между ними.
Цель: поиск компромиссов, иногда жертвуют одним показателем, чтобы добиться другого, но в критической ситуации прибегают к авторитарным методам, используя стиль «указание».
Мотивы поведения:
Положительная мотивация: руководители стремятся сохранить свою популярность в коллективе, пытаются быть чуть лучше всех остальных.
Отрицательная мотивация: пытаются избегать конфликтных ситуаций, боятся превратиться в предмет насмешек.
2. Элементы управления.
Инициатива: боятся использовать новаторские идеи, новые методы считают рискованными и сомнительными, всегда ищут прецеденты. При принятии решений стараются прислушиваться к мнению большинства.
Информированность: довольно часто используют неформальные способы получения информации, стараясь держать руку на пульсе.
Защита собственного мнения: твердо отстаиваю позицию, сообщая точку зрения, изложенную вышестоящим руководством.
Принятие решений: легко, если решение традиционно и поддержано большинством.
Участие в конфликтах: часто ведут себя в соответствии с ожиданиями окружающих. При наступлении конфликтов они используют тактику «пробных шаров» и «разделения конфликтующих сторон», а также «дистанцирования» и «примирения с тупиком».
Критический анализ: не приемлют отрицательную обратную связь, при этом весьма охотно выслушиваются комплименты и отчеты об успешно выполненной работе.
3. Следствия реализации данного стиля руководства
Производительность труда: средняя.
Моральное удовлетворение: чувствуют себя вполне удовлетворенными.
Творческое отношение к труду: конформисты.
Карьерный рост: возможен в многоуровневой организации с вертикальной структурой управления.
4. Рекомендации
Искать оптимальное решение, удовлетворяющее цели организации (производства), а не компромиссное, промежуточное.
Смело высказывать свою точку зрения и аргументировать ее.
Меньше ориентироваться на мнение большинства.
Стиль 9.9 – идеальный стиль по мнению Блэйка – Моутона. Но при этом необходимо правильно применять такой стиль воздействия, так как в команде должен оставаться лидер, который бы смог принять правильно и справедливое решение. При неправильном применении данного стиля затраты такого руководителя на ведение деятельности очень велики, а вот об отдаче и рентабельности деятельности речь стоит вести отдельно, так как издержки могут оказаться напрасными.
Таблица 19 - Сводная таблица результатов тестирования «Стиль руководства»
| Сотрудники | Количество ответов | ||||
| А | Б | В | Г | Итого: | |
| Руководитель | 2 | 3 | 3 | - | 8 |
| Сотрудник 1 | - | 4 | 1 | 3 | 8 |
| Сотрудник 3 | 3 | 2 | 1 | 2 | 8 |
| Сотрудник 5 | 2 | 3 | 1 | 2 | 8 |
В результате:
Результат подсчета указывает на склонность руководителя к так называемому «участливому» («демократическому») стилю руководства. В этом случае руководитель в основном ориентируетесь на поддержание хороших отношений с людьми, часто практикуете совместное принятие решений, что подтверждается тестами №6 и №7.
Однако он в равной степени применяет «торговый» стиль руководства. Имеется в виду, что он в равной мере расставляет акценты на необходимости максимально качественно выполнять задание и на поддержании хороших взаимоотношений с сотрудниками. Он занимается определенной «торговлей», оказывая как поддержку сотрудникам, так и директивное давление на них в процессе руководства.
Сотрудник 1 и 2 в больше степени также как и руководитель подвержены торговому стилю руководства.
Сотрудник 3 в своих результатах указывает на степень склонности к делегированию полномочий. В этом случае его действия не сориентированы ни на выполнение задания, ни на поддержание хороших взаимоотношений с подчиненными. Он оказываете им мало поддержки и при этом не даете точных указаний.
Вывод
Стиль руководства - манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации.
Лидерство - это способность оказывать влияние на отдельных людей и группы и направлять их усилия на достижение целей организации.
Многие успешные руководители считают, что главной задачей для руководителя любого уровня является совмещение успешной личной работы с продуктивной деятельностью подразделения. Другими словами, управляемый вами участок с вашей помощью должен стать коллективом творческих и исполнительных людей, которые слаженно, бесконфликтно и успешно выполняют поставленные перед ними задачи. От того, как вам это удастся, зависят ваш карьерный рост, авторитет, количество людей, которые вас поддерживают. И, что немаловажно, уменьшается количество людей, которые негативно к вам относятся. Мечтать, что их не будет совсем, по крайней мере наивно. На карьерном пути встречается множество препятствий. Часть из них объективного свойства, и преодолеть их представляется крайне затруднительным. Справиться же с другими целиком и полностью в ваших силах.
Нередки случаи, когда превосходный технический работник, перейдя на управленческую должность, оказывается несостоятельным начальником. Чтобы избежать этого, воспитывайте в себе качества руководителя. Как свидетельствует опыт, если вы сумеете организовать трех человек для эффективной работы, то и с тридцатью управитесь без труда.
В условиях рыночной экономики чаще всего приветствуются руководители с демократичным стиле поведения. Характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Создается атмосфера, при которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением.
Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений фактически подсказывается им сверху, и обычно стараются оказать своему начальнику посильную помощь и поддержать морально в необходимых случая.
Чаще всего недостаточное внимание директор уделяет управлению персоналом: мотивации, контактам с сотрудниками. В результате нарушается процесс коммуникации между руководителем и коллективом. Для людей это равнозначно отсутствию лидера как такового, поэтому у них появляется необходимость в лидере неформальном.
Директору в этой ситуации нужно как можно быстрее восстанавливать функции и коммуникации, «перехватить» функции у неформального лидера.