2) потребность в доминировании, репутации, престиже, успехе, статусе и т. д. Большинство исследователей придерживаются мнения, что основным властным мотивом является стремление удовлетворить одну потребность — в доминировании. Д. Берне считает, что главный элемент политических амбиций — потребность в уважении (одновременно, в высокой самооценке и высокой оценке других). Все «великие люди» демонстрировали наличие этой потребности. Наглядным примером является лидер с ущербной самооценкой (В. Вильсон, по 3. Фрейду). По мнению Д. Бернса, стремление к уважению — это не патология, а лишь повышенная потребность в самоактуализации. Самоактуализаторы — это и есть потенциальные лидеры.
24 Основы власти и влияния
Власть — это способность одного чел-ка влиять на поведение другого. Основу власти составляет зависимость. Например, В зависит от А, когда А обладает чем-то, что необходимо В.
власть, основанная на страхе (например, боязнь увольнения, разглашения личной тайны);
власть, осн. на убеждении (например, успешная презентация нового товара может повлиять на заключение договоров на производство этого товара);
власть, осн. на вознаграждениях (повышение заработной платы, распределение премий и вознаграждений по итогам года, присвоение титулов, званий);
власть, осн. на владении важной инф-цией (особенно если эта информация необходима для принятия решений
К числу основных источников власти могут быть отнесены:
получение формальной власти, предусмотренной структурой орг-ции (нач. отдела, рук-ль проекта);
власть, которую дают определенные личностные качества (например, харизматические качества,);
власть, которую дают знания (например, овладение искусством презентаций позволяет значительно усилить позитивное влияние оратора на аудиторию).
Власть и влияние – разные вещи. Власть - это всего лишь возможность влиять на поведение других. А вот хочется ли вас слушать, и тем более хотят ли люди исполнять то, что им приказывают – это зависит от умения повлиять. Влияние – это любые действия одного индивида, которые вносят изменения в поведение, ощущения или отношения другого индивида. Для того, чтобы руководить, необходимо влиять, а чтобы влиять — необходимо иметь основу власти. Влияние — это «любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого индивида». Конкретные сродства, с помощью которых одно лицо может влиять па другое, могут быть самыми разнообразными: от просьбы, высказанной шепотом на ухо, до приставленного к горлу ножа. В условиях организации таким «ножом» могла бы быть угроза увольнения.
Основные типы власти - это принуждение, вознаграждение, компетенция, пример и традиции. Руководитель может также влиять через разумную веру, вовлечение в принятии решений и убеждение.
Эффективность какого-то типа власти зависит от того, считает ли исполнитель, что руководитель может удовлетворить или не удовлетворить его активную потребность, и от ситуации. Поэтому у каждого метода есть плюсы и минусы, и никто не способен руководить людьми во всех ситуациях.
Власть, основанная на принуждении, влияние через страх эффективны только при условии, что они подкреп ляются отличной системой контроля, которая, как правило, требует больших затрат.
Власть, основанная на вознаграждении, влияние через действия положительного характера более предпочтительны, чем страх, потому что они дают положительные стимулы для более качественного выполнения работы. Иногда трудно определить, какая награда будет иметь эффект.
Традиционная или законная власть, влияние через привитые культурой ценности - самый распространенный тип власти. Кажется, что эффективность традиции исчезает из-за меняющихся ценностей.
Харизма, влияние силой примера - вот что люди ассоциируют с динамичными лидерами. Исполнитель отождествляет себя с руководителем или испытывает к нему сильную симпатию и слепо верит в его способности.
Экспертная власть, влияние через разумную веру распространяется все больше и становится эффективной благодаря возрастающей сложности технологии и размера организации
25 управление поведением организации— система мер для формирования принципов, норм поведения людей в орг-ции, которая позволяет- достичь поставленных целей в заданные сроки и с допустимыми затратами. Моделиповедения персонала — формы поведения сотрудников для достижения организацией поставленных целей.
На первом этапеосущ. выявление форм поведения, связанных с трудовой деятельностью, необходимых для реализации принятой стратегии деятельности: определяются ключевые формы поведения, которые оказывают сущ. воздействие на деят-сть орг-ции. Модели эфф. поведения созд. в соответствии с принятой стратегией управ. орг-цией. Определяются 15-20 % поведенческих событий, которые в данной сфере деятельности обеспечивают 70-80 % результатов работы. Анализ целей деятельности организации, способов их реализации, возможностей персонала позволяет сформулировать модели привлекательного поведения. Второй этап.Поведенческий аудит — анализ каждого вида деятельности по колич. и кач. составляющим элементам. Рассматриваются только те формы поведения индивида, которые напрямую связаны с его труд. деятельностью: медлительность или сноровка, отсутствие на рабочем месте или активная деятельность; конструктивные предложения или жалобы и др. Личностные характеристики не рассматриваются. Цель этапа — предоставить объективную инф. о ключевом поведении, наличии функциональных форм поведения, частоте появ ления дисфункционального поведения. Функциональные виды поведения требуют положит. подкрепления, а дисфункциональные — негативного подкрепления или наказания. Выявляются ключевые элементы поведения, характерные для конкретного вида деятельности (например, навыки продаж). Дисфункциональные виды поведения — формы поведения, которыене способствуют эффективной деятельности организации, предполагают воздействия на работников для их предотвращения. Измерение поведенческих элементов у сотрудников, выполняющих соответствующие виды деятельности - определение величины поведенческих элементов (выполнение определенных операций, отсутствие на рабочем месте, задержка на перерыве, перекуры, разговоры с коллегами). На третьем этапеосуществляется разработка стратегии интервенции, т. е. разрабатывается перспективный план формирования требуемого поведения сотрудников. Задачей интервенции является упрочение и повыш. частоты функциональных форм поведения и уменьш. дисфункциональных.
Комплексное воздействие на сотрудников включ. систему мер воздействии, управление карьерой специалиста; организационное регламентирование — четкое формулирование должностных обязанностей (должностная инструкция, контракт) и др.
26 МЕТОДЫ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ
Управленческое решение - это результат конкретной управ. деят-ти менеджмента. Принятие решений является основой управления. Выработка и принятие решений - это творческий процесс в деятельности руководителей любого уровня, включающий:
- выработку и постановку цели;- изучение проблемы на основе получаемой инф.;
- выбор и обоснование критериев эфф. и возможных последствий принимаемого решения;
- обсуждение со специалистами различных вариантов решения проблемы (задачи);
- выбор и формулирование оптимального решения;- принятие решения;- конкретизацию решения для его исполнителей.
Технология менеджмента рассматривает управленческое решение как процесс, состоящий из трех стадий: подготовка решения: принятие решения; реализация решения.
На стадии подготовки управ. реш. проводится экономич. анализ ситуации на микро и макроуровне, включающий поиск, сбор и обработку информации, а также выявляются и формируются проблемы, требующие решения.
На стадии принятия решения осущ. разработка и оценка альтернативных реш. и курсов действий, проводимых на основе многовариантных расчетов; производится отбор критериев выбора оптимального решения; выбор и принятие наилучшего решения.
На стадии реализации решения принимаются меры для конкретизации решения и доведения его до исполнителей, осуществляется контроль за ходом его выполнения, вносятся необходимые коррективы и дается оценка полученного результата от выполнения решения. Каждое управленческое решение имеет свой конкретный результат, поэтому целью управленческой деятельности является нахождение таких форм, методов, средств и инструментов, которые могли бы способствовать достижению оптимального результата в конкретных условиях и обстоятельствах.
Методы принятия решений,
1) основанный на интуиции управляющего, которая обусловлена наличием у него ранее накопленного опыта и суммы знаний в конкретной области дея-ти, что помогает выбрать и принять правильное решение;
2) основанный на понятии "здравого смысла", когда управляющий, принимая реш, обосновывает их последовательными доказательствами, содержание которых опирается на накопленный им практич. опыт;
3) основанный на научно-практическом подходе, предполагающий выбор оптимальных решений на основе переработки больших количеств инф-ции, помогающий обосновать принимаемые решения. Этот метод требует применения современных технических средств ЭВМ.
Поскольку руководитель имеет возможность выбирать решения, он несет ответственность за их исполнение. Принятые решения поступают в исполнительные органы и подлежат контролю за их реализацией. ЕЩЕ