Вступив в группу, чел. стремится вписаться в систему сущ. отнош. и установить контакты с ее членами. Процесс . включ. в группу зависят от того, в какой степени произошло принятие или отторжение человеком групповых норм и ценностей.
1 тип: полностью принимаются ценности и нормы поведения. В этом случае чел. старается вести себя так, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами орг-ции. ( быть дисциплинированным, вып. свою роль полностью в соответствии с принятыми в орг-ции нормами и формой поведения. Поэтому результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей Такой тип поведения можно охарактеризовать как поведение преданного и дисциплинированного члена организации.
2 тип:»ПРИСПОСОБЛЕНЕЦ» человек не приемлет ценностей орг-ции, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в орг-ции. - Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом орг-ции, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем не менее, может в любой момент покинуть орг-цию или совершить действия, которые могут противоречить интересам орг-ции, но соответствовать его собственным интересам. Например, такой человек с готовностью будет участвовать в забастовке для того, чтобы добиться повышения зарплаты.
3 тип: »оригинал» человек приемлет ценности орг-ции, но не приемлет сущ. в ней нормы поведения. В данном случае чел. может порождать много трудностей во взаимоотнош. с коллегами и рук-ом, он выглядит оригиналом. Однако если организация может позволить себе отказаться от устоявшихся норм поведения применительно к отдельным ее членам и создать состояние свободы выбора форм поведения для таких ее членов, они могут найти свое место в организации и приносить ей пользу.
4 тип:»бунтарь» индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей орг-ции. Это открытый бунтарь, который все время входит в противоречие с орг.окружением и создает конфликт.ситуации. ..в большинстве случаев «бунтари» порождают множество проблем, которые существенно усложняют жизнь организации и даже наносят ей большой ущерб
Личностные черты в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных на человека функций, стиль его работы, отношения с окружающими. Устойчивость указанных черт позволяет прогнозировать поведение личности, т.е. действия, выражающие ее субъективную реакцию на ситуацию и окружающих. В качестве основополагающих начал поведения человека можно выделить следующие: способности, предрасположенность, потребности, ожидание, восприятие, ценности.
Способности. Люди различаются наиболее наглядно по своим индивидуальным способностям, присущим человеку качествам. Орг-ции пытаются воспользоваться различиями в способностях при решении вопроса, какую должность, и какую работу будет выполнять конкретный работник. Выбор человека, Который лучше других способен выполнять определенную работу, является средством увеличения выгоды от специализации,
Предрасположенность, одаренность - это потенциал человека, в отношении выполнения Конкретной работы. Являясь результатом сочетания врожденных качеств и приобретенного опыта, одаренность становится талантом, открывающимся в определенной области. Руководители, в частности, должны уметь оценивать возможности людей, Предрасположенность к управлению очень. важна при выборе кандидатов на обучение менеджменту.
Потребности - это внутреннее состояние психологического или физиологического ощущения нехватки чего-либо. Основными считают физиологические потребности в пище, питье, тепле, а также психологические потребности причастности, принадлежности к обществу, группе людей. Многие люди имеют потребность к власти и влиянию, но эта может долгое время не проявляться, пока не будут удовлетворены их основные потребности. Организация должна создавать ситуации, в которых удовлетворение потребностей работника вело бы к достижению целей организации.
Ожидания. Люди, основываясь на прошлом опыте и оценке текущей ситуации, формируют ожидания относительно результатов своего поведения. Сознательно или подсознательно они решают, насколько вероятно свершение чего-то значимого для них. Эти ожидания оказывают значительное влияние на поведение. Если работник ожидает, что его дополнительные усилия будут вознаграждены, то, вероятно, он будет их прилагать. При отсутствии таких ожиданий трудно рассчитывать на дополнительные усилия со стороны работника.
Восприятие значительно влияет на ожидания и поведение. Для практических целей можно определить восприятие как интеллектуальное осознание стимулов, получаемых от ощущений. Люди реагируют не на то, что действительно происходит в их окружении, а на то, что они воспринимают как действительно происходящее. Все события влияют на поведение только в той мере, в какой воспринимаются самим человеком. Если руководство хочет, чтобы работники стремились к достижению цели организации, оно должно доказать работникам, что желаемое поведение приведет к удовлетворению их индивидуальных потребностей.
– это нормативный образец поведения ожидаемый от каждого в соответствии с местом, занимаемым в системе социальных отношений.
Ролевое поведение личности рассматривается как функция 2-ух переменных : «Я» и социальной роли.
Качества выполняемой соц. роли, зависит от того, насколько чело. понимает и принимает свою соц. роль.
Для успешного вып. СР необходимо 3 условия :1информированность2психологическое включение ( согласие человека со своей ролью)3соответствие между «я» и требованиями социальной роли.
личность — это социальное лицо человека, некий готовый образ — маска (герой, злодей, умник, дурачок и т.д.). Формирование личности происходит через принятие и исполнение человеком определенной соц. роли. Она представляет собой систему ожиданий, предъявляемых окружением к чел-ку, — требование вести себя опред.образом. СР фиксирует общественную позицию человека.
человек выполняет не одну, а набор ролей, Он может быть одновременно рук-ем пред-тия, студентом-заочником, мужем, и т.д Членство в каждой группе предъявляет к чел. разные треб-ия, поэтому он по-разному ведет себя в различных соц. ситуациях.Американский ученый Г. Минцберг провел анализ работы менеджеров и выделил десять основных ролей, выполняемых ими в организации. Он объединил их в три группы: межличностные, информационные и связанные с принятием решения.
межличностным -1:номинальный глава — выполняет ряд постоянных обязанностей представительского и символического характера: принимает посетителей, подписывает документы и т.д.;2лидер, руководитель — отвечает за отбор, расстановку и мотивацию персонала, осуществляет контроль за работой подчиненных;
3связующее звено — осущ. поддержание связи с внеш. источниками инф-ции, налаживание внеш. связей и контролирует получение почты.
К информационным:1наблюдатель — изучает ситуацию, в которой находится орг-ция, ее внеш. и внутр. среду;
2 распространитель — передает инф-цию, полученную извне или от подчиненных, проводит инструктивные совещания, служит проводником информации для других членов организации;
3 представитель — предоставляет информацию о своей организации вовне.
связанным с принятием решений, следующие:1предприниматель — роль, связанная с разработкой новых проектов и мероприятий, способных улучшить показатели деятельности организации;2 ответственный за отсутствие сбоев в работе — в этой роли менеджер отвечает за принятие мер при возникновении проблем и непредвиденных обстоятельств; 3 распределитель ресурсов — в этой роли менеджер отвечает за распределение всех видов ресурсов — денежных, людских, материальных; 4 участник переговоров — представляет организацию, обсуждает условия договоров.
Возможен ряд конфликтов, связанных с системой отношений человека и его социальной позиции:
- конфликт между личностью и ролью, когда чел. понимает , что роль, которую он выполняет, не соответствует его желаниям и возможностям;
- внутриролевой конфликт, когда в ожиданиях группы содержатся противоречивые требования (руководитель, с одной стороны, должен быть требователен и строг с подчиненными, с другой — заботиться о них);
- межролевой конфликт, когда в одной ситуации сталкивают-ся разные роли одного человека.
Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или орг-ия ) вступает в противоречие с интересами другой стороны.два основополагающих момента выз конфликт:
· ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем;
· ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней.
Ролевой конфликт определяют как ситуацию, в которой индивид, сталкивается с несовместимыми ролевыми ожиданиями и оказывается не в состоянии выполнять предъявляемые ролью требования.
1 внутриролевой -когда один и тот же член ролевого набора дает два или более несовместимых задания.
2 межролевой внутриличностный - когда две или более роли, вып.индивидуумом, содержат несовмест. требования.
3 межролевой - когда два или более субъектов соц.отношения имеют несовместимые ожидания.
4 личностно-ролевой. Он имеет отношение к ситуации, когда личные позиции исполнителя роли оказываются несовместимыми с его ролевыми требованиями. Отметим, что высокий уровень ролевых конфликтов ведет не только к более низкой степени удовлетворенности работников своей работой, но и к снижению производительности и к повышению текучести кадров.