Бихевиоризм положил начало возникновению и развитию различных психологических и психотерапевтических школ, таких, как необихевиоризм, когнитивная психология, поведенческая терапия. Существует множество практических приложений бихевиористской психологической теории, в том числе и в далёких от психологии областях.
Одним из основателей школы психологии и человеческих отношений является профессор Школы бизнеса Гарвардскогоуниверситета Элтон Мэйо. Представители школы «человеческих отношений» рекомендовали уделять серьезное внимание изменению неформальной структуры при перестройке формальной структуры организации Формальный менеджер должен стремиться к тому, чтобы стать и неформальным лидером, завоевав «привязанности людей». Это - не простая задача, а «социальное искусство».
К недостаткам школы психологии и человеческих отношений можно отнести игнорирование вопросов самоуправления и самоорганизации рабочих на производстве. Кроме того, учеными был явно завышен уровень воздействия на рабочих с помощью социально-психологических методов. Однако, несмотря на критику, которой подвергалась шкода психологии и человеческих отношений, основные ее положения нашли впоследствии отражен не в новых, более сложных и современных концепциях менеджмента Большое место в исследованиях ученых, примыкающих к школе психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации людей в орг-ции. К числу исследователей, уделивших этим проблемам значит внимание, следует отнести: А Маслоу. Ф Герцбергера, Д МакКлелланда, К Альлерфера.
Наиболее последовательно концепция мотивации развита видным представителем школы психологии и человеческих отношений, профессором школы менеджмент! Мичиганского университета Дугласом Макгрегором Макгрегор внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в организациях
30 РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА , СУБОРДИНАЦИЯ , ФОРМАЛИЗАЦИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ
Разделением труда (или специализацией) называется принцип организации производства в хозяйстве, согласно которому отдельный человек занимается производством отдельного блага. Благодаря действию этого принципа при ограниченном количестве ресурсов люди могут получить гораздо больше благ, чем в том случае, если каждый обеспечивал бы себя сам всем необходимым.
Разделение труда — исторически сложившийся процесс обособления, видоизменения, закрепления отдельных видов трудовой деятельности, который протекает в общественных формах дифференциации и осуществления разнообразных видов трудовой деятельности.
Виды разделения труда.
Разделение труда принято распределять на несколько видов в зависимости от признаков, по которым оно осуществляется.
* Естественное - процесс обособления видов трудовой деятельности по половозрастному признаку.
* Техническое – опред. природой используемых средств производства, прежде всего техники и технологии.
* Общественное - естественное и технич. раздел. труда, взятые в их взаимодействии и в единстве с эконом.факторами, под воздействием которых происходит обособление, дифференциация различных видов труд. деят-ти.Общественное включает в себя 2 подвида: отраслевое и территориальное. Отраслевое - предопределяется условиями производства, характером используемого сырья, технологии, техники и выпускаемого продукта.
*Территориальное - пространственное размещ. различных видов труд. деят-ти. Его развитие предопределяется как различиями в природно-климатических условиях, так и факторами экономического порядка.
Географическое - пространственная форма общественного разделения труда. Необходимое условие географического разделения труда состоит в том, чтобы разные страны (или районы) работали друг для друга, чтобы результат труда перевозился из одного места в другое, чтобы был, таким образом, разрыв между местом производства и местом потребления.
В условиях товарного общества географическое разделение труда обязательно предполагает переход продукции из хозяйства в хозяйство, т.е. обмен, торговлю, но обмен является в этих условиях лишь признаком для "опознания" наличия географического разделения труда, но не его "сутью".
Разделение труда, выступая в различных видах и формах своего проявления, является определяющей предпосылкой развития товарного производства и рыночных отношений, т. к. концентрация трудовых усилий на производстве узкого круга продукции или на отдельных ее видах вынуждает товаропроизводителей вступать в отношения обмена с целью получения недостающих им благ.
Субординация - система служебных отношений, связанных с иерархией[2], подчинением одних руководителей, вместе с их подразделениями, руководителям более высоких уровней.
Содержание субординации — следование установленным правилам взаимоотношений между лицами разной иерархической ступени внутри трудового коллектива, организации, учреждения.
Субординация предусматривает уважительные отношения между начальником и подчиненным, особый порядок отдачи приказов, распоряжений начальником, а так же порядка доклада результатов их выполнения подчиненным. Кроме того, правила субординации регламентируют особый порядок обжалования действий начальника вышестоящему начальнику.
- формализация - этап перехода от содержательного описания связей между выделенными признаками объекта (словесного или в виде текста) к описанию, использующему некоторый язык кодирования( языка схем, языка математики и т. д.),
- формализация - процесс построения информационных моделей с помощью формальных языков.
Цель формализации выразить мысль в таковой форме с помощью с помощью определенных, доведенных до символа знаков. Формализация всегда сопровождается символизацией, имеет смысл тогда, когда используется символика
Формализация внутренних и внешних связей организации
Любая организация представляет собой сложную систему внутренних и внешних взаимоотношений.
Внутренние взаимоотношения организации определяются Организационно-Штатной Структурой (ОШС).
Каждый сотрудник в составе ОШС имеет ряд атрибутов определяющих:
должность;принадлежность к структурному подразделению;его внутреннюю контактную информацию (телефон, кабинет и т.д.);
Внешние взаимоотношения определяются деятельностью организации.
Основными атрибутами внешних взаимоотношений являются:
ФИО контактных лиц;их контакты (телефон, e-mail и т.д.);принадлежность к организации;
предметная область отношений (проекты и т.д.);события (встреча, телефонный звонок и т.д.);
Формализация такой информации в составе системы электронного документооборота позволяет:
распределять права и полномочия пользователей на всех стадиях работы с документами и в процессе выполнения процедур оперативного менеджмента;формировать статистическую отчетность по сотрудникам, внешним контактам и проектам;использовать единые общесистемные справочники по внутренним и внешним контактам.
33 ИЗМЕНЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ(ОК)
ОК – это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.
ОК может оказаться приемлемой для определенного периода времени и условий. Изменение условий внешней конкуренции, государственного регулирования, стремительные экономические перемены и новые технологии требуют изменений культуры организации, сдерживающей повышение ее эффективности. Для создания новой культуры организации требуется много времени, поскольку старая организационная культура укореняется в сознании людей, сохраняющих приверженность ей. Эта работа включает в себя формирование новой миссии, целей организации и ее идеологии, модели эффективного руководства, использование опыта предыдущей деятельности, укоренившихся традиций и процедур, оценку эффективности организации, ее формальной структуры, проектировку помещений и зданий и т. д.
На возможность изменения культуры влияют следующие факторы: организационный кризис, смена руководства, стадии жизненного цикла организации, ее возраст, размер, уровень культуры, наличие субкультур.
В состав организационной культуры входит управленческая культура организации. Она реализуется в повышении эмоционального состояния работников и активизации их деятельности.
Организационный кризис. Он подвергает сомнению имеющуюся практику и открывает возможности для принятия новых ценностей. Примерами кризиса могут быть ухудшение положения организации, ее финансовое поглощение какой-то другой организацией, потеря главных клиентов, резкий прорыв конкурентов на рынок организации.
Смена руководства. Поскольку высшее руководство является главным фактором в формировании культуры организации, замена ее главных руководителей способствует введению новых ценностей. Но новое руководство само по себе не является гарантией того, что работники примут новые ценности. Новые лидеры должны иметь четкое альтернативное видение того, какой может быть организация, и обладать авторитетом.
Стадии жизненного цикла организации. Изменить культуру организации легче в переходные периоды от ее создания к росту и от зрелости к упадку. Когда организация вступает в стадию роста, основные изменения организационной культуры будут необходимы. Культура организации еще не укоренилась, и работники примут ее изменения, если:
• предыдущий успех организации не отвечает современным условиям;