Таблица 3.3. Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы работников
| Показатели | 2007 г. | 2008 г. | Отклонение |
| Производительность труда работника (руб.) | 151146 | 158735 | 105 |
| Средняя годовая заработная плата одного работника (руб) | 49305 | 51449 | 104 |
Темпы роста производительности труда работников ресторана «Индиго» в целом выше темпов роста их средней заработной платы. Следовательно, увеличение средней заработной платы работников обоснованно.
Необходимо заметить, что повышение производительности труда имеет для любого предприятия важное экономическое значение. Производительность труда – это показатель, в котором отражаются все стороны хозяйственно-финансовой деятельности предприятия. Рост производительности благоприятно сказывается на многих показателях: товарообороте, расходах на продажу, фонде оплаты труда, прибыли. Хотя сама производительность труда зависит от внедрения новой техники, совершенствования организации труда и материального стимулирования.
Производительность труда непосредственно связана с качеством или бездефектностью труда работников. Система бездефектного труда обеспечивает повышение качества всей работы, качества обслуживания населения. Учет и анализ недостатков и упущений в работе позволяют принять систему бездефектного труда за основу рационального использования трудовых ресурсов, наиболее производительного труда; поставить в большую зависимость оплату труда от его качества и количества.
3.3 ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА
По итогам исследования учета и анализа в ресторане «Индиго» могут быть предложены следующие варианты совершенствования бухгалтерского учета в пределах темы данной дипломной работы:
· Разработать Положения о премировании, в котором с учетом специфики работы каждого структурного подразделения и стоящих перед ним задач должны быть определены порядок, показатели, условия премирования и др..
· Компьютеризировать процессов учета рабочего времени, расчета заработной платы, пособий по временной нетрудоспособности и отпусков.
Процесс компьютеризации учета рабочего времени, расчета заработной платы, пособий по временной нетрудоспособности и отпусков значительно облегчит работу бухгалтера на данном участке, так как она является одной из самых трудоемких во всей бухгалтерии. Такая работа не будет не оправданной, потому что это высвободит время у бухгалтера занимающегося заработной платой, а значит повысит его производительность, а так же обеспечит руководство организации в более оперативной, точной и красиво оформленной информации.
· Осуществлять планирование и проведение регулярного анализа расходования средств на оплату труда для обеспечения организации результатами анализа хозяйственной деятельности для выявления резервов использования персонала предприятия, фонда заработной платы и узких мест их использования.
· Организовать для этой цели специальную аналитическую службу, состоящую из квалифицированных специалистов в области бухгалтерского учета и экономического анализа.
Обеспечить предприятие результатами анализа ее хозяйственной деятельности просто необходимо. До сих пор весь анализ, который проводится на предприятии, происходит спонтанно, в процессе необходимости. Данные составляются специалистами непосредственно занимающихся их сбором, и как результат эта информация бывает искаженной. К тому же результаты сбора информации лишь косвенно напоминают анализ. Поэтому при анализе мы столкнулись с проблемой нехватки готовых данных. Для решения данной проблемы целесообразно создание аналитической службы не в ресторане, а в холдинге. Ею может быть выполнен анализ по всем необходимым направлениям, в частности по оплате труда. Такой вид получения необходимой информации будет намного дешевле и обеспечит организацию точными, профессиональными данными анализа.
· Проводить периодическую переквалификацию бухгалтеров и других работников предприятия.
· Связать фонд оплаты труда предприятия, заработную плату каждого работника с объемом производства и реализации товаров и услуг, себестоимостью, производительностью труда, качеством продукции и обслуживания. Это, на наш взгляд, улучшит мотивацию персонала и повысит конкурентоспособность предприятия, усилит его позиции на рынке.
· Повысить степень активности персонала предприятия путем стимулирования инициативности, творческого подхода, предприимчивости работников. Меры по повышению трудовой активности: прежде всего, экономическое стимулирование в виде роста заработной платы или премии, также моральное поощрение инициативы. Все это создаст в коллективе атмосферу всяческой поддержки инициативных работников.
· Стимулировать карьерный и должностной рост.
· Установить зависимость оплаты труда по должности в соответствии с уровнем сложности и характером выполняемых работ, и рыночной конъюнктурой по заработной плате.
· Создать условия для проявления и реализации творческих способностей специалистов и других работников предприятия. Это следует из того, что в современных условиях могут успешно работать только такие предприятия, которые проводят активную инновационную политику.
· Обеспечить рациональное соотношение в оплате труда отдельных профессий, категорий работников.
· Обеспечить социальную защищенность работников предприятия с помощью государственных и внутрифирменных гарантий.
Заключение
Переход от планово-административных к экономическим методам управления и формированию рыночных отношений предполагает использование принципиально нового подхода к определению социально-экономического содержания заработной платы. Его изложение в условиях становления рыночной экономики возможно в контексте таких категорий, как рынок труда, спрос и предложение, цена труда, стоимость воспроизводства рабочей силы, конкуренция, факторы производства, заинтересованность, государственные гарантии, стимулирование работников за результаты деятельности предприятия.
Многие функции по защите социальных прав работников теперь переданы непосредственно предприятиям. Они теперь самостоятельно устанавливают формы и системы оплаты труда, определяют размеры материального стимулирования работников. Трудовые доходы каждого работника определяются по их личным вкладам с учетом конечных результатов работы предприятия. Они регулируются налоговым законодательством и максимальными размерами не ограничиваются. За государством сохранено право централизованного регулирования трудовых отношений, устанавливающее нормы, обязательные для каждого предприятия независимо от вида деятельности и организационно-правовой формы. Государство регулирует продолжительность очередного отпуска, определяет продолжительность рабочего дня, устанавливает льготы для отдельных категорий работников, определяет размер минимальной заработной платы.
Понятие «заработная плата» наполнилось «рыночным» содержанием, появились новые источники получения доходов в виде дивидендов, процентов и других начислений.
Однако заработная плата была и остается для большинства членов общества основным источником дохода и основой их благополучия. Через нее формируются представления о социальной справедливости общественного устройства.
Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее.
Будучи основным источником дохода трудящихся заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Предприятие не может удержать рабочую силу, если не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах.
Низкооплачиваемый труд дорого обходится обществу. Он малопроизводителен, не обеспечивает нормального воспроизводства рабочей силы, не развивает инициативу, консервирует низкий уровень организации и условий труда. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.
По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с предприятием. Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.