Ни один «набор» характеристик не обеспечивает успешного лидерства. Ученые считали, что известные лидеры имеют общие личностные особенности, которые как нельзя лучше подходят для роли лидера и которые отличают их от тех, кто не является лидером. Однако нельзя выявить действительного лидера на основании одних лишь личностных особенностей.
Поведенческий подход («ситуационная теория лидерства») [41]. «Ситуационная теория лидерства» пришла на смену теории черт. Лидером группы, согласно этой теории, становится тот из ее членов, кто в данной конкретной ситуации обладает каким-то качеством, необходимым в данной ситуации, и по этому качеству этот индивид превосходит других. В другой ситуации лидером может стать другой индивид, в третьей – еще один и т.д. Необходимость иметь лидеру какие-то черты здесь не отбрасывается, но лидер лишается всякой активности, его появление ставится в зависимость от случайностей ситуации, а сам он уподобляется «флюгеру».
Сторонники этого подхода изучали довольно узкий круг явлений (например, различные задачи) и совершенно игнорировали активность личности. Они считали, что человек является лишь функцией ситуаций, действует по обстоятельствам.
Сторонники поведенческого подхода считают, что любого человека можно сделать лидером на основе усвоения поведения других лидеров. Таким образом, в отличие от предыдущего подхода поведенческий подход утверждает, что лидерами не рождаются, а становятся. Эффективное лидерство зависит от специфики ситуации. Одни лидеры в определенных ситуациях проявляют себя лучше, чем другие [4, 39,45].
«Синтетическая теория лидерства». Своеобразным компромиссом указанных теорий представляется «синтетическая теория лидерства», популярная в советской социальной психологии. Лидерство рассматривается этой теорией как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер как субъект управления этим процессом. Изучать лидерство следует, начиная с целей и задач группы, не сбрасывая при этом со счета структуру личности лидера. Но отличие лидера от других членов группы проявляется при этом не в наличии у него особых черт, а в наличии более высокого уровня влияния [33].
Лидерство рассматривается как процесс, возникающий из специфического набора факторов среды - культурных и групповых. Среди представителей «синтетической» теории лидерства следует назвать Б. Басса, Ф. Фидлера, E. Холландера и Дж. Джулиана. Басс предлагает учитывать три важнейших переменных в исследовании лидерства: 1) цели группы, 2) личность лидера и 3) факторы, определяющие изменения в групповом поведении. Холландер и Джулиан рассматривают лидерство как отношения влияния между членами группы, решающими единую задачу. Отношения влияния включают, прежде всего, отношения лидера и последователей, когда лидер, отдавая что-то, получает нечто взамен от ведомых. При этом если вклад лидера в решение задачи значительный, то возрастает его влияние на других, повышается его статус, оценка, признание [39].
В работах Фидлера, основывающихся на экспериментальных фактах, представлены новые идеи, суть которых сводится к следующему. Эффективность групповой деятельности зависит от трех факторов: 1) структурированности задачи (внешний, объективный фактор), 2) взаимоотношений членов группы (внутренний, объективный фактор), 3) силы позиции лидера (субъективный фактор) [1, 2].
Традиционными для социальной психологии являются исследования стиля лидерства, начало которым было положено в США в экспериментах под руководством К.Левина. Именно тогда были выявлены и прочно укоренились в социальной психологии представления о трех возможных стилях лидерства - авторитарном, демократическом и попустительском [33].
Наиболее эффективен демократический стиль руководства. Тибаут и Келли указывают, что демократическое руководство характеризуется следующими особенностями:
· высокой частотой групповых действий;
· сравнительно низкой зависимостью от лидера;
· сравнительно малым недовольством членов группы по причинам, касающимся отношений членов и лидера.
Демократический стиль наиболее разумный и гуманный в руководстве. Лидер-демократ советуется с коллегами, заставляет их инициативно и активно работать, прислушиваться к их мнению, аргументам, ориентируется на общественное мнение, устраивает обсуждение задач группы, часть полномочий делегирует ряду членов группы, руководит коллегиально.
Несколько менее эффективным является автократический стиль лидерства. Автократический лидер устанавливает строгую организацию группы, жесткую дисциплину, четко распределяет обязанности между членами группы, не прислушивается к мнению группы, не устраивает дискуссий, лишь незначительную часть информации, которой располагает, доводит до группы, навязывает свое мнение, признает только свои приказания. К. Левин и Р. Леппит отмечают, что авторитарное лидерство требует неукоснительного подчинения от членов группы и приводит к большой зависимости участников групповой деятельности от лидера [4].
Сравнивая автократичных и демократичных руководителей, возникают интересные закономерности. Под руководством автократичных лидеров коллективы отлично работают только в присутствии руководителя; сотрудники негативно воспринимают жесткий автократический стиль лидерства, в коллективе возникает атмосфера враждебности. Эффективность деятельности групп, возглавляемых «демократами», находится на не менее высоком уровне, но в них формируются позитивные взаимоотношения. Кроме того, в таких группах сотрудники прилагают одинаково интенсивные усилия, как в присутствии лидера, так и в его отсутствие, чему способствуют применяемые руководителем демократического типа методы участия в управлении и принятия решений большинством голосов. Именно в корпоративном мире все большую силу набирает тенденция наделения властью работников нижних организационных уровней [46].
По мнению Г.М.Андреевой [4] в действиях и поведении лидера следует различать содержательную и техническую (формальную) стороны (Табл.1.).
Таблица 1Характеристика стилей поведения лидера
| Формальная сторона | Содержательная сторона |
| Авторитарный стиль | |
| Деловые, краткие распоряжения;Запреты без снисхождения, с угрозой;Четкий язык, не приветливый тон;Похвала и порицание субъективны;Эмоции не принимаются в расчет;Показ приемов не система;Позиция лидера – вне группы. | Дела в группе планируются заранее (во всем объеме);Определяются лишь непосредственные цели, дальние – неизвестны.;Голос руководителя – решающий. |
| Демократический стиль | |
| Инструкции в форме предложений;Не сухая речь, а товарищеский тон;Похвала и порицания - с советами;Распоряжения и запреты – с дискуссиями;Позиция лидера – внутри группы. | Мероприятия планируются не заранее, а в группе;За реализацию предложений отвечают все;Все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются. |
| Попустительский стиль | |
| Тон – договаривающийся;Отсутствие похвалы, порицаний;Никакого сотрудничества;Позиция лидера – не заметна, в стороне от группы. | Дела в группе идут сами собой;Лидер не дает указаний;Разделы работы складываются из отдельных интересов или исходят от нового лидера. |
Характеризуя стили лидерства наличием определенных признаков Л.С. Вечер [8] разделяет их следующим образом:
· Стиль, при котором лидер всегда находится в центре:
· лидер считает, что в группе только один достойный ум - его;
· ориентация на задачу;
· отсутствие творческого мышления;
· отношение к людям как к роботам;
· постоянный надзор за ними;
· отсутствие совместного обсуждения/принятия решения;
· работа распределяется лидером;
· низкая моральная удовлетворенность членов группы;
· сбалансированный стиль:
· обсуждение проблем (вовлечение) группы;
· совместное принятие решений;
· распределение работы обычно в большой степени принадлежит самим членам группы;
· задействован весь потенциал людей;
· поощряется творческое мышление;
· люди чувствуют, что они нужны;
· высокая степень удовлетворенности у членов группы;
· высокая мораль;
· лидер доступен;
· работа выполняется хорошо и эффективно;
· Стиль, когда в центре находится группа:
· непостоянное лидерство;
· трудно найти лидера;
· члены рабочей группы должны заботиться о себе сами;
· рабочая группа имеет тенденцию избирать собственного лидера (но он не имеет власти за пределами группы);
· группа не доверяет лидеру;
· тенденция к низкой морали;
· тенденция к отходу от ориентации на задачу;
· нескоординированная работа;
· незавершенная работа.
Накопленный в мировой практике опыт позволяет сделать вывод о том, что единственно правильного стиля поведения лидера не существует. Действенный лидер это тот, кто в состоянии оценить различные факторы, влияющие на его поведение в определенной ситуации. Он может комфортно чувствовать себя и эффективно действовать на протяжении всего континуума лидерского стиля, т.е. может модифицировать этот стиль, чтобы соответствовать требованиям ситуации [13].
Спортивная команда представляет собой разновидность малой социальной группы. Малой она называется из-за своей малочисленности, а социальной потому, что объединяет людей, имеющих общий социальный признак (отношение к спорту) и выполняющих общественно важные функции в общей структуре общественного разделения труда, а именно – оздоровительные, воспитательные, подготовительную к другим видам деятельности, эстетические, сферы общения и др. Прежде всего для малых групп характерна малочисленность их состава. Минимальный состав такой группы 2-3 человека, максимальный - 20-30 человек [9]. Главным психологическим эффектом малочисленности состава группы является то, что ее члены могут непосредственно общаться друг с другом, вступать в личные контакты. В результате этого в группе помимо функциональных, деятельностных, общественных отношений, обусловленных социальными условиями и видом деятельности, возникает сеть эмоционально-психологических отношений, которые тесно переплетаются с деятельностными и придают группе новые социально-психологические качества [33].