Головний інженер (1чол.
Здійснює управління технічних відділів заводу, зокрема у його підпорядкуванні знаходяться: відділ головного механіка, відділ головного енергетика, центральна заводська лабораторія, відділ механізації і автоматизації, бюро технічної документації.
Заступник головного інженера з підготовки виробництва (1чол)
Здійснює нагляд за підготовкою виробництва продукції, зокрема у його підпорядкуванні знаходяться: відділ головного механіка, відділ головного енергетика, центральна заводська лабораторія, відділ механізації і автоматизації, бюро технічної документації. Виконує ті ж самі обов’язки, що й головний інженер, але у разі відсутності гол. інженера або ж за його дорученням.
Головний механік (1чол)
Забезпечує: безперервну і технічно вірну експлуатацію і надійну роботу обладнання, утримання його в працездатному стані, розробку планів оглядів, випробувань і профілактичних ремонтів обладнання, технічну підготовку виробництва. Організує роботу по обміну наявності та руху обладнання, складанню та оформленню технічної та звітної документації.
Керує розробкою нормативних матеріалів на ремонтно-експлуатаційні цілі обладнання, оформлення заявок на придбання матеріалів та запасних частин для його ремонту.
Головний механік підпорядковується головному інженеру.
Головний енергетик (1 чол)
Здійснює керування науково-технічною та технологічною підготовкою енергозабезпечення підприємства. Організовує технічно правильну експлуатацію і своєчасний ремонт енергетичного та природоохоронного устаткування та енергосистем, безперервне забезпечення виробництва електроенергією, парою, газом, водою та іншими видами енергії, контроль за раціональними витратами енергетичних ресурсів на підприємстві, послідовне додержання режиму енергозбереження та економії. Керує плануванням та організацією роботи енергетичних цехів та господарств,
розробленням графіків ремонту енергетичного устаткування та енергомереж, планів виробництва та споживання підприємством електроенергії, технологічного палива, пари, газу, води, стисненого повітря, норм витрат і режимів споживання всіх видів енергії
Відділ центральної заводської лабораторії (ЦЗЛ) (3 чол)
Здійснює проведення науково - дослідних робіт по якості продукції.
Відділ головного метролога (ВГ Метр) (3 чол)
Організовує роботу з метрологічного забезпечення розроблення, виробництва, випробувань та експлуатації продукції, що випускається підприємством. Керує підготовкою проектів та планових завдань з упровадження нової вимірювальної техніки, організаційно-технічних заходів з підвищення ефективності виробництва, удосконалення метрологічного забезпечення, засобів та методів вимірювань, контролю та випробувань. Забезпечує складання локальних перевірних схем, установлення оптимальної періодичності та розроблення календарних графіків перевірки засобів вимірювань.
Очолює роботу з проведення метрологічної експертизи конструкторської та іншої технічної документації, яка розробляється на підприємстві, а також тієї, що надходить від інших підприємств та організацій. Бере участь у випробуваннях з автоматизації виробничих процесів, пов'язаних із застосуванням засобів вимірювання, в роботі щодо визначення потреби підприємства в цих засобах.
Забезпечує впровадження сучасних методів та засобів вимірювань, а також проведення робіт з оцінки похибок вимірювань. Підпорядковується головному інженеру.
Заступник головного інженера з нової техніки - головний конструктор
Керує ВГК (відділом головного конструктора), ВГТ (відділом головного технолога), ВМА (відділ механізації і автоматизації), БТД (бюро технічної документації), інструментальний цех №6, ІВ інструментальний відділ, група стандартизації та НТІ (науково - технічної інформації). Повна структура управління ВАТ Уманський завод "Мегомметр" наведена на малюнку 3.2.1
Кадрове планування - це система комплексних рішень і заходів з реалізації цілей організації і кожного працівника, яка дозволяє:
забезпечити організацію персоналом відповідно до кількості і вимог робочих місць;
підібрати таких людей, які могли б вирішувати поставлені завдання як у поточному, так і в майбутньому періодах;
забезпечити високий рівень кваліфікації працівників;
забезпечити активну участь працівників в управлінні організацією.
Кадрове планування спрямоване як на вирішення проблем підприємства, так і на задоволення інтересів і потреб працюючих. Для організації важливо мати в потрібний час і на потрібному місці, в певній кількості та відповідної кваліфікації персонал, а працівникам - нормальні умови праці, стабільність зайнятості і справедливість оплати.
Кадрове планування є складовою частиною планування в організації, оскільки кожний вид діяльності повинен бути забезпечений персоналом і буде ефективним за умови інтеграції в загальний процес планування.
Планування персоналу є складовою частиною загальних планів організації. Визначення потреб у персоналі є початковим етапом кадрового планування, на основі якого визначають:
скільки працівників, якої кваліфікації і на якому місці будуть потрібні;
які вимоги ставляться до тих чи інших категорій працівників;
як буде проводитись забезпечення або скорочення персоналу;
як буде використовуватись персонал, умови його прані;
які будуть затрати на заплановані кадрові заходи.
В рамках планів визначають поточну і довгострокову потребу в кадрах. Поточна потреба - не потреба в кадрах на даний час, що пов'язана з рухом персоналу, звільненням за своїм бажанням, інвалідністю, відпустками по догляду за дитиною.
Довгострокова потреба - не потреба в персоналі на майбутні періоди. Ця потреба визначається заданими прогнозу, який ґрунтується на аналізі вікової структури, коефіцієнті плинності кадрів, розвитку підприємства, зміні виробничої програми.
Завдання кадрового планування заводу - з одного боку, забезпечити людей робочими місцями в потрібний момент часу відповідно до їх здібностей і вимог виробництва. Робочі місця, з точки зору продуктивності і мотивації, повинні давати можливість працюючим оптимальним способом розвивати свої здібності, підвищувати ефективність праці, відповідати вимогам людини щодо умов праці і забезпечення зайнятості. З іншого боку, - забезпечити реалізацію планів підприємства з точки зору людського фактора - персоналу, його кількості, кваліфікації, продуктивності та витрат на найм працівників. Детальне планування дозволяє виявити й ефективно використати персонал шляхом:
створення робочих місць; переводу працівників на інші робочі місця; реорганізацію виробничих процесів;
удосконалення пронесу найму працівників;
організації професійного навчання.
Детальна розробка плану професійного навчання дозволяє, забезпечити потрібну кваліфікацію працівників і досягти реалізації цілей підприємства з меншими витратами скорочення загальних витрат на робочу силу за рахунок продуманої, послідовної та активної політики на ринку прані.
Отже, на основі кадрового планування вирішуються питання раціональної зайнятості працівників, стабільного та рівномірного завантаження персоналу протягом робочого часу (тижня, року).
Планування потреб у персоналі на ВАТ Уманський завод "Мегомметр" здійснюється в такій послідовності:
оцінка наявного персоналу і робочих місць;
планування потреб у персоналі на перспективу;
оцінка перспективних потреб;
розробка проекту задоволення перспективних потреб у персоналі. Кадрове планування включає два послідовних етапи: етап розробки
кадрового плану та етап прийняття рішень.
На інформаційному етапі проводиться збір інформації та статистичних даних відносно персоналу, здійснюється їх обробка й аналіз кадрової ситуації і можливих варіантів її розвитку в майбутньому. Це дає можливість розробляти альтернативні варіанти. Тому на етапі розробки кадрового плану вивчаються альтернативні проекти, їх вплив на досягнення кадрово-економічних цілей організації. Це найбільш трудомісткий етап і вимагає професіоналізму працівників кадрових служб.
Етап прийняття рішень - це є утвердження одного з варіантів як обов'язкового орієнтиру для організації діяльності кадрових служб.
Обов'язковою умовою кадрового планування є визначення потрібних коштів для відтворення персоналу.
Управління плинністю кадрів в організації - спрямування на зведення до мінімуму протиріч між потребами та інтересами працівників і конкретними можливостями їх задоволення.
Залежно від характеру причин плинності кадрів на ВАТ Уманський завод "Мегомметр" розробляють заходи різного спрямування, а саме:
техніко-економічні (покрашення умов праці, удосконалення системи матеріального стимулювання, організації і нормування праці);
організаційні (удосконалення процедур найму і звільнення працівників, системи професійного просування, навчання);
соціально-психологічні - удосконалення стилю і методів управління, взаємовідносин у колективі, системи морального заохочування;
культурно-кадрові - покращення побутового обслуговування, харчування, проведення культурно-масової і спортивної роботи і т.д.
При управлінні плинністю кадрів зростає роль соціальної інформації, під якою розуміють сукупність правової, соціологічної, соціально-психологічної і педагогічної усвідомленості керівників організації та працівників служб управління, що сприятиме спрямованому впливові на процеси, які проходять у колективі, і вихованню працівників.
Якість трудових ресурсів підприємства тим вища, чим більша частка працівників, що забезпечують високу продуктивність праці, тобто персоналу високої кваліфікації. Тому в сучасних умовах значно зростає значимість та рівень вимог до підбору персоналу.