Интересно, что, несмотря на реформу экономики в девяностых годах прошлого столетия и переход к рыночным отношениям, на государственных предприятиях и предприятиях, где доля государства в капитале предприятия составляет большую часть, до сих пор сохраняются остатки прежних выплат работникам вознаграждения по итогам года. Исчезли нормативы образования фонда материального поощрения; в условиях большой инфляции получила распространение коэфициентная форма определения размеров вознаграждения по стажевым группам; средства , выделяемые на вознаграждение, уже не распределяются по подразделениям предприятия и т.д. Все это является еще одним подтверждением невероятного консерватизма в сфере трудовых и экономических отношений, отсутствия новых взглядов и новой практики в оплате и стимулирования труда, не говоря уже о поведении работников.
На предприятиях частной и акционерной собственности вознаграждение по итогам года практически не выплачивается, и практика связи заработной платы работников с конечными экономическими результатами работы предприятий на основе распределения между ними части прибыли отсутствует. Большинство предпринимателей считают, что теперь в этом нет необходимости. На предприятиях же акционерной собственности функцию связи личных доходов работников, если они являются акционерами, выполняют дивиденды. Частники иногда вводят выплаты по итогам года для незначительных групп работников, которые, по их мнению, делают погоду на предприятии. Эти выплаты близки к поощрению за преданность фирме. Кому и сколько платить определяет хозяин.
Между тем в развитых рыночных странах на многих предприятиях, в том числе акционерной формы собственности, используется система поощрения работников на основе распределения части прибыли предприятия. Это в частности характерно для Германии, что не случайно, поскольку в этой стране на основе германского законодательства задействована система участия работников в управлении предприятиями. Между системой распределения части прибыли и системой участия в управлении имеется тесная внутренняя связь. Они органически дополняют друг друга. Система участия в управлении становится более действенной и эффективной, поскольку начинает опираться на систему распределения части прибыли. Без этого участие в управлении, нацеленное на достижение целей предприятия, как бы повисает в воздухе. Остается не совсем ясно, а что работники с материальной точки зрения реально собираются получить за свои управленческие труды. В тоже время система распределения части прибыли между работниками обретает управленческую основу. Работники оказываются способными воздействовать на распределенческие процессы, на выработку критериев оценки вклада работников.
Вот почему есть все основания присмотреться к немецкому опыту. Немецкий капитал достаточно опытный и разумный. Что же касается параллелизма и дублирования в использовании систем распределения части прибыли и получения работниками-акционерами дивидендов, то они могут возникать лишь при значительном удельном весе работников-акционеров в общей численности работников, во всяком случае не меньше 60-80%, что пока встречается крайне редко или даже не встречается и в Германии.
В чем состоит основной смысл системы распределения части прибыли между работниками или системы участия работников в распределении прибыли в увязке с системой участия работников в управлении предприятием. Здесь есть две стороны вопроса. Первая. Определение той прибыли, которая будет распределена. Вторая. Определение как, каким способом она будет распределена между работниками.
Итак, первая. Предприниматели (их представители) вместе с представительным органом работников (коллектива) определяют ту часть прибыли, которая будет распределяться между работниками. В условии развитых рыночных стран прибыль предприятия является реально полученным им чистым доходом, отражающим экономические итоги работы. Определение части прибыли, направляемой на распределение между работниками, это признание того, что работники, персонал, человеческий ресурс вместе с другими ресурсами производства создали чистый доход, и поэтому им работникам принадлежит, приходится определенная часть этого дохода.
Только при таком подходе к хозяйствованию можно ожидать соответствующего отклика от работников предприятия, осознания того, что они имеют прямое отношение к конечным экономическим результатам работы предприятия, и их вклад в эти результаты никем не оспаривается. Рост же прибыли, на который они оказывают влияние, даже при сохранении доли ее распределения между работниками, позволяет получить им определенную прибавку к заработку.
Следует подчеркнуть, что доля прибыли на распределение должна определяться не в конце года или в начале следующего , а в начале текущего. О ее величине, а следовательно и предполагаемой массе прибыли работники должны знать. Их вклад, вклад каждого работника должен формироваться прежде всего как воздействие на плановые показатели, на возможности предприятия минимизировать издержки и максимизировать прибыль, что требует от всех творческого, инициативного, ответственного поведения, материализации личностного потенциала работников в тех или других показателях работы. Определение доли прибыли на распределение должно в этих условиях являться важным актом участия работников в управлении предприятием, актом мобилизации коллективом резервов производства.
Что касается конкретной величины доли прибыли, распределяемой между работниками, то она может быть разной и зависеть от разных факторов, как, например, от неотложных мероприятий по модернизации производства, так и от его трудоемкости. Все эти факторы должны быть предметом тщательного рассмотрения менеджерами от имени собственников и представителями трудового коллектива с тем, чтобы решение было осознанным и могло быть признано коллективом справедливым в данных условиях.
В этой логической схеме и заключается стимулирование поведения коллектива в достижении целей предприятия.
Вторая. Как распределить прибыль между работниками? Ответ обычный – по вкладу каждого в общие результаты работы. Это всегда правильно. Но как найти этот вклад, тем более за год. Нравится нам или не нравится, сколько бы мы не спорили бы, но кроме годового заработка работника, в котором нашли свое отражение месячные результаты работы работника трудно что либо придумать. Применительно к нашим предложениям об изменении организации заработной платы с тем, чтобы она выполняла и задачи стимулирования поведения работников, годовой заработок вполне может быть таким показателем.
Что касается стажа работы, то этот вопрос может решаться предприятиями по-разному в зависимости от необходимости стимулирования постоянства кадрового состава предприятия. Учитывая нацеленность стимулирования на поведение работников, как на основе заработной платы, социальных услуг, так и нематериальных форм стимулирования, весьма вероятно, что такая необходимость будет возникать не часто. Тем более нельзя не учитывать, что выплаты из прибыли, учитывая, ее общие размеры и ту долю, которая может быть выделена на распределение, не могут быть столь большие, чтобы удерживать работников от перехода на другое предприятие, где условия работы и заработки лучше.
Применительно к распределяемой части прибыли имеется, как нам представляется, другой вопрос заслуживающий внимания. Правда он требует дополнительного осмысления. Не следует ли определенную долю этой прибыли отдавать представительным органам трудового коллектива с тем, чтобы они могли использовать эти средства на поощрение или материальную поддержку отдельных начинаний работников, которые могут расцениваться коллективом как перспективные для достижения целей предприятия.
Другой принципиально отличной формой связи личных доходов работников с конечными экономическими результатами работы предприятий является выплата им дивидендов, но естественно, лишь в том случае, если на базе предприятия создано акционерное общество, а работник является его акционером. При этом необходимо учитывать, что дивиденды выплачиваются акционерам, независимо от того являются ли они работниками данного предприятия или нет. Стимулирующаяся роль выплаты дивидендов заключается в том, что каждый акционер в зависимости от количества и стоимости, принадлежащих ему акций, имеет право на получение от предприятия определенной выплаты (дивиденда). Кроме того, как акционер, он имеет право на участие в работе общего собрания акционеров – высшем органе акционерного общества, он может стать членом совета директоров или оказывать определенное воздействие на его работу. Иначе, акционеры могут быть признаны сохозяевами имущества акционерного общества.
Очевидно, что акционеры заинтересованы в улучшении общих экономических результатов работы предприятия, а следовательно, если они работают на данном предприятии, в своей хорошей работе, хорошем поведении. Более того, они заинтересованы в такой же работе и других работников предприятия, независимо от того являются они акционерами или нет. Но эффективность выплаты дивидендов в нашем контексте, т.е. активного воздействия на поведение работников предприятия, зависит от ряда принципиальных, и особенно двух, факторов. Во-первых, от числа работников предприятия, которые являются акционерами. Чем их больше, тем активнее воздействие дивидендов на поведение работников данного предприятия. Во-вторых, от размеров дивидендов и гарантированности их выплаты.