5. Открытость систем стимулирования. С одной стороны, действующие системы должны быть известны на предприятии, они не должны быть «секретом» лишь тех работников, к которым применяются, с другой, они не должны разрабатываться келейно, без участия, как тех, к которым будут применяться, так и трудового коллектива в целом. В противном случае трудно себе представить эффективную реализацию требований формирования систем стимулирования.
6. Своевременное внесение изменений в системы стимулирования, связанных с принципиальными переменами в жизнедеятельности предприятия (изменение положения на рынке товаров и услуг, перестройка производства на выпуск новой продукции, внедрение новой техники и технологии). Такие перемены не происходят, естественно, каждый месяц, квартал или даже год, поэтому системы стимулирования в стабильные (относительно стабильные) периоды времени должны оставаться неизменными.
7. Конкурентность систем стимулирования, используемых на данном предприятии по отношении к другим предприятиям. Рынок труда подвижен. В связи же с новыми научно-техничес- кими тенденциями в развитии производства предприятия остро заинтересованы в формировании стабильных высококвалифицированных кадров специалистов и рабочих. Потеря каждого такого работника отрицательно сказывается на работе предприятия. Отсюда необходимость нацеливания систем стимулирования на закрепление кадров, а это возможно лишь при условии применении конкурентных систем, т.е. систем не хуже, чем у «соседей».
Указанные требования к формированию систем стимулирования являются общими и относятся в равной мере и к формированию системы стимулирования поведения работников, как целостной совокупности материальных и нематериальных форм воздействия на его поведение. Но здесь имеются и свои специфические требования, свои особенности.
Уже из предыдущего рассмотрения проблемы стимулирования поведения, очевидно, что по сравнению со стимулированием конкретных результатов работы происходит значительное расширение факторов воздействия на деятельность работников, а следовательно систем стимулирования. На поведение работников предприятия оказывает влияние практически все, что его окружает, вся внешняя среда: и грубые окрики начальника и плач ребенка дома, чистота производственных помещений и грязь в общественном транспорте, не говоря уже о системе заработной платы и социальных выплатах и льготах. Конечно, на чистоту в общественном транспорте или другие аналогичные факторы предприятию трудно оказывать влияние, хотя и это возможно, но грубые окрики начальника, плачь детей, чистота производственных помещений и многое, многое другое находятся в полной или частичной мере под властью предприятия. И поэтому все это многообразие факторов воздействия может войти в те или другие системы стимулирования поведения.
Особенностью систем стимулирования поведения является то, что они в отличии от систем стимулирования конкретных результатов работы обычно воздействуют одновременно на ряд (даже многие) как правили взаимоувязанных объектов стимулирования. К примеру, улучшение условий труда на рабочем месте влияет и на качество выполнения работником своих производственных функций, и на соблюдение им правил внутреннего распорядка, и на его коммуникабельность, и даже поведение работника в семье. Вот почему при разработке, совершенствованию систем стимулирования поведения их необходимо просчитывать на какие объекты стимулирования они могут (должны) оказывать положительное воздействие.
Системы стимулирования, безусловно, оказывают воздействие на результаты работы работников и при том практически на все, любые результаты. Однако степень воздействия тех или иных форм поведения работников на результаты не одинакова. И если мы хотим, чтобы поведение сказалось в большей степени на достижение какого либо результата, то это должно быть отражено в системе стимулирования поведения. Если, к примеру, хромают инновационные процессы производства, крайне необходимые предприятию в сложившихся у него рыночных условиях, то стимулирование поведения должно быть усилено в сфере рационализации и изобретательства, а сфера эта чрезвычайно широка.
Системы стимулирования поведения способны активно воздействовать не только на текущую работу работника, но и на повышение его личностного производственного потенциала, который будет сказываться на деятельности работника в последующие периоды, месяцы и годы. К этому ведет стимулирование образования, повышение культурно-технического уровня, занятие спортом, участие в различных творческих дискуссиях и обсуждениях, в изобретательской и рационализаторской работе и др. Все это очень важно, так как в конечном счете повышает стоимость человеческого ресурса на предприятии, и поэтому на эти стороны стимулирования необходимо всегда обращать внимание при использовании систем стимулирования поведения.
Как мы уже отмечали, использование стимулов поведения не означает, что для этого необходима обязательная разработка своих, самостоятельных, особых систем стимулирования взамен или параллельно с действующими системами. Речь идет в первую очередь об использовании всего богатого арсенала факторов воздействия на работников, который имеется или имелся на предприятии в интересах стимулирования поведения. Когда мы говорим об использовании, то имеем в виду, с одной стороны, полное, а по большей части частичное, использование применяемых (применявшихся) систем стимулирования для активного, целенаправленного стимулирования поведения, с другой, изменение, дополнение применяемых (применявшихся) систем стимулирования для активного, целенаправленного стимулирования поведения, с третьей, использование в системах стимулирования не задействованных в настоящее время факторов воздействия.
Так многие социальные выплаты и услуги могут быть трансформированы в системы стимулирования поведения. Прежний взгляд на них был с позиции повышения уровня жизни, дополнительного дохода работников и их семей. Разумно их использовать не столько для этой цели или не только для этой цели, но для стимулирования поведения работников. Бесплатный обед на предприятии, конечно, позволяет экономить работнику определенные средства, т.е. практически повышает его оплату. И в этой связи, казалось бы, что предприятию легче просто увеличить работнику заработную плату на сумму этой экономии, как и делают на некоторых наших предприятиях. Другие же считают, что предоставление работнику бесплатного обеда, это активное и целенаправленное воздействие на его поведение, работоспособность, отношение в коллективе, дисциплинированность и т.д.
Другие системы стимулирования можно дополнить определенными поведенческими нормами. Они, конечно, и без этих норм могут положительно воздействовать на поведение работников, но нам необходимо не простое воздействие, а активное и целенаправленное. А для этого требуются определенные изменения, дополнения системы. К примеру, взять тарифную систему и ее важнейший элемент – ТКС. В нем в сжатой форме предусматривается, что должен работник знать и уметь. Для тарификации может быть этого и достаточно, но для стимулирования поведения явно мало. Но вот если иметь в дополнение к ТКС инструкцию или положение, в которых бы излагались производственные функции рабочего, при чем те, которые он должен выполнять сегодня и те, к которым он должен стремиться – это могло бы активно и целенаправлено воздействовать на поведение работника.
Говоря о трансформации и дополнениях (изменениях) применяемых систем, мы не случайно в скобках поставили и применявшихся. Дело в том, что в условиях проводившихся в нашей стране экономических реформ были ликвидированы или забыты многие системы стимулирования как в сфере материального, так и особенно нематериального стимулирования. Сейчас наступает время вспомнить о них. На многих наших предприятиях велась, например, значительная работа по развитию социальных стимулов (того же бесплатного питания, медицинского обслуживания, занятий спортом, бесплатного транспортного обслуживания и т.д.), проводились мероприятия по гуманизации труда (улучшению условий труда на рабочих местах, использованию в производстве достижений дизайна, совершенствованию режимов труда и отдыха и т.д.)
С другой стороны, могут быть задействованы и такие факторы, которые ранее не использовались. К примеру, сокращение статусных различий между рядовыми работниками и руководителями, развитие у работников коммуникабельности, участие работников в разрешении трудовых споров и т.д.
В целом, рассматривая возможные системы стимулирования поведения работников, следует отметить, что их не просто много, но они принципиально отличаются по объектам стимулирования, формам воздействия, кругу работников, на которых распространяются, сферам использования, другим характеристикам. Тот факт, что в диссертации говорится о формировании системы стимулирования поведения работников в единственном числе, никак не означает, что речь идет о какой то одной системе. Сделано это лишь для того, чтобы подчеркнуть новизну направления стимулирования и в рамках этого направления целостность всей совокупности материальных и нематериальных форм воздействия на поведение, т.е. всех систем стимулирования поведения.
Многообразие и разнохарактерность систем стимулирования поведения, их подверженность изменениям внешних и внутренних факторов развития предприятия ставит со всей очевидностью вопрос о необходимости умело, со знанием дела управлять разработкой, совершенствованием и использованием систем стимулирования. Одним из важных средств такого управления является классификация систем стимулирования в рамках единой системы, интегрированной в общую систему управления предприятием. Классификация позволяет разделить системы стимулирования на части, исходя из определенных критериев, выявить возможности каждой из них в стимулировании поведения и построить на этой основе план действий по трансформированию (совершенствованию) систем в эффективные средства формирования нужного для предприятия поведения работников.