Тем не менее, не следует отрицать использование в стимулировании нормированного поведения. За рамками того, что уже было сказано выше о возможной сфере применения систем стимулирования поведения, можно твердо сказать, что в определенных условиях реакции работников на внешние воздействия могут становиться правилами поведения, закрепленными в определенных нормах. Примером могут служить правила внутреннего распорядка. Это правила, которые являются общепринятыми и общеобязательными и работники обязаны их выполнять. Они могут быть четко определены, сформулированы и за их выполнение может устанавливаться поощрение, также как за невыполнение – наказание, хотя это и не обязательно.
На предприятиях могут разрабатываться не только правила внутреннего распорядка, но и другие правила, определяющие поведение работников, к примеру, порядок (правила) получения работниками образования в учебном центре предприятия или порядок (правила) разрешения трудовых споров непосредственно на предприятии. В качестве еще одного примера нормированного поведения можно привести разработку на предприятии режимов труда и отдыха. Но в действительности таких примеров может быть много: установление порядка работы кружков качества, правила участия работников в разработке мероприятий по гуманизации труда или правила участия в формировании органов трудового коллектива. Здесь также присутствуют стимулы, но в иной форме, чем материальное стимулирование.
Однако за рамками правил поведения, имеющих общепризнанный, общеобязательный характер, остаются многие реакции, которые сегодня еще не могут стать такими правилами, так как их придерживаются далеко не все, либо они не поддаются такой конкретизации и регламентации, чтобы обрести форму нормы, которая может устанавливаться и контролироваться. Может быть и так, что такие реакции следует относить к самоповедению, регламентировать которые для пользы дела было бы вредно. Развитие же производительных сил и общественных отношений, как об этом говорилось в 1 параграфе, подвело нас к тому, что такие реакции приобретают все большее значение для достижения целей предприятий.
Рассмотрим отмеченные выше три различные формы поведения.
Первая: данного поведения придерживаются далеко не все работники, и здесь нельзя или пока еще рано говорить об установлении норм поведения. Так известно, что на каждом предприятии имеются рационализаторы – люди, которые не могут жить без того, чтобы не изобретать, не выдумывать новые формы, методы, средства работы. Эти люди часто объединяются в общества рационализаторов. Но установить норму поведения на производстве, в соответствии с которой каждый работник должен разрабатывать (создавать) новое, было бы опрометчиво, поскольку не все работники способны на это. Способности людей разные.
Правда, в мировой практике управления персоналом имеются примеры, ставящие под сомнение абсолютную правильность этого вывода. В Японии на отдельных передовых фирмах с мировым имиджем существует практика, когда требования рационализации относят ко всем работникам фирмы. Более того, если кто из работников не вносит рационализаторские предложения, т.е. не находит новые резервы производства, то с ник в коллективе перестают здороваться. Нам представляется, что такая практика возможна, но только при высокой квалификации работников, высоком их культурно-техническом уровне, развитии в них способности творчески мыслить и безусловно высоком чувстве долга перед своим предприятии и коллективом, который работает как единая команда. Тогда можно считать, что рационализация является общепризнанной нормой поведения.
Вторая: поведение работников пронормировать крайне сложно и трудоемко или просто не возможно, да еще точно учитывать и контролировать выполнение норм. Примеров тому много. Коммуникабельность работника является одним из важных требований современного производства, но пронормировать коммуникабельность практически не возможно, так как эта форма производственного поведения работника крайне разнообразна и зависит от многих факторов, в том числе от личностных качеств работника. Решение работником нестандартных производственных задач является также важным требованием производства в условиях частых перемен в производстве. Но так как они не стандартные, такие решения не могут быть установлены заранее, даже предугаданы. Поэтому они не могут быть зарегламентированы. Здесь все будет зависеть, с одной стороны, от характера, сложности, содержания задачи, с другой, - способности данного работника решать такую задачу. Аналогично с поисками новых подходов к выполнению тех или других работ.
Можно привести примеры и из другой области: укрепления работоспособности работников. Очевидно, что нормативно не возможно навязать работнику заниматься спортом, выбрать за него вид спорта и решить в какой мере и с какой нагрузкой он будет участвовать в спортивных занятиях. Это же можно сказать о проведении работником отпуска, о его семейных отношениях и т.д.
Третья: реакции работника, которые следует отнести к самоповедению. Это в первую очередь все те реакции, которые связаны с развитием личностного производственного потенциала работника. Творческое, инициативное, ответственное выполнение работником производственных функций связано с многими внешними воздействиями. Огромное значение здесь имеет воспитание работника в школе и семье, отношения в коллективе, образование и культурно-технический уровень работника и т.д. Творчество, инициативность и ответственность – это качества, присущие человеку, их не возможно развивать указаниями и приказами, и нет таких весов на которых можно было бы «взвешивать» и учитывать степень развития этих качеств у человека. Но в них крайне заинтересовано производство, и заинтересовано в том, чтобы они развивались, чтобы их степень возрастала.
Поводя итоги рассмотрения форм поведения работников, подчеркнем еще одну особенность поведения, как объекта стимулирования, а именно возможность перехода поведения из одной формы в другую. Иначе говоря, нормированное поведение может становиться не нормированным, а не нормированное – нормированным поведением. Выше мы уже это практически показали. Рационализаторское поведение из не нормированного поведения может стать нормированным. Нормированный приход на работу может стать не нормируемым, во всяком случае, для отдельных категорий работников. Указанные трансформации особенно позитивны, когда поведение из нормируемого может переходить в самоповедение при полной уверенности предприятия, что это не будет наносить вред производству, а наоборот будет способствовать его успешному развитию.
Поскольку многие реакции (формы поведения) мы не можем или не должны нормировать, для их стимулирования остается лишь одно средство – использовать другие факторы внешнего воздейств- ия на работников, т.е. создавать для стимулирования определенного поведения работников необходимые производственные, экономические, социальные и другие условия. Эти факторы воздействия могут быть новыми, не использовавшими ранее на предприятиях, но могут быть и действующими, используемыми, но в той или иной степени измененными, ориентированными на то, чтобы вызывать у работников нужные реакции. Очевидна поэтому важность формирования системы факторов, как системы стимулирования поведения работников.
Из сказанного не должно вытекать, что при наличии нормированного поведения указанные факторы не должны использоваться в качестве стимулов определенного поведения. Факторы, связанные с производственной, экономической и социальной средой, если они нацелены на стимулирование поведения, будут всегда важной дополнительной основой для нормативного стимулирования. В противном случае, т.е. когда производственная, экономическая и социальная среда окажутся оторванными от задачи стимулирования поведения, эта среда может выполнять функцию антистимула, что может приводить к нарушению установленных норм поведения.
И в этой связи следует отметить, что системы стимулирования, основанные на распределении части прибыли между работниками (участие в прибылях) или получения работниками дивидендов могу быть с достаточным основанием поставлены в ряд с указанными производственными, экономическими и социальными факторами, используемыми для соответствующего воздействия на поведение работников. Такие системы стимулирования не отменяют и не подменяют другие формы стимулирования, они их дополняют и укрепляют.
Наконец последнее замечание о поведении, как объекте стимулирования: целесообразность формализации, но не обязательно в юридической (обязательной) форме, всех или большинства поведенческих процессов по пяти их блокам. В этот круг должны войти как нормируемые поведенческие формы, так и не нормируемые, даже самоповеденческие. Работники предприятий должны знать, какое поведение необходимо для достижения целей предприятия. Формализация этих знаний является также фактором воздействия на поведение.