Труд и оплата труда на торговом предприятии (стр. 4 из 6)
Без удовлетворения потребностей первого и второго уровня, которые можно считать первичными, невозможна нормальная жизнедеятельность человека.
Потребности в социальных контактах выражаются в том, что человек стремится к участию в совместных действиях, жаждет дружбы, нуждается в поддержке со стороны окружающих, признании его заслуг, хочет быть членом той или иной общности людей. Для удовлетворения этих потребностей необходимы участие человека в групповой работе, коллективном творчестве, внимание к нему со стороны руководителя, уважение товарищей, создание благоприятной социальной культуры в коллективе.
Потребности в самоутверждении отражают стремление людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, признанными со стороны окружающих. Они удовлетворяются путем приобретения компетенции, завоевания авторитета, лидерства, известности, получения публичного признания. Здесь эффективно присвоение титулов и званий, признание заслуг человека в публичных выступлениях руководителей, вручение различного рода наград, продвижение работников по службе, повышение квалификации и др.
Потребности в самовыражении характеризуют стремление человека к максимальному применению своих знаний, способностей, навыков. Для удовлетворения таких потребностей целесообразно давать человеку трудные и сложные задания, позволяющие продемонстрировать и претворить в жизнь его способности, предоставлять свободу творчества, выбора средств и методов решения поставленных задач.
Многие методы мотивации труда связаны с материальным поощрением. На предприятиях западных стран широкое применение получили так называемые аналитические системы оплаты труда, которые предусматривают дифференциальную оценку в баллах степени сложности выполняемой работы с учетом квалификации работников, условий труда и т. п. При этом постоянная часть заработной платы составляет около 70 %. Переменная же часть (1/3 от ее общей величины) в виде премий, различных поощрений выплачивается как награда за повышение качества продукции, рост производительности труда, экономию сырья и материалов.
Задача руководителя - знать людей, наблюдать за ними, чтобы определить, какие активные потребности движут ими и на этой основе более эффективно использовать потенциал работников предприятия.
ГЛАВА II. СОСТОЯНИЕ ТРУДА И ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
Краткая экономическая характеристика торгового предприятия
Объектом исследования моей работы является ООО «Европа», созданное 10 октября 2005 года. Данное предприятие специализируется на продаже продовольственных товаров. Продажа осуществляется в форме самообслуживания. Магазин находится в самом центре города, что обеспечивает интенсивность потока покупателей. На территории, прилегающей к самому зданию, обустроена площадка для парковки транспорта потребителей.
Продукция имеет широкую внешнюю и внутреннюю рекламу, которая позволяет увеличить покупательский спрос. Предприятие оснащено современным торговым оборудованием и мебелью, автоматизированной системой контроля. Культура обслуживания и оформление магазина соответствуют стилю современного дизайна.
Для работников предприятия организован удобный режим работы. Время работы магазина с 8:00 до 23:00 часов. Работа организована в две смены. Рабочий персонал имеет высокую квалификацию, периодически производится переподготовка кадров.
Для ритмичного и равномерного осуществления работы предприятия используется широкий ассортимент товаров, который систематически обновляется, а также устанавливаются равновесные цены. Продукция обладает высокими качественными характеристиками. Кроме того с помощью анкетирования изучается покупательский спрос, что позволяет заранее заказать нужный товар.
Общая площадь торгового предприятия составляет 600 м кв., в том числе торговая площадь – 300 м кв. Среднесписочная численность работников по трем годам составляет 25, 24 и 24 человека, в том числе торгово-оперативный персонал – 17, 17, 18 человек. Работа на торговом предприятии организована в две смены.
Стоимость основных фондов торгового предприятия по трем годам (тыс. руб.): 20319, 20352, 20382. А стоимость товарных запасов (тыс. руб.): 1702;1831,6;1838,1.
О состоянии экономических показателей можно сказать следующее:
1. Товарооборот по трём годам соответственно составляет (тыс. руб.): 15144;15183,3;15449,3.
2. Валовой доход по трём годам (тыс. руб.): 3028,8;3036,7;3089,9.
3. Прибыль по трём годам (тыс. руб.):275,8;266,7;299,6.
4. Рентабельность товарооборота по трём годам (%): 1,8;1,8;1,9.
2.1. Состояние и движение кадров предприятия
Исследование трудовых ресурсов позволяет оценить обеспеченность трудовыми ресурсами конкретного предприятия, укомплектованность штата работниками различных профессий, эффективностьиспользования рабочего времени и др. От того насколько эффективно используются трудовые ресурсы во многом зависит успех работы предприятия. Об эффективности использования трудовых ресурсов делают вывод по следующим показателям:
Первая группа показателей – это количественные показатели, которые включают в себя среднесписочную, списочную и явочную численность работников.
Среднесписочная численность работников – количество работников в среднем за период (год, месяц, квартал).
Списочная численность – количество работников, состоящих в штате на определенную дату. В списочную численность работников включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день и более, а также работающие собственники организации или предприятия, получавшие заработную плату в данной организации или предприятии. В списочной численности за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.
Явочная численность – минимальное количество работников, которое должно обслуживать торгово-технологический процесс. В явочный состав включаются все работники, числящиеся в списках и явившиеся на работу в данный день. Таким образом, явочный состав работников учитывается на определенную дату.
Вторая группа показателей – это качественные показатели, которые изучают движение трудовых ресурсов на торговом предприятии. Эта группа включает следующие показатели:
1. Структура трудовых ресурсов по отдельным показателям в динамике.В торговле могут использоваться разные варианты анализа структуры действующих трудовых ресурсов. Часто применяется традиционное для всей экономики деление работников на две большие группы: рабочие и служащие. В свою очередь, служащие подразделяются на руководителей, специалистов и вспомогательный персонал. Но такое категорирование хотя и применяется, но не позволяет связать структуру трудовых ресурсов с объемом и структурой товарооборота, с процессами обслуживания потребителей.
Поэтому часто в торговле при категорировании работников применяется дополнительно такой признак, как принадлежность предприятия к той или иной подотрасли. Так, вся численность делится: на работников розничной торговли (причем отдельно выделяют работников прилавка); работников оптовой торговли (отдельно выделяют работников складского хозяйства); работников общественного питания (отдельно выделяют работников кухни); работников неторговой деятельности. Таким образом, выявляется и доля торгово-оперативных работников, т.е. связанных с выполнением технологических операций;
2. Абсолютное число принятых и уволенных работников за период;
3. Оборот кадров — совокупность принятых на работу и выбывших работников, рассматриваемая в соотношении со среднесписочной численностью работников за определенный отчетный период. Интенсивность оборота кадров характеризуется следующими коэффициентами:
- общего оборота, который представляет собой отношение суммарного числа принятых и выбывших за отчетный период к среднесписочной численности работников:
Ко=
,где К0 — коэффициент общего оборота;
П и В — количество принятых и выбывших работников за период соответственно (чел.);
— среднесписочная численность работников за период (чел.);
- приема и выбытия работников, которые рассчитываются по следующим формулам:
- приема:
Кп =
- выбытия:
Кв =
Коэффициенты приема и выбытия являются показателями, характеризующими оборот рабочей силы в относительных величинах;
4. Показатели стабильности, текучести, восполнения и постоянства кадров, которые рассчитываются последующим формулам:
- коэффициент стабильности кадров
Кст=
,где Кст — коэффициент стабильности кадров;
— среднесписочная численность работников со стажем более 5 лет на данном предприятии за период (чел.);
— среднесписочная численность работников (чел.);- коэффициент восполнения кадров характеризует восполнение численности работников, выбывших по различным основаниям из предприятия, вновь принятыми работниками: