Американская бухгалтерская ассоциация, например, выпустила сообщение о «Комитете нефинансовых измерений для социальных программ эффективности» и «Комитете измерений эффективности для социальных программ». В соответствии с каждым течением выполняется такая огромная работа, что библиография этого сообщения включает 250 статей и монографий. В Филадельфии консалтинговая фирма, названная «Сеть человеческих ресурсов» («Human Resources Network»), работает с двенадцатью основными корпорациями США для развития пересекающихся с индустриальными методов спецификации того, что может быть определено как «неэкономические» цели корпораций. Фирма пробует интегрировать эти цели в корпоративном планировании и найти способы измерять «надэкономическую» работу компаний. В Вашингтоне тем временем министр торговли Джуанита Крепе вызвала бурю дискуссий, предположив, что правительство само должно приготовить «индекс социальной деятельности», который она описала как «механизм, который компании могли бы использовать для оценки их деятельности и ее социальных последствий»(24).
Параллельная работа выполняется в Европе. Следуя Мейнолфу Диркесу и Робу Коппоку из размещенного в Берлине « Международного института окружающей среды и общества», «многие большие и средних размеров компании в Европе экспериментировали с концепцией социальных отчетов... В Федеративной республике Германии, например, около 20 самых больших фирм сегодня публикуют социальные отчеты регулярно. В дополнение, более чем сто других выпускают социальные отчеты для внутреннего пользования».
Некоторые из этих публикаций - просто крикливая реклама, отчеты о «хорошей работе» корпораций, внимательное отслеживание таких конъюнктурных тем, как экология. Но другие - открыты, объективны и добротны. Так, в социальных сообщениях, выпущенных гигантской швейцарской пищевой фирмой «Мigros-Genossenschafts-Bund», самокритично признается, что они платят женщинам меньше, чем мужчинам, что многие их должности «очень скучные» и что их утечка нитродиоксида увеличилась за последние 4 года. Как говорит управляющий директор компании Пьер Арнольд: «Предприятию потребовалась определенная смелость для того, чтобы признать различие между его целями и реальными результатами»(25).
Такие компании, как STEAG и «Saarbergwerke AG» сделали первую попытку связать затраты компаний со специфичными социальными выгодами. Менее формально такие компании, как издательская фирма «Bertelsmann AG», копировальная фирма «Rank Xerox GmbH», химическая фабрика «Hoechst AG», радикально расширили виды социальных данных, сделав их доступными для общественности.
Гораздо более развитая система используется компаниями в Швеции, Швейцарии и «Deutsche Shell AG» в Германии. Последняя не публикует ежегодные отчеты, а выпускает то, что называется «Ежегодный и социальный отчет», в котором и экономические и надэкономические данные взаимосвязаны. Метод, использованный «Shell», названный Диркесом и Коппоком «целевым учетом и отчетностью», обуславливает конкретные экономические, экологические и социальные цели для корпораций, обстоятельно разбирает действия, направленные на достижение этих целей, и публикует сведения о затратах(26).
«Shell» также перечисляет пять основных целей корпораций, только одна из которых заключается в достижении «приемлемого оборота капиталовложений», и особо утверждает, что каждая из этих пяти целей, и экономическая и неэкономическая, должна одинаково учитываться в корпоративном механизме принятия решений. Методы учета этих целей вынуждают компании делать свои надэкономические намерения ясными, определять временные периоды их достижения и предоставлять их для публичного рассмотрения.
На более широком теоретическом уровне Тревор Гамблинг, профессор бухгалтерского учета в университете Бирмингема в Великобритании, в книге «Социальная бухгалтерия» призвал к радикальному переформулированию отчетности, которое начато для объединения работы экономистов и бухгалтеров с теми учеными-социологами, которые разрабатывают индикаторы и методы социальной отчетности.
В Голандии декан высшей школы менеджеров в Делфте Корнелиус Бревурд разработал набор многомерных критериев для мониторинга поведения корпорации. Это вызвано необходимостью, как он предположил, глубоко значимых перемен в обществе, среди которых изменение от «ориентации экономического производства» к «всеобщей ориентации на оздоровле-ние»(27). Он отмечает также смещение от «функциональной специализации к многодисциплинарному подходу». Оба эти изменения усиливают необходимость более законченной концепции корпораций.
Бревурд перечисляет 32 различных критерия, с помощью которых корпорации должны измерять свою эффективность. Они охватывают их связи с потребителями и с пайщиками (акционерами), а также их объединение с экологическими организациями и руководством корпорации. Но, как он указывает, даже эти 32 критерия представляют собой только отдельные параметры, по которым появляющиеся корпорации будущего станут самотестироваться.
С этими находящимися в переработке инфраструктурами Второй волны, с изменениями, ускоряющими распространение демассификации, с биосферой, присылающей сигналы опасности, с уровнем организации в растущем обществе и экономическими, политическими и этническими изменениями условий производства - со всем этим корпорации Второй волны оказываются устаревшими.
Поэтому то, что происходит, является реконцептуализацией значения производства и институтов, которые до сегодняшнего дня отвечали за его организацию. Результат - комплексное смещение к новому стилю корпораций завтрашнего дня. Об этом говорит Вильям Халал(28), профессор управления в Американском университете: «Феодальные поместья сменились корпорациями бизнеса, когда аграрное общество преобразовалось в индустриальное, точно так же старая модель фирм должна быть заменена новой формой экономических институтов...» Эти новые институты начнут комбинировать экономические и неэкономические цели. Они будут иметь множество подводных течений.
Трансформация корпораций - часть больших преобразований социальной сферы в целом, которые происходят параллельно драматическим изменениям в технической и информационной сфере. Взятые вместе, они обусловили огромный исторический сдвиг. Но мы не просто переделываем эти гигантские структуры. Мы также меняем повседневную жизнь обычных людей. Когда мы меняем глубокие структуры цивилизации, мы должны одновременно переписывать все кодексы нашей жизни.
Глава 19. РАСПОЗНАВАНИЕ НОВЫХ ПРАВИЛ
Во многих домах среднего класса ставится ритуальная драма: недавний выпускник, сын или дочь, поздно приходит обедать, огрызается, помещает объявления в газетах и проповедует, что режим жизни «с девяти до пяти» устарел и глуп. Что человек, даже потерявший чувство самолюбия, не должен подчиняться этому режиму.
Представим состояние родителей...
Отец, только что вернувшийся с работы « с девяти до пяти», и мать,
уставшая и угнетенная после оплаты пачки счетов, оскорблены. Они уже прошли через это ранее. Они видели и хорошие времена и плохие, поэтому они удовлетворены надежной работой в большой корпорации. Молодые же насмехаются: «Небольшие компании лучше. Вообще компания дело не самое хорошее. Скорость продвижения по службе? Для чего? Это все ужасная скука!» Потрясенные родители наблюдают, как их принци-пы жизни опровергаются один за другим. Их возмущение растет, и они ультимативно восклицают: «Когда же вы наконец повернетесь лицом к реальному миру?»
Такие сцены происходят не только в богатых домах в США или даже в Европе. Японские корпоративные лидеры ворчат за саке о быстром падении рабочей этики и корпоративной лояльности, индустриальной пунктуальности и дисциплинированности среди молодежи. Даже в СССР родители из среднего класса сталкиваются с похожими проблемами у молодежи.
Может, это просто другой образец epater les parents (эпатажа) - традиционного конфликта поколений? Или это что-то новое? Возможно, молодые люди и их родители говорят о разных «реальных мирах»?
Мы наблюдаем здесь не просто классическую конфронтацию романтической молодежи и реалистических стариков. Другой стала действительность. Основные законы поведения, содержащие основные правила социальной жизни, изменяются тем быстрее, чем сильнее натиск Третьей волны.
Мы видели ранее, как Вторая волна принесла с собой кодекс принципов или правил ежедневного поведения. Такие принципы, как синхронизация, стандартизация или максимизация, применялись в бизнесе, управлении и в каждодневной жизни, подчиненной пунктуальности и расписаниям.
Сегодня появляются иные законы (в некоторых случаях почти противоположные) - группа правил для новой жизни, которую мы строим на демассифицированной экономике, в демассифицированной среде, в новых семействах и структурах корпораций. Многие из кажущихся бессмысленными баталий между молодыми и старыми, так же как и подобные конфликты в наших классных комнатах, на заседаниях правительст-ва, в политических кулуарах, являются фактически не чем иным, как столкновением мнений, какому кодексу жизни следовать.
Эти законы напрямую атакуют большую часть из того, во что представители Второй волны научились верить - от важности пунктуальности и синхронизации до необходимости конформизма и стандартизации. Под сомнение ставится предполагаемая эффективность централизации и профессионализации. Это требует пересмотра нашей уверенности, что большее является лучшим, и наших представлений о «концентрации». Чтобы принять эти новые коды, разобраться, как они контрастируют со старыми, необходимо понять сначала массу иных непонятных конфликтов, которые бурлят вокруг нас, истощают нашу энергию и угрожают нашим личным правам, престижу или кошельку.