2) более глубокий – подповерхностный – уровень организационной культуры, затрагивающий более сложные для восприятия и познания аспекты. На этом уровне представлены ценности и верования, разделяемые членами организации, отражающиеся в различных символах;
3) глубинный уровень организационной культуры, практически недоступный восприятию стороннего наблюдателя. Включает базовые предположения о нормах, ценностях, целях и предназначении организации, которые зачастую трудно осознать и сформулировать даже самим членам организации. Такими подсознательно и бездоказательно принимаемыми аспектами организационной культуры являются предположения по поводу отношения с природой, отношения к человеку как социальной ценности, отношения к работе. Эти имплицитные и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, формируют их лояльность и приверженность, предопределяют особенности протекания организационных процессов. [4, c. 247].
Кроме того, в организациях можно выделить доминирующую (общеорганизационную) и частные субкультуры, которые возникают и развиваются в отдельных подразделениях крупных организаций и отражают предположения, верования, ожидания, нормы, ценности, образцы поведения, разделяемые и поддерживаемые сотрудниками этих подразделений.
Субкультуры, существующие в организации, могут быть поддерживающими, нейтральными и оппозиционными относительно доминирующей (общеорганизационной) культуры.
Поддерживающая субкультура характеризуется соответствием ключевых аспектов своего содержания основным чертам доминирующей культуры. Возникновение и развитие в организации ряда поддерживающих субкультур может считаться полезным для организации, поскольку способствует обогащению ее доминирующей культуры и делает организацию более гибкой и динамичной.
Нейтральная субкультура включает в себя компоненты, хотя и малоспособствующие укреплению общей культуры, но и не угрожающие ее существованию.
Оппозиционные субкультуры враждебны, конфликтны по отношению к доминирующей. Чем большее число сотрудников организации разделяют нормы и ценности оппозиционной субкультуры и чем больше таких культур существует, тем в большей опасности находится организация. [4, c. 249].
Таким образом, организационная культура – сложное образование, включающее наборы предположений, верований, ожиданий, норм, ценностей, символов, образцов поведения, следование которым помогает организации решать проблемы адаптации во внешнем окружении и поддерживать состояние внутренней стабильности.
Содержание корпоративной культуры.
Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро -, так и на микроуровне. Так, Ф.Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе следующих характеристик:
1) осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляются через сотрудничество, а в других – индивидуально);
2) коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, применение средств связи и степень открытости коммуникации);
3) внешний вид, одежда во время работы (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п.);
4) что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие специальных мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.);
5) осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников, соблюдение временного распорядка и поощрение за это);
6) взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, опыту и знаниям и т.п.; степень формализации отношений; получаемая поддержка; пути разрешения конфликтов);
7) ценности (набор ориентиров о том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) – что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;
8) вера во что – то и отношение или расположение к чему – то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, справедливость и т.п.; отношение к коллегам, клиентам и конкурентам, злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали);
9) процесс развития работника и обучение (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу;
10) трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность по работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; рабочие привычки; оценка работы и вознаграждение; карьерные продвижения). [4, c. 248 – 249].
Отмеченные характерные черты культуры, взятые вместе, отражают и придают смысл концепции организационной культуры. Содержание организационной культуры влияет на направленность поведения работников и определяет уровень их лояльности и мотивации.
Субъективные и объективные аспекты корпоративной культуры.
Организационная культура как сложное многоуровневое явление образуется объективными и субъективными факторами.
К объективным факторам, формирующим организационную культуру, относят физическое окружение организации: само здание, в котором она расположена, его дизайн, цвет, место расположения, размер, особенности оборудования, мебель, объем и отделку внутренних рабочих пространств, комнаты отдыха, кафетерии, стоянки автотранспорта и т.д.
Субъективные факторы организационной культуры представляют собой разделяемые работниками предположения, верования, ожидания, особенности восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами, символами. [4, c. 249].
Социально – психологический климат как компонент
корпоративной культуры и его структура.
Важнейший компонент организационной культуры – социально психологический климат организации и отдельных ее подразделений.
Социально – психологический климат (СПК) представляет собой преобладающий среди персонала относительно устойчивый психологический настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой деятельности и характер межличностных отношений. Климат в организации – это то, как люди воспринимают культуру, существующую в их организации или подразделении, что они думают и чувствуют в связи с ней.
В структуру СПК организации входят отношение людей к труду и межличностные отношения.
Отношение людей к труду включает эмоциональную и предметную оценку условий работы, содержания рабочих функций. Под предметным отношением понимается направленность восприятия рабочей ситуации на объективные характеристики труда (длительность рабочего дня, содержание рабочих заданий, уровень оплаты труда и т.д.). Под эмоциональным – степень удовлетворенности/неудовлетворенности этими характеристиками. [21, c. 128].
Отношения людей друг к другу подразделяются на деловые (инструментальные) и социоэмоциональные отношения.
Деловые отношения устанавливаются официально в соответствии с особенностями разделения и координации рабочих функций в организации и отражают структуру организации, образцы коммуникации, методы решения проблем и принятия решений, процедуры координации и другие вопросы более технического характера.
Социоэмоциональные отношения представляют собой личные отношения в форме симпатий – антипатий или отношения, ориентированные на создание подгрупп, объединенных общими (положительными или отрицательными) интересами. Структура эмоциональных отношений складывается стихийно, она более динамична и официально не закреплена в нормативных документах.
Отношение людей друг к другу в коллективе включает две системы:
1. Система отношений по вертикали (между руководителем и подчиненными).
2. Система отношений по горизонтали (между коллегами), в которой выделяют три основные подсистемы:
- деловые коллективные отношения, возникающие между членами коллектива непосредственно в процессе трудовой совместной деятельности;
- личные фоновые отношения, формирующиеся на основе групповых норм поведения и отражающие типичный для данного коллектива общий стиль взаимоотношений;
- личные избирательные отношения, основанные на симпатиях и антипатиях в сфере делового и личного общения. [21, c. 129].
Таким образом, организационный климат представляет собой коллективную оценку людьми организации по таким критериям: является ли она хорошим или плохим местом для работы, какая там обстановка – дружественная, теплая, холодная, жесткая, требовательная и т.д. Эти оценки и восприятие организации основываются на существующей практике управления, организационных системах и процедурах, она относительно динамична и изменяется с трансформацией организационных процессов.
Факторы социально – психологического климата.
Социально – психологический климат как компонент организационной культуры формируется под влиянием социальных, организационных и личностных факторов.
К социальным факторам психологического климата можно отнести условия, отражающие влияние макросреды (общества в целом) на деятельность организации и определяющие соответствующий уровень СПК:
- форму собственности, в режиме которой работает организация (которая, например, определяет возможность работника стать коллективным совладельцем средств производства, что может значительно повлиять на его отношение к труду);