Учебно-методический комплекс по дисциплине Управление персоналом. (стр. 25 из 61)
- имеется обоснованное представление о возможности смерти, болезни или серьезного физического ущерба для работника;
- какого-либо рода ущерб неминуем;
- работник уведомил работодателя о возникших обстоятельствах и просил о внесении исправлений, но работодатель действий не предпринял.
Составляющие экономического ущерба от несчастных случаев на производстве:
- потери в з/пл и производительности;
- медицинские расходы;
- административные расходы;
- стоимость постоев со стороны вовлеченных работников;
- стоимость времени, необходимого для изучения причин происшествия, написания соответствующих отчетов и пр.;
- затраты на устранение неисправности транспортных средств;
- потери от пожаров.
Вопрос 3. Насилие на рабочем месте.
Насилие на рабочем месте может выражаться:
* в угрожающем поведении;
* в вербальных либо письменных угрозах;
* в сексуальном домогательстве;
* в вербальных оскорблениях;
* в физическом воздействии (нападении).
Факторы, увеличивающие риск насилия на рабочем месте:
1) содержание работы:
Работа с людьми.
Операции с деньгами и прописывание медицинских препаратов.
Проведение проверок.
Предоставление услуг, консультаций, обучение людей.
Работа со сложными людьми (с психически больными и преступниками).
2) расположение рабочего места
3) время
4) организационные недостатки
Тревожные характеристики, предшествующие насилию: крик, вспышки гнева при малейших разногласиях, непристойные замечания, плач, уменьшение энергичности или сосредоточенности, ухудшение результатов работы и отсутствие внимания к внешнему виду, тяга к уединению.
Превентивные меры руководства компании, направленные на недопущение насилия на рабочем месте:
– информирование сотрудников о том, что является насилием на рабочем месте;
– предоставление возможности сотрудникам в анонимной форме сообщить о фактах насилия;
– информирование о процедуре расследования ситуации, связанной с проявлением насилия и ее разрешении;
– информирование о действиях руководства в отношении лица, проявившего насилие;
– организация тренингов по предотвращению насилия на рабочем месте;
– организация мониторинга по данной проблеме.
В компании должна быть разработана политика против насилия, закрепленная в специальном документе.
Вопрос 4. Методы управления конфликтами в коллективе.
Управление конфликтами — это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.
Прежде чем приступить к разрешению конфликта, менеджер исследует обстановку и определяет причину конфликта, цели конфликтующих, сферы сближения, субъекты конфликта.
Таблица 2
Шкала глубины конфликта
| Стороны осознают причину конфликта | 1 2 3 4 5 | Стороны не осознают причину конфликта |
| Причина конфликта имеет эмоциональный характер | 1 2 3 4 5 | Причина конфликта имеет материальный (служебный) характер |
| Цель конфликтующих — устремленность к социальной справедливости | 1 2 3 4 5 | Цель конфликтующих — получение привилегий |
| Есть общая цель, к которой стремятся все | 1 2 3 4 5 | Общей цели нет |
| Сферы сближения выражены | 1 2 3 4 5 | Сферы сближения не выражены |
| Сферы сближения касаются эмоциональных проблем | 1 2 3 4 5 | Сферы сближения касаются материальных (служебных) проблем |
| Лидеры мнений не выделяются | 1 2 3 4 5 | Замечено влияние лидеров мнений |
| В процессе общения оппоненты придерживаются норм поведения | 1 2 3 4 5 | В процессе общения оппоненты не придерживаются норм общения |
35-40 баллов — конфликтующие заняли по отношению друг к другу жесткую позицию; 25-34 балла указывают на колебания в отношениях конфликтующих; менее 24-х баллов говорит о случайности возникшего конфликта.
Варианты поведения менеджера представлены треугольником, на вершинах которого обозначаются роли субъекта и тактика его деятельности.
Рис. 2. Варианты поведения менеджера
35-40 баллов — обвинителя; 25-34 — консультант; менее 24 баллов — воспитатель. В первом случае для разрешения конфликта прибегают главным образом к административным мерам, во втором — к психологическим, в третьем — к педагогическим.
Рис. 3. Способы разрешения конфликта
Среди методов управления конфликтами выделяют:
· внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность
· структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов
· межличностные методы или стили поведения в конфликте
· переговоры
· ответные агрессивные действия — эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.
ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЕ методы заключаются в умении правильно прогнозировать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Некоторые авторы предлагают использовать способ «я-высказывание», т.е. способ передачи другому лицу вашего отношения к определенному предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение.
Среди СТРУКТУРНЫХ методов выделяют следующие:
1. Разъяснение требований к работе — реализуется в виде составления соответствующих должностных инструкций, распределения прав и ответственности по уровням управления.
2. Координационные механизмы.
3. Организационные цели —идея, заложенная в эти цели, — направить усилия всех участников к достижению общей цели.
4. Система вознаграждений — важно, чтобы благодарности, премии, повышение по службе не поощряли неконструктивное поведение.
Основным позитивным методом разрешения конфликтов являются ПЕРЕГОВОРЫ, которые выступают некоторым продолжением конфликта и в то же время служат средством его преодоления.
Переговоры — это совместное обсуждение конфликтующими сторонами с возможным привлечением посредника спорных вопросов с целью достижения согласия.
Таблица 3
Возможности переговоров в зависимости от этапа развития конфликта
| ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ КОНФЛИКТА | ВОЗМОЖНОСТИПЕРЕГОВОРОВ |
| напряженность, несогласие | переговоры проводить рано, еще не все составляющие конфликта определились |
| соперничество, враждебность | переговоры рациональны |
| агрессивность | переговоры с участием третьей стороны |
| насилие, военные действия | переговоры невозможны, целесообразны ответные агрессивные действия |
Вопрос 5. Стили поведения в конфликтных ситуациях.
МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ методы — при создании конфликтной ситуации или развертывании самого конфликта его участники должны выбрать стиль своего дальнейшего поведения.
ФОРМЫ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТЕ:
1. Уклонение, избегание, уход.
Что делает: старается уйти от конфликта, игнорирует само наличие конфликта, считает, что разногласий нет и поэтому воздерживается от споров.
Когда выбирает: не хочет отстаивать свои права, проблемы на самом деле нет.
Почему выбирает: исход конфликта для индивида не особенно важен, ситуация слишком сложна и разрешение конфликта потребует много сил у его участников, у индивида не хватает власти для решения конфликта в свою пользу, не любит конфликтных ситуаций.
2. Противоборство, конкуренция, принуждение.
Что делает: активно борется за свои интересы, использует все доступные средства для достижения цели (применяет власть, принуждает, использует зависимость от него других участников).
Когда выбирает: высокая степень настойчивости в удовлетворении собственных интересов, наибольший интерес представляет результат и совершенно не важно какими останутся отношения с участниками конфликта, обладает сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересован в сотрудничестве и стремится в первую очередь удовлетворить собственные интересы.
Почему выбирает: воспринимает ситуацию как крайне значимую для него, не доверяет другим, особенно тем, кто проявляет заинтересованность, недооценивает силы другой стороны; воспринимает поведение другого человека как оскорбительное, исход конфликта очень важен и делается большая ставка на однозначное решение возникшей проблемы.
3. Уступчивость, приспособление, сглаживание.
Что делает: сглаживает разногласия за счет собственных интересов, частично или полностью отказывается от удовлетворения своих интересов, то есть идет «капитуляция» другой стороне, соглашается на требования и претензии противостоящей стороны.
Когда выбирает: индивиду важно сохранить или восстановить благоприятные отношения с оппонентом, вклад индивида не слишком велик или предмет разногласия более существенен для оппонента, чем для индивида, готов уступить, пренебрегая собственными интересами.
Почему выбирает: ситуация не особенно значима и индивиду важнее сохранить хорошие отношения с оппонентом, чем отстаивать свои собственные интересы, у индивида мало шансов на победу, мало власти, не хочет углубления конфликта, стремится избавиться от конфликта, правота на стороне противника, приспособление сейчас поможет индивиду в будущем.