«В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном настоящей статьей, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре. Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с настоящим Кодексом. Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее, чем за один месяц. При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по пункту 5 статьи 35 настоящего Кодекса» [12.с. 25].
В ч. 1 ст. 32 закреплено право нанимателя изменять существенные условия труда работников, но при наличии следующих условий: в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами; в порядке, предусмотренном ст. 32 (письменное предупреждение работника об изменении существенных условий труда не позднее, чем за один месяц); при продолжении работы работником по той же специальности, квалификации, должности, определенных в трудовом контракте. Только при наличии и соблюдении нанимателем всех указанных условий изменение существенных условий труда является законным и обоснованным. Из ч. 1 ст. 32 вытекает, что правила об изменении существенных условий труда применяются только в случае, когда работник продолжает работу по специальности, квалификации или должности, определенной в трудовом контракте. Если наряду с изменением существенных условий труда у работника изменяется трудовая функция либо ему поручается работа у другого нанимателя, в обособленном структурном подразделении того же нанимателя или в другой местности, нанимателю следует получить на это письменное согласие работника, выполнять другие требования ст. 30. При этом у нанимателя нет права уволить работника по п. 5 ст. 35 как за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, поскольку соглашаться или не соглашаться на перевод, соединенный с указанными изменениями, - право работника. О правилах, применяемых при перемещении, соединенном с изменением существенных условий труда и (или) с переводом. Под обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами Пленум Верховного Суда понимает рационализацию рабочих мест, введение новых форм организации труда, в том числе переход на бригадную форму организации труда, внедрение передовых методов, приемов и т.п. К таким причинам согласно текущей судебной практике также относятся реорганизация предприятия, перепрофилирование производства и т.п.. В п. 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» заключение контракта между нанимателем и работником, ранее принятым по бессрочному трудовому договору, рассматривается как изменение существенных условий труда. Такое изменение существенных условий труда - заключение контракта - осуществляется в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, о чем работник должен быть письменно предупрежден не позднее, чем за один месяц до заключения контракта. В ч. 2 ст. 32 приведен примерный перечень условий труда, которые признаются существенными. Как и ранее действовавшее законодательство (ч. 3 ст. 25 КЗоТ 1972г.), ТК не содержит достаточно четкого критерия для отнесения тех или иных условий труда к существенным. Перечень существенных условий труда претерпел минимальные изменения по сравнению с ранее действовавшим законодательством: льготы заменены гарантиями, к существенным условиям труда отнесено наименование профессии. К существенным могут быть отнесены и другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК. По действующему законодательству к существенным условиям труда относятся также следующие условия: - нормы труда (ст. 87 ТК); срок трудового договора. С 27 сентября 1999г. данное условие считается существенным во всех случаях предложения нанимателя работнику, работающему по трудовому договору на неопределенный срок, заключить контракт (п. 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»); размер материальной ответственности работника в связи с заключением с ним договора о полной материальной ответственности, если при приеме на работу заключение такого договора не было обусловлено. Судебная практика относит к существенным условиям труда удаленность нового рабочего места, структурного подразделения от места жительства работника с учетом семейного положения, состояния здоровья, иных заслуживающих внимание обстоятельств; возможность пользоваться ведомственным и общественным транспортом для доставки на работу, режим отдыха с учетом конкретных обстоятельств; степень опасности выполняемой работы и другие условия. Норма ч. 3 ст. 32 возлагает на нанимателя обязанность предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее, чем за один месяц. Это минимальный срок предупреждения работника об изменении существенных условий труда. Наниматель может предупредить работника об изменении существенных условий труда и за больший срок, указав его в тексте предупреждения или приказа с помощью конкретной даты или периода времени. Если такой оговорки не сделано, а после предупреждения работника до изменения существенных условий труда прошло значительное время, то такое предупреждение следует повторить. Из систематического толкования ч. 3 ст. 7, ч. 5 ст. 19, ст. 32 и 37 ТК следует, что если работник согласен на изменение существенных условий труда без соблюдения месячного срока предупреждения, наниматель вправе, не дожидаясь его истечения, изменить существенные условия труда работника. Одно лишь несоблюдение нанимателем месячного срока предупреждения работника не должно автоматически влечь восстановления работника на работе с прежними условиями труда. Если при рассмотрении дела судом будет установлено, что наниматель не предупредил работника за один месяц об изменении существенных условий труда либо предупредил, но за меньший срок, а изменения существенных условий труда в действительности произошли и были обоснованы производственными, организационными или экономическими причинами, то он меняет дату прекращения трудового контракта с таким расчетом, чтобы трудовые отношения прекратились в день истечения названного срока и взыскивает утраченный заработок применительно к ст. 244 ТК. Предупреждение работника должно содержать точное и полное указание планируемых изменений существенных условий труда и вызвавших их обоснованных производственных, организационных или экономических причин. Следует также разъяснить работнику юридические последствия его отказа от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда. Ранее действовавший КЗоТ не определял форму предупреждения работника об изменении существенных условий труда: она могла быть и устной, и письменной, хотя на практике предпочтение отдавалось письменной. Новый ТК предписывает нанимателю предупреждать работника письменно. Это может быть подписанное руководителем или уполномоченным должностным лицом нанимателя уведомление или предупреждение, с которым работника необходимо ознакомить под роспись с фиксацией даты ознакомления.