В ч. 4 ст. 32 закреплены правовые последствия отказа работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда. В этом случае трудовой договор с работником прекращается по п. 5 ст. 35 - за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Отказ работника от продолжения работы в измененных существенных условиях труда является важным юридическим фактом и должен быть явно выражен работником (предпочтительнее - письменное заявление или собственноручная запись с подписью на приказе), поскольку в противном случае прекращение трудового контракта по п. 5 ст. 35 может быть признано судом незаконным из-за недоказанности отказа работника от продолжения работы. Отказ работника от продолжения работы в новых существенных условиях труда - его право, поэтому такой отказ не является нарушением работником трудовой дисциплины и не может влечь дисциплинарной ответственности. При прекращении трудового договора по п. 5 ст. 35 нанимателю не требуется принимать меры по трудоустройству работника, уведомлять профсоюз за две недели или получать в соответствии с коллективным договором, соглашением согласие профсоюза, соблюдать ряд других гарантий (ч. 3 ст. 268, ст. 282 и др.), поскольку данное основание не является увольнением по инициативе нанимателя. На нанимателе лежат минимальные обязанности: выплатить работнику выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка, а также произвести расчет и выдать трудовую книжку в день прекращения трудового контракта, т.е. в последний рабочий день. Изменение существенных условий труда оформляется нанимателем путем, издания приказа или распоряжения. Необходимость в издании такого приказа (распоряжения) отпадает, если работник после его письменного предупреждения об изменении существенных условий труда откажется от продолжения работы и будет уволен по п. 5 ст. 35. В приказ об изменении существенных условий труда, как и в письменном предупреждении, на наш взгляд, необходимо включить точное и полное указание изменений существенных условий труда и вызвавших их обоснованных производственных, организационных или экономических причин, а работника следует ознакомить с приказом под роспись. Если изменяющиеся существенные условия труда были оговорены в тексте трудового контракта, целесообразно составлять дополнительное соглашение к контракту. В случае, если работник переходит с бессрочного трудового договора на контрактную форму найма, между сторонами заключается контракт в соответствии с п. 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», Примерной формой контракта нанимателя с работником, утвержденной постановлением Совета Министров от 2 августа 1999г. № 1180. Об изменении существенных условий труда запись в трудовую книжку, как правило, не вносится. В трудовую книжку заносится запись о присвоении работнику квалификационного разряда, класса, категории. В случае признания изменения существенных условий труда незаконным (например, из-за отсутствия обоснованных производственных, организационных или экономических причин), КТС или суд принимают решение о восстановлении прежних существенных условий труда. В пользу работника в этих случаях также взыскивается оплата за время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.
«В случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю. Производственной необходимостью признается необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до одного месяца. По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен. Временный перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность допускается только с согласия работника. При временном переводе в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе» [12. с. 25].
Норма ст. 33 предусматривает один из двух случаев исключения из общего правила о допустимости перевода работника только с его согласия. Положение ч. 1 ст. 33 предоставляет нанимателю право переводить работника на не обусловленную трудовым контрактом работу (по другой трудовой функции), а также на работу к другому нанимателю в случае производственной необходимости. Временный перевод в связи с производственной необходимостью без согласия работника возможен только при соблюдении следующих условий: работнику поручается работа в той же местности; наличие производственной необходимости для нанимателя, с которым заключен трудовой контракт; работа не противопоказана работнику по состоянию здоровья; работа поручается на срок до одного месяца. В ч. 1 ст. 33 говорится о праве нанимателя перевести работника в случае производственной необходимости, а не об обязанности поступить подобным образом. Наниматель может принять и другие меры по предотвращению, устранению последствий катастрофы, производственной аварии, в других случаях производственной необходимости (вызвать аварийную службу, пожарных, приостановить на время производство и т.п.). Наниматель вправе самостоятельно определить, каких конкретно работников и на какую работу следует временно перевести. Важно лишь, чтобы между производственной необходимостью и фактом перевода соответствующего работника имелась причинно-следственная связь, т.е. чтобы перевод работника с необходимой закономерностью был вызван необходимостью предотвращения катастрофы, аварии, иной производственной необходимостью. При переводе в связи с производственной необходимостью на работу по другой трудовой функции наниматель не связан требованием учитывать профессию, специальность, квалификацию и должность работника. Но при переводе следует учитывать особенности регулирования и охраны труда, дополнительные гарантии для женщин, несовершеннолетних: запрещение их труда на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных и горных работах, запрещение подъема и перемещения тяжестей вручную с превышением установленных предельных норм. Не допускается перевод на материально-ответственные должности несовершеннолетних работников; запрещается перевод работников, в отношении которых имеется вступивший в законную силу приговор с наказанием в виде запрещения занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, на указанные в приговоре должности и работы. Кроме того, запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Норма ч. 2 ст. 33 расширяет перечень случаев производственной необходимости по сравнению с ранее действовавшим законодательством. В новом ТК к производственной необходимости отнесены предотвращение простоя, порчи имущества нанимателя или иного имущества, замещение временно отсутствующего работника. Наоборот, из перечня случаев производственной необходимости исключены «иные обстоятельства, предусмотренные коллективным договором», но это не лишает стороны возможности предусматривать в коллективных договорах (соглашениях) другие случаи производственной необходимости, так как в законе используется оценочное понятие «другие исключительные случаи». Судебная практика определяет производственную необходимость как необходимость выполнения срочных, непредвиденных работ, вызванных стихийными бедствиями, производственной аварией и другими исключительными, заранее не предвиденными причинами. В ч. 2 ст. 33 подчеркивается, что производственная необходимость должна существовать именно для данного нанимателя. Работник по ст. 33 не может переводиться на работу к другому нанимателю, которому угрожает производственная авария, катастрофа, уничтожение его имущества и т.п. Но если производственная необходимость в предотвращении стихийного бедствия, аварии, катастрофы, порчи или уничтожении имущества и т.п. возникла для одного нанимателя, но работа должна выполняться у другого нанимателя (например, имущество одного нанимателя, переданное для хранения или переработки другому нанимателю, оказалось в опасности уничтожения или порчи; в связи с близостью корпусов предприятий пожар на одном угрожает нанести вред другому и т.п.), то в таких случаях перевод по ст. 33 допустим. Перечень случаев производственной необходимости, содержащийся в ч. 2 ст. 33, является открытым, поскольку содержит оценочное понятие «другие исключительные случаи». Данное оценочное понятие конкретизируется в судебной практике с учетом конкретных обстоятельств дела. Под исключительными случаями в судебной практике понимаются ситуации, когда у нанимателя нет возможности иным образом, кроме как путем перевода работника на не обусловленную трудовым контрактом работу, предотвратить или ликвидировать стихийное бедствие, другие случаи производственной необходимости, в том числе эпидемии, эпизоотии. К исключительным случаям согласно судебной практике не относится необходимость выполнения плановых работ, договорных обязательств, оказание помощи другим нанимателям, недостатки в организации труда работников. Такие часто практикуемые явления, как уборка сельхозпродукции, субботники, также являются временными переводами, но при этом отсутствует производственная необходимость в смысле ч. 2 ст. 33, т.е. нет легального основания для обязательного для работника перевода. Поэтому отказ работника от участия в уборке сельхозпродукции, в субботнике не должен рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины. Перевод для замещения отсутствующего работника рассматривается ТК не как самостоятельный, а как разновидность временного перевода в связи с производственной необходимостью. При этом никаких специальных правил для данного перевода не установлено, т.е. он также может осуществляться на срок до одного месяца без согласия работника неограниченное число раз в течение календарного года. При этом перевод может осуществляться для замещения именно временно отсутствующего работника, а не на вакантную, не занятую никем штатную единицу. Возможности использования данного перевода нанимателем ограничены: на время отпуска, отстранения работника от работы, временной нетрудоспособности, выполнения государственных или общественных обязанностей, на время временного перевода другого работника и в иных случаях его временного отсутствия. В ч. 2 ст. 33 повторно воспроизводится принцип запрещения перевода работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Положение ч. 3 ст. 33 устанавливает ограничение продолжительности перевода в связи с производственной необходимостью. Традиционно срок такого перевода ограничен одним месяцем. Но количество таких переводов в течение календарного года не ограничено: он может использоваться в каждом случае возникновения производственной необходимости у нанимателя. По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен, что логически вытекает из принципа свободы трудового контракта. Форма согласия работника на больший срок перевода в законе не предусмотрена. Систематическое толкование ч. 3 ст. 33 и ч. 2 ст. 30 позволяет сделать вывод, что согласие сторон должно быть оформлено письменно. Исключение из общего правила о письменном согласии работника на перевод допускается, если перевод возможен без согласия работника, т.е. по ст. 33 в пределах месячного срока. В связи с этим при превышении срока перевода должно применяться общее правило о письменном согласии работника на перевод. В ч. 4 ст. 33 сформулировано правило о возможности перевода работника в другую местность только с его согласия. Из систематического толкования ст. 30, 33 и 34 вытекает, что любой перевод работника в другую местность (в том числе временный в связи с производственной необходимостью) возможен только с согласия работника. Согласие работника на такой перевод должно быть получено в письменной форме. Положение ч. 5 ст. 33 гарантирует работнику оплату труда при временном переводе в связи с производственной необходимостью по выполняемой работе, но, во всяком случае, не ниже среднего заработка по прежней работе. Если при временном переводе в связи с производственной необходимостью работник теряет в заработке, то ему гарантируется прежний средний заработок на протяжении всего срока перевода, а не в течение двух недель, как при других переводах. При расчете среднего заработка по прежней работе необходимо исходить из заработка за два последних календарных месяца работы до перевода, руководствуясь Правилами исчисления среднего заработка, сохраняемого за время ежегодного отпуска, и в других случаях, предусмотренных законодательством, утвержденных постановлением Госкомтруда Республики Беларусь от 15 апреля 1993г. № 25.