«Простоем признается временное (сроком не более шести месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.). Временный перевод в связи с простоем должен производиться с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника на все время простоя у того же нанимателя и на срок до одного месяца к другому нанимателю, но в той же местности. При временном переводе в связи с простоем на нижеоплачиваемую работу, за работниками, выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за работниками, не выполняющими нормы или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад), при отказе от перевода за работником сохраняется две трети тарифной ставки (оклада)» [9. с. 25].
Предусмотренный ст. 34 временный перевод в случае простоя является вторым и последним исключением из общего правила ч. 2 ст. 30 о допустимости перевода только с согласия работника. Впервые в белорусском трудовом законодательстве в ч. 1 ст. 34 дается легальное определение простоя: временное (сроком не более шести месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.). Новый ТК, как и ранее действовавший КЗоТ, не содержит норм о приостановке производства по причинам производственного, организационного или экономического характера, хотя на практике такие случаи нередко происходят и нуждаются в правовом регулировании. В связи с отсутствием специальных норм о такой приостановке в подобных ситуациях следует руководствоваться правилами о простое, поскольку последний может иметь место как на одном рабочем месте, так и в рамках цеха, а также целого предприятия. Согласно ч. 2 ст. 34 перевод в связи с простоем должен производиться с учетом профессии, специальности, квалификации или должности. Закон не требует переводить работника в соответствии с его трудовой функцией. Кодекс требует от нанимателя лишь учитывать при данном переводе трудовую функцию работника. По этому вопросу трудовое законодательство усилило гарантии прав работника: ранее требовалось учитывать только специальность и квалификацию, теперь - все четыре характеристики трудовой функции, включая профессию и должность. Требование учитывать трудовую функцию означает, что при наличии у нанимателя вакантной штатной единицы, близкой по квалификационным характеристикам к профессии, специальности, квалификации, должности простаивающего работника, он обязан перевести такого работника, прежде всего на эту должность, чем на другую, менее близкую. С письменного согласия работника наниматель может перевести его на время простоя на другую работу и без учета трудовой функции. Как и перевод в связи с производственной необходимостью, перевод в случае простоя без согласия работника не может быть связан с поручением ему работы в другой местности. О понятии «другая местность» см. п. 6 комментария к ст. 30. Из логического систематического толкования ст. 30, 34 следует, что с письменного согласия работника при простое возможен перевод и в другую местность и без ограничения срока. В ч. 3 ст. 34 регулируются вопросы оплаты труда работника при временном переводе в случае простоя на нижеоплачиваемую работу, а также при отказе от такого перевода. В ч. 3 ст. 34 установлено правило о сохранении за работников двух третей тарифной ставки (оклада) в случае простоя при отказе работника от перевода. Две трети тарифной ставки сохраняется за работником и в случае, если при простое, произошедшем не по его вине, наниматель не переводит его на другую работу. Несмотря на наличие гарантий по заработной плате, отказ работника от временного перевода в случае простоя, как и отказ от временного перевода в связи с производственной необходимостью, произведенных нанимателем в соответствии с законом, является нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу либо отсутствие на работе суммарно в течение рабочего дня более трех часов должны рассматриваться как прогул без уважительной причины. Как нарушение трудовой дисциплины должно расцениваться также непринятие работником мер к немедленному устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы и несообщение нанимателю о случившемся.
2.3. Основания и порядок прекращения трудового контракта
Действие контракта до истечения его срока может быть прекращено по основаниям, установленным ТК, другими законодательными актами или контрактом. Основания прекращения трудового договора, предусмотренные контрактом, должны соответствовать законодательным актам.
Напомним, что контракт может быть прекращен по соглашению сторон (ст. 37 ТК), в связи с истечением срока (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК), по требованию работника (ст. 41 ТК), по инициативе нанимателя (ст. 42), по пунктам 4 - 7 ст. 35, ст. 44 ТК, по дополнительным основаниям согласно ТК (ст.ст. 47, 257 ТК), по дополнительным основаниям согласно Декрету № 29 (п. 2.10) и некоторым другим основаниям в соответствии с законодательством. Контракт не может предусматривать дополнительные основания прекращения контракта, не установленные в законодательстве (например, за разглашение коммерческой или служебной тайны нанимателя). В тоже время, данное основание может быть «привязано» к другому, законодательно установленному (например, к п. 1 ст. 47 ТК). Полагаю, допустимо сформулировать такое условие в контракте с руководителем организации (его обособленного подразделения), его заместителем, главным бухгалтером, его заместителем, например, в следующей форме: «Однократным грубым нарушением трудовых обязанностей признается, в частности, разглашение коммерческой или служебной тайны нанимателя». К подобному индивидуально договорному расширению законодательно определенных оснований увольнения через оценочные понятия нужно подходить очень осторожно, т.к. суды в каждом конкретном случае будут определять (оценивать), насколько то или иное нарушение является грубым.