Таким образом, по своей сути и критериям оценка эффективности профессионального отбора является социально-экономическим мероприятием, а по методам — медико-биологическим и психолого-педагогическим.
В настоящее время в большинстве стран мира существует развитая система профотбора специалистов правоохранительных органов. В нашей стране деятельность подразделений, входящих в эту систему, рассматривается в качестве одного из важных звеньев государственной политики, направленной на изучение, учет, рациональное распределение и экономически целесообразное использование человеческих (прежде всего интеллектуальных) ресурсов общества.
Необходимость строительства правового государства в Российской Федерации, острая потребность общества в коренном улучшении эффективности деятельности правоохранительных органов выдвигает на одно из первых мест задачу их кадрового обеспечения. Реализуемый системный подход к формированию кадрового состава силовых структур РФ призван осуществлять отбор граждан, пригодных по своим индивидуально-психологическим, нравственным и физическим качествам к несению военизированных видов службы, к деятельности сопряженной с риском для жизни.
Профессиональный психологический отбор на службу в органы внутренних дел России и на учебу в образовательные учреждения МВД России является составной частью профессионального отбора. Каждое из направлений профессионального отбора: социально-правовое, медицинское, психологическое, одновременно являются вполне самостоятельными видами отбора в отношении принятия решения о профессиональной непригодности. Вместе с тем решение о профессиональной пригодности как, правило, принимается в рамках уже упомянутого системного подхода.
Задачей психологического отбора является определение предрасположенности к профессиональной деятельности, которая будет способствовать развитию необходимых профессиональных качеств. Установление соответствия качеств и свойств личности кандидата, поступающего на службу в органы внутренних дел РФ или на учебу в образовательные учреждения системы МВД России, нормативно одобренным требованиям документов, перечень которых определяется Главным управлением кадров и Медицинским управлением МВД России, является основной целью профессионального психологического отбора.
Таким образом, профессиональный психологический отбор – это система мероприятий, направленных на наилучшее согласование реальных психических и физических возможностей конкретных людей с запросами различных профессий относительно этих возможностей.
В настоящее время далеко не всегда удается обеспечить конкурсную основу при приеме в органы внутренних дел. В ряде случаев осуществляется, так называемый, «отсекающий отбор», предполагающий отсев лиц, явно не пригодных к службе в органах внутренних дел, в основном по медицинским показаниям.
Проведенный Департаментом кадрового обеспечения МВД России статистический анализ показал, что за 2005 год комплектующими подразделениями на службу было принято около 17 тысяч сотрудников без необходимого психологического обследования, а свыше 10 % от общего числа кандидатов были зачислены на должности вопреки отрицательным рекомендациям специалистов-психологов. Преодоление этой проблемы возможно лишь при условии коренных перемен в материальном обеспечении сотрудников органов внутренних дел, существенном повышении уровня их социальной защиты и возрождения былого престижа профессии в обществе. Но даже при обеспечении конкурсной основы, для повышения качества отбора требуется дальнейшее совершенствование теоретических, методических и инструментальных подходов в осуществлении профессионального психологического обследования.
Недостатки применяемых методов профессионального психологического отбора снижают их эффективность и не в полной мере обеспечивают создание должного барьера на пути проникновения в правоохранительные органы людей с негативными личностными качествами и асоциальными установками.
Проведенный анализ научных публикаций демонстрирует существующее многообразие методических подходов к психологическому отбору. Вместе с тем, вышеуказанные проблемы, стоящие перед кадровыми службами МВД России, требуют дальнейшего совершенствования системы профессионального психологического отбора и, в первую очередь, предполагают внедрение более эффективных инструментальных техник и методик.
Наиболее распространены анкетные и опросные методы и методики. Однако, применение анкет и опросных методик сопряжено с феноменом искажения результатов испытуемым, что является следствием стремления испытуемого выглядеть в лучшем свете, достичь социального одобрения. В значительной степени этот недостаток нивелируется параллельным применением проективных тестов, однако проективные тесты весьма сложны в интерпретации и зависимы от пристрастий экспериментатора.
Сравнительный анализ ситуации в Министерстве обороны и Министерстве внутренних дел, позволяет предположить, что весьма перспективным направлением определения профессиональной пригодности кандидатов на службу в органы внутренних дел являются методы экспериментальной психосемантики, которые в случае их более широкого внедрения в практику отбора, позволят эффективнее выявлять ценностно-смысловые составляющие, формирующие профессиональную мотивацию. Данное предположение основано на том, что аналогичные исследования мотивации проводились при изучении других видов профессиональной деятельности, в частности, при отборе кандидатов в вузы Министерства обороны. Преимущества данного подхода заключаются в значительном снижении вероятности искажения испытуемым результатов тестирования за счет использования техник латентного анализа.
Внедрение в практику кадрового отбора современных психологических технологий, призвано обеспечить выявление не мотивировок, а реальных мотивов. Учет установок, мотивов ценностей и смыслов, формирующих профессиональную мотивацию, повысит достоверность мероприятий профессионального психологического отбора и снизит риск поступления на службу в органы внутренних дел лиц с пара профессиональной мотивацией, склонных к нарушению законности и служебной дисциплины, имеющих предрасположенность к употреблению психоактивных веществ в «немедицинских» целях. Первые подтверждения данных предположений уже получены при проведении пилотажных испытаний, в ходе которых с этой целью при кадровом отборе применяется уже описанная в литературе модифицированная версия методики «Репертуарные решетки»[21].
Таким образом, расширение методической базы профессионально-психологического отбора путем внедрения методов экспериментальной психосемантики предполагает дальнейшее совершенствование диагностики профессиональной направленности кандидатов на службу в органы внутренних дел.
Изучение кандидатов для поступления на службу в органы внутренних дел осуществляется в 2 этапа:
1.Предварительное изучение;
2.Изучение кандидатов в процессе медицинского освидетельствования, психологического обследования, сдача нормативов по физ. подготовке.
Предварительное изучение кандидатов на службу в органы внутренних дел организуется руководителями структурного подразделения органа внутренних дел, в котором предполагается использовать кандидата, в порядке определенном пунктом 3.3 Инструкции о порядке применения Положения о службе. Кандидаты на службу, выявленные непосредственно сотрудниками кадрового аппарата направляются для предварительного изучения к руководителю структурного подразделения органа внутренних дел, где возможно его использование. Сотрудник кадрового аппарата и руководитель структурного подразделения, в котором предполагается использовать кандидата, проводит с ним собеседование, выясняют достоверность полученных в процессе предварительного изучения данных, разъясняет характер предстоящей работы. В процессе предварительного изучения кандидата в случае необходимости также проводится беседа с родителями, женой (мужем) кандидата. Выясняются мотивы поступления на службу в органы внутренних дел. Обращается внимание кандидата и его родственников на особо напряженный и опасный характер будущей деятельности, условия службы в органах внутренних дел в целом и в конкретном структурном подразделении. Они информируются о льготах, гарантиях и компенсациях, установленных законодательством для сотрудников органов внутренних дел. При принятии начальником органа внутренних дел, имеющим право назначения на должность, решения о дальнейшем изучении кандидата сотрудниками кадровых аппаратов готовятся соответствующие документы. По результатам предварительного изучения кандидата на службу в органы внутренних дел сотрудниками кадрового аппарата (как правило), готовится соответствующая справка, в которой отражается решение о дальнейшем изучении кандидата.
Руководитель кадрового аппарата, получив указание начальника органа внутренних дел, пользующегося правом назначения на должность, о продолжении изучения кандидата (возможно приема на работу), направляет его на медицинское освидетельствование, психодиагностическое обследование, организует сдачу нормативов по физической подготовке, проводит проверку по оперативным учетам. Медицинское освидетельствование кандидата проводится с целью определения его годности по состоянию здоровья к службе в органах внутренних дел военно-врачебными комиссиями. Результаты медицинского освидетельствования и психологического обследования представляются в соответствующий кадровый аппарат, сотрудниками которого они переносятся в заключение о приеме на службу в органы внутренних дел, со ссылкой на номер документа и дату заключения военно-врачебной комиссии, освидетельствовавшей кандидата, о годности к службе. Указывается должность либо графа расписания болезней и физических недостатков, по которой кандидат освидетельствован. Раздел о состоянии здоровья кандидата в заключении о приеме на службу в органы внутренних дел заполняется и подписывается сотрудниками кадровых аппаратов. Изучение физической подготовленности кандидата на службу в органы внутренних дел организуют сотрудники соответствующего кадрового аппарата. Оно проводится в обязательном порядке в соответствии с нормативами, установленными для сотрудников органов внутренних дел. Результаты проверки уровня физической подготовленности заносятся сотрудником кадрового аппарата в заключение о приеме па службу в органы внутренних дел. В нем указывается соответствующий норматив и фактические результаты его выполнения.