В ТК РФ о заполнении анкет ничего не говорит. Не смотря на это, в России давно уже в каждом предприятии применяется заполнение анкет. Мы считаем, что давно уже назрело на законодательном уровне закрепить заполнение анкет, так это позволит защитить права нанимающихся. В частности, как и за рубежом, надо упомянуть в ТК РФ о том, что работодатель может потребовать заполнение анкет, но он обязан уничтожить анкеты в той части, в которой содержатся сведения о личной жизни нанимающегося, поскольку сохранение этих сведений нарушает конституционное право охраны личности, неприкосновенности личной жизни, а также обязать работодателя уничтожать данные о непринятых кандидатах на должность после истечения срока обжалования отказа в приеме на работу.
Проведение собеседования (интервью). Работника приглашают на интервью только в том случае, если, судя по резюме и другим документам, именно он представляет интерес для работодателя с точки зрения кадровых потребностей.
В ФРГ предприниматель, пригласивший кандидата на собеседование, обязан оплатить его путевые расходы, выплатить суточные, компенсировать расходы на жилье, потерю заработной платы независимо от того, будет ли заключен с ним трудовой договор.
На собеседовании работодатель либо его представители (работники отдела персонала) лично знакомятся с нанимающимся; в ходе интервью уточняются его данные, цели и устремления, формируется общее впечатление о внешности, личных качествах претендента на должность, в предварительном порядке обсуждаются условия труда, предполагаемые размеры заработной платы, подробности, касающиеся будущей работы. На собеседовании обращают внимание на выражение лица, стиль одежды нанимаемого, его манеру излагать свои мысли, задают вопросы для более точного уяснения возможностей кандидата. Методика проведения интервью, а также анализ анкет нанимающихся всесторонне отработаны специалистами по найму персонала и изложены в многочисленных руководствах по найму и других пособиях, издаваемых на Западе.
В числе многих применяемых приемов — наблюдение за работником во время еды ("бизнес-ланч"), использование так называемых стрессовых интервью при подборе некоторых категорий работников, например менеджеров, изучение выражения глаз работника. Цель таких интервью определить особенности личности, нервной системы нанимающегося, быстроту реакции, его способность выдерживать сильные эмоциональные и интеллектуальные перегрузки, быстро переключаться с одного дела на другое, умение держать в поле зрения одновременно многие проблемы ("комплекс Цезаря"), не теряться при обсуждении неудобных, интимных вопросов.
В ходе собеседования наниматель не должен возбуждать у нанимающегося ложных надежд на заключение с ним трудового договора. В ФРГ, если в результате обещаний нанимателя нанимающийся увольняется с прежней работы, но не получает обещанную работу, он вправе требовать возмещения вреда у несостоявшегося нанимателя.
В ходе собеседования работодатель должен не только рассказать нанимающемуся о его будущей работе, но и обязательно информировать его о риске для здоровья, если таковой имеется.
В ФРГ суды требуют, чтобы предприниматель предупреждал нанимающегося о тяжелом экономическом положении предприятия и о наличии риска невыплат заработной платы в будущем и даже банкротства, если положение предприятия не улучшится.
Профессиональные (тестовые) испытания. Применение профессиональных (проверочных) тестов как важнейшего метода профподбора в большинстве стран Запада — рутинный прием при найме на многие виды работ.
В настоящее время для целей профподбора применяется большое число разновидностей тестов и тестовых методик. Об их многообразии можно судить по принятой классификации тестов и, других методов психологической диагностики личности: тесты проверки знаний, психометрические, медицинские и личностные тесты.
Специфика регулирования испытательного срока в зарубежных странах — смещение этого регулирования в сторону коллективных и индивидуальных трудовых договоров. Именно в договорном порядке во многих странах определяется конкретная продолжительность испытательного срока, даже если в законодательстве закреплены общие нормы, относящиеся к испытанию при приеме на работу. Во Франции продолжительность испытательного срока для основной части работников вообще не зафиксирована в законе; она определяется в коллективных договорах, а также обычаями. Продолжительность испытательного срока — 1 — 6 месяцев в зависимости от категорий работников.
Наконец, во всех кодексах стран-участник СНГ содержатся схожие правила о предварительном испытании и последствиях того, что работник его не выдержал. Срок предварительного испытания во всех новых кодексах (законах) составляет, по обшему правилу, не более трех месяцев. ТК Таджикистана допускает отступления от этого правила в законе, а ТК России устанавливает удлиненный срок предварительного испытания (до шести месяцев) для руководителей организаций и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительной причине (причина отсутствия на работе в этом случае не имеет правового значения по ТК Беларуси и России).
Согласно ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.
Во многих странах предусмотрены гарантии лицам, проходящим испытание. Во Франции и Бельгии, например, при увольнении работника, не выдержавшего испытания, предприниматель обязан предупредить его о предстоящем увольнении. В ФРГ увольнение работника, не выдержавшего испытания, требует согласия производственного совета, а женщины-работницы — государственного административного органа. Во Франции при отказе в приеме на работу инвалида, не выдержавшего испытания, требуется информировать инспекцию труда, которая должна проверить обоснованность непринятия данного лица на работу как не выдержавшего испытания. В Италии лицо, уволенное в связи с тем, что оно не выдержало испытание, получает компенсацию за неиспользованный отпуск.
Согласно п.4 ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для:
- лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;
- беременных женщин;
- лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
- лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;
- лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;
- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.
Согласно п.5 ст. 70 ТК РФ срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Хотя, как правило, законодательство в странах Запада устанавливает свободную форму трудового договора (по усмотрению сторон), в последние десятилетия обнаружилась тенденция к расширению числа случаев, когда обязательна. письменная форма трудового договора.
Обычно закон устанавливает письменную форму для определенных видов трудовых договоров: договоров на срок, договоров морского найма, договоров для надомников, менеджеров и т. п. В Италии, Норвегии и Люксембурге письменная форма обязательна для всех видов трудового договора. В Испании любая из сторон может потребовать, чтобы трудовой договор был оформлен в письменном виде.
Другая тенденция — установление в ряде стран обязанности нанимателя подробно информировать в письменной форме работника об условиях его труда. Эта тенденция получила наиболее законченное выражение в Великобритании, где законодательство требует, чтобы наниматель во всех случаях заключения трудового договора, который может оформляться как письменно, так и устно, представил работнику (не позднее 13 недель после начала его работы) письменный документ, в котором должны быть указаны стороны трудового договора, дата его заключения, подтвержденный документами трудовой стаж работника и, кроме того, содержаться сведения об основных условиях трудового найма. Эти сведения должны включать: трудовую функцию, размеры заработной платы и методы ее подсчета; периоды выплаты заработной платы; продолжительность и режим рабочего времени; времени отдыха; порядок оплаты праздничных дней, болезни, несчастных случаев на производстве; порядок назначения и выплаты заводских пенсий. Кроме указанного документа, работнику должна быть вручена "информационная записка", в которой кратко изложены основные юридические нормы применительно к данной работе, в частности, относящиеся к технике безопасности, производственной санитарии, а также указаны дисциплинарные правила, действующие на предприятии, и порядок рассмотрения жалоб в случае возникновения трудовых споров.