8) Социально-психологическая диагностика;
9) Контроль за соблюдением правил внутреннего распорядка;
10) Информационное обеспечение системы кадрового управления;
11) Разработка систем оплаты труда;
12) Взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организацию.
Как мы видим на предприятии большее внимание уделяется подсистеме оформления и учета кадров, подсистеме планирования, прогнозирования и маркетинга персонала и подсистеме анализа и развития средств стимулирования труда.
Проведенный анализ целей, задач и функций службы УП был предоставлен директору предприятия.
Как выяснилось из беседы, директор предприятия имел не вполне адекватное представление об удовлетворенности сотрудников своей фирмы. Результаты анкеты неприятно удивили директора, уверенного, что работники полностью удовлетворены условиями труда, заработной платой, знают о проводимой в организации кадровой и социальной политике. По мнению директора ФГУП «Охрана», в первую очередь ОК должен заниматься набором, наймом, отбором персонала, что и реализуется на практике. «Нельзя обойтись без планирования и без проведения оценки и контроля работы сотрудников» - сказал директор об основных функциях работников ОК, и отметил по поводу функции определения заработной платы и льгот: «зарплата и предоставляемые льготы уже давно определены и подлежат лишь незначительной коррекции в течение времени». Что касается обучения, директор отметил, что «обучением на предприятии никто не занимается, периодически для сотрудников проводятся лекции относительно задач их работы, что, в принципе, обучением назвать сложно». На тему адаптации недавно принятых и повышенных сотрудников у директора предприятия свое мнение: «Приходящие к нам люди, знают, куда и зачем идут, деятельность нашего предприятия не многим отличается от деятельности любого другого такого же предприятия – по оказанию охранных услуг, поэтому не считаю необходимым загружать работников ОК подобными проблемами».
Так же директор высказал свое мнение о том, какие социальные блага готово предоставить данное предприятие: «Наличие детских садиков и медицинское обслуживание являются приоритетными направлениями социальной политики нашего предприятия и делается все возможное для их полной реализации, но вот, что касается летнего отдыха для детей, а также бесплатных обедов и предоставления продуктов питания, то для предприятия сейчас нет возможности удовлетворения этих потребностей. На предприятии существует собственный спортивный зал, оснащенный тренажерами, поэтому нет необходимости в дополнительных спортивных учреждениях».
Главными целями работы ОК директор считает обеспечение предприятия хорошо подготовленными и заинтересованными в труде служащими и эффективное использование опыта и мастерства работников.
Директор предприятия был удивлен тем, что сотрудники отрицательно настроены по отношению к сверхурочной работе, так как считал, что оплата это компенсирует. Так же директор не знал, что большинство сотрудников стремятся к повышению квалификации и карьерному росту.
Исходя из выше сказанного, можно сделать вывод, линейная организационная структура ОК состоит из трех уровней: первый уровень – начальник ОК, второй уровень – инспектор по кадрам и специалист по кадрам, третий уровень – табельщик. Для данного предприятия и на данном этапе его развития эта оргструктуры позволяет относительно быстро выполнять основные функции по управлению персоналом.
На предприятии отсутствует определенная стратегия УП. Качественные характеристики сотрудников ОК не соответствуют современным требованиям – ни у кого в ОК нет специального образования в области управления персоналом и менеджмента. Директор, судя по интервью, не понимает необходимости осуществления всех персонал – технологий и имел не вполне адекватное представление об удовлетворенности сотрудников предприятия своей работой.
Кадровая политика направлена на оформление и учет кадров. И в меньше степени на анализ и развитие средств стимулирования труда, а также планирование и прогнозирование потребности в персонале. Не уделяется внимание подсистемам условий труда, оценки и развития кадров.
На предприятии неэффективно используется как материальные, так и человеческие ресурсы. Организация плохо адаптируется к изменяющимся условиям ввиду отсутствия использования современных методов управления персоналом. Трудовая мотивация практически отсутствует (что приводит к снижению мотивации и эффективности работы персонала), в основном используются средства морального и материального поощрения, а так же отсутствует использование методов адаптации недавно принятых повышенных в должности сотрудников. Для большинства сотрудников не проводится аттестация. В большинстве случаев, работников не информируют о наличии вакансий.
Так как конечной целью работы с персоналом является максимальное сближение ожиданий предприятия и интересов работников, можно сделать вывод, что ОК реализует эту цель частично, т.е. во-первых, неэффективно используется трудовой потенциал работников ввиду того, что руководство почему-то не обращает внимания на навыки и профессиональные способности своих работников, что в итоге отражается на качестве и эффективности работы предприятия и не использовании кадрового потенциала организации. Во-вторых, сотрудники ОК не совсем понимают цели и задач, стоящих перед этой службой. Руководство предприятия не учитывает стремления к повышению квалификации и карьерному росту, а также не в полной мере использует опыт и возможности своих сотрудников.
Часть сотрудников не в полнее удовлетворена своей профессией, но их, в принципе, устраивает уровень оплаты их труда. Многим работникам приходится, по различным причинам, работать во внеурочное время, что устраивает далеко не всех. Главной причиной, которая мешает качественному исполнению обязанностей сотрудников является недостаточно высокий уровень исполнительности и ответственности со стороны подчиненных, а также частое несоответствие поступающих от руководства поручений, прямым должностным обязанностям.
Сотрудникам предприятия нравится их работа, но они не совсем удовлетворены уровнем организации труда. Они хотели бы получать более лучшее социальное обслуживание, в первую очередь относящееся к наличию детских садиков и возможности организации летнего отдыха для детей, с чем согласны работники ОК и директор предприятия. Взаимоотношения и обстановка в коллективе не является напряженной, а наоборот, за исключением некоторых случаев, способствует сотрудничеству.
На предприятии ОК не отлажена функция управления взаимодействием с профсоюзами.
Глава 4. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОТДЕЛА КАДРОВ ФГУП «ОХРАНА»
Для исследования целей, задач и функций службы по управлению персоналом на ФГУП «Охрана», в 3 главе курсовой работы было проведено анкетирование, которое помогло увидеть степень удовлетворенности работников предприятия условиями и организацией труда, а также выяснить с какими функциями не справляется данная служба в организации.
В ходе исследования были выявлены следующие слабые стороны деятельности ОК:
1. Отсутствует определенная стратегия управления персоналом;
2. Не производится анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале;
3. Сотрудники ОК нечетко представляют себе цели и задачи деятельности ОК;
4. Не качественная работа по подбору, отбору, расстановке кадров;
5. Неэффективное использование трудового потенциала работников;
6. Не использование новых методов управления персоналом;
7. Отсутствие трудовой мотивации;
8. Не проводится профессиональная и социально-психологическая адаптация недавно принятых и повышенных в должности сотрудников;
9. Не проводится аттестация большинства сотрудников;
10. Присутствуют разногласия в действиях работников ОК;
11. Недостаточный контроль правильности использования работников в подразделениях;
12. Не удовлетворяется потребность в повышении квалификации и карьерном росте;
13. Существует проблема большого объема сверхурочной работы;
14. Низкая квалификация и ответственность исполнителей;
15. Несоответствие поступающих от руководства поручений, прямым должностным обязанностям исполнителей;
16. Низкая информированность работников предприятия об имеющихся вакансиях;
17. Некоторая неудовлетворенность работниками условиями и организацией труда, а также уровнем его оплаты;
18. Отсутствие взаимодействия с профсоюзами;
19. Неудовлетворенность сотрудников объемом соцобеспечения;
20. Не анализируется и не регулируется групповые и личностные взаимоотношения;
21. Плохая организация производственных процессов, анализа затрат и результатов труда;
22. Не проводится профориентация;
23. Отсутствует интерес руководства к развитию культуры и физического воспитания.
Выявив слабые стороны функционирования на предприятии ОК, можно приступить к выработке решений по совершенствованию деятельности службы по управлению персоналом.
1) Сотрудники ОК нечетко представляют себе цели и задачи деятельности ОК. Это говорит о том, что следует обучить их управлению персоналом, а так же начальнику ОК необходимо проинструктировать своих подчиненных относительно кадровой политики предприятия, обозначить цели и задачи ОК.
2) Проблеманеудовлетворенности работниками уровнемзаработной платы решается путем анализа старой и разработкой новой системы оплаты труда,
3) Проблему неудовлетворенности работниками условиями и организацией трудасовместно с проблемойплохой организации производственных процессов, анализа затрат и результатов труда, возможно решить путем увеличения контроля за деятельностью специалиста по кадрам, т.к. именно он проводит изучение и анализ должностной и профессионально-квалификационной структуры персонала предприятия и участвует в разработке перспективных и текущих планов по труду. Если специалист по кадрам не справляется с этой функцией ввиду своей некомпетентности, то следует направить его на обучение.