20) Составить график аттестации всех сотрудников предприятия.
21) Результаты аттестации вынести на обсуждение руководства предприятия, в случаях несоответствия результатов занимаемой должности принять необходимые меры.
22) Организовать контроль начальника ОК за согласованием документов содержащих управленческие решения.
23) Обосновать для работников приоритетные направления социальной политики и возможности предприятия.
24) Организовать проведение корпоративных праздников и соревнований, возложив эту ответственность на нескольких заинтересованных сотрудников предприятия.
25) Направить специалиста по кадрам на курсы повышения квалификации.
В данной курсовой работе были рассмотрены цели, задачи, функции и структура службы по управлению персоналом. Были выполнены поставленные задачи по исследованию целей, задач, функций и структуры службы по управлению персоналом на примере филиала ФГУП «Охрана».
В первой главе курсовой работы были рассмотрены теоретические аспекты организации работы службы по управлению персоналом.
Управление персоналом организации является целенаправленной деятельностью руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом. Служба УП имеет собственную иерархию должностей, которая является составной частью общеорганизационной иерархии. Технология управления персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров
Руководители и работники подразделений службы УП решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом, поэтому работники отдела управления персоналом должны уметь сформулировать поставленные цели организации и найти способы их достижения и реализации на каждом этапе.
Главная цель деятельности служб УП в организациях современного типа – «приносить фирме прибыль», но конечной целью работы с персоналом является максимальное сближение ожиданий предприятия и интересов работников. При этом управление кадрами будет наиболее эффективным, если этот процесс разделить на отдельные задачи, являющиеся составной частью кадровой политики организации.
Структура службы УП вытекает из ее функций и отражает каждую из них, а также ориентирована на поставленные задачи, но на сегодняшний день нет строго определенного взгляда на функции службы УП в организации.
Для отечественных предприятий отсутствие интереса к методам и приемам, повышающим эффективность управления персоналом – обычное явление. В практике же зарубежных фирм принято не реже одного раза в год проводить опрос сотрудников об удовлетворенности сотрудников служебным положением, руководством.
Большинство вновь образуемых служб УП по своим функциям тяготеет скорее к западной схеме. Однако в российских условиях акценты смещаются, что и является результатом адаптации к российским условиям.
Во второй главе курсовой работы была рассмотрена структура филиала ФГУП «Охрана», общая характеристика организации и ее финансово – экономические показатели. Финансово-экономическое состояние рассматриваемой организации характеризуется относительной стабильностью, высокой ликвидностью капитала, организацией ведется активная социальная политика. Прибыль от реализации услуг растет быстрее издержек. Производительность труда возрастает при относительно стабильной численности персонала, что отражается на объеме продаж. Структура предприятия имеет линейную организационную структуру управления,
В третьей главе, на основе анализа информации, полученной в ходе анкетирования и беседы с директором предприятия, можно сделать следующее заключение:сотрудникам предприятия нравится их работа, но не совсем удовлетворены уровнем организации труда. Сотрудники хотели бы получать более лучшее социальное обслуживание, в первую очередь относящееся к наличию детских садиков и возможности организации летнего отдыха для детей, с чем согласны работники ОК и директор предприятия. Часть сотрудников не в полнее удовлетворена своей профессией, но их, в принципе, устраивает уровень оплаты их труда. Многим работникам приходится, по различным причинам, работать во внеурочное время, что устраивает не всех. Руководство предприятия не учитывает стремления к повышению квалификации и карьерному росту, а также не в полной мере использует опыт и возможности своих сотрудников. Взаимоотношения и обстановка в коллективе не является напряженной, а наоборот, за исключением некоторых случаев, способствует сотрудничеству. руководство предприятия в большинстве случаев неэффективно использует кадровый потенциал предприятия
Так как конечной целью работы с персоналом является максимальное сближение ожиданий предприятия и интересов работников, можно сделать вывод, что ОК функционирует не корректно. В большинстве случаев, работников не информируют о наличии вакансий. Кадровая политика направлена на оформление и учет кадров. Не уделяется внимание подсистемам условий труда, развития кадров.
Линейная организационная структура ОК состоит из трех уровней: первый уровень – начальник ОК, второй уровень – инспектор по кадрам и специалист по кадрам, третий уровень – табельщик. Для данного предприятия и на данном этапе эта оргструктуры позволяет относительно быстро выполнять основные функции по управлению персоналом.
На основе проведенного анализа в главе 4 были даны следующие основные практические рекомендации по совершенствованию деятельности службы управления персоналом не предприятии:
1) Разработать стратегию действий по управлению персоналом;
2) Повысить требования к нанимаемым сотрудникам и обеспечить проверку соответствия претендентов вакантному месту;
3) Провести анализ состава и качества работ каждого сотрудника в соответствии с их должностными инструкциями;
4) Определить систему методов управления персоналом;
5) Направить специалиста по кадрам на курсы повышения квалификации.
Все вышесказанное можно осуществить, но это потребует больших усилий, внимания и профессионального подхода к данному вопросу, а так как персоналом организации занимается высшее руководство достичь оптимального результата будет достаточно не просто.
Если будут проведены все выше перечисленные мероприятия, то повысится трудоспособность работников, и как следствие прибыль организации.
1) Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л. Управление персоналом. Банки и биржи, – М.: ЮНИТИ, 2000 – 568 с.
2) Балабанов И.Т. «Финансовый анализ и планирование хозяйствующего субъекта». – М.: Финансы и статистика, 2000 – 565 с.
3) Винокуров В.А. «Организация стратегического управления на предприятии». – М.: Центр экономики и маркетинга, 1999 – 554 с.
4) Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. Учебник. - М.: МГУ, 2001 – 425 с.
5) Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощённый менеджер. – М.: Прогресс, 2001 - 210 с.
6) Галенко В. П., Стархова О. А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий – М.: Финансы и статистика, 1998 – 213 с.
7) Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для ВУЗов - М.: Норма, 1999 – 441 с.
8) Герберт А. Саймон, Дональд У. Смитсбург. Менеджмент в организации. – М.: Экономика, 1995 – 354 с.
9) Д. Мерсер ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира.: перевод с англ.. – М.: Прогресс, 1998 – 512 с.
10) Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 2000 – 243 с.
11) История менеджмента: учеб. пособие под ред. Д.В. Валового. - М.: -Инфра, 2003 – 296 с,
12) Корицкий Э.Б. и др. Научный менеджмент: российская история. - СПб: Питер, 1999 – 313 с.
13) Краснова В., Киселева Е. Менеджмент – Кадровые службы Дирекция «по уходу за персоналом». - «КоммерсантЪ» / 1995 №20 - с. 8
14) Лапуста М. Г. Словарь-справочник менеджера. – М.: Дрофа, 2002 – 218 с.
15) М. Мейер. Почему ваши подчинённые относятся к работе с прохладцей? / ЭКО. – 2003 - № 4. – с. 12 – 16.
16) Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления. – «Проблемы теории и практики управления» / №6, 1995 – 110 с.
17) Мескон М.Х., Альберт М., Хэдоут Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело Лдт, 2001 – 753 с.
18) Мурашко Н.И. Управление персоналом организации. К.: Компас, 2000 г. – 342 с.
19) Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Кулапов М.Н. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект): Учебное пособие. - М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2003 – 234 с.
20) Основы управления персоналом / Под ред. Генкина Б.М. – М.: Высшая школа, 2001 – 472 с.
21) Пригожин А. И. Современная социология организаций. – М.: Интерпракс, 2004 – 164 с.
22) Румянцева З. П. Менеджмент организации. Учебное пособие. – М., 2001 – 169 с.
23) Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб: «Питер», 2000 – 602 с.
24) Сухова Л.Ф., Чернова Н.А. «Практикум по разработке бизнес-плана и финансовому анализу предприятия». – М.: Финансы и статистика, 2001 – 601 с.
25) Тарасов В.К., Отбор и подготовка менеджеров. - Л.: Машиностроение, 1999 - 115 с.
26) Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. – М.: Инфра-М, 2002 – 57 с.
27) Управление организаций: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Инфра-М, 2000 – 406 с.
28) Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под науч. ред. Р. Марра, Г. Шмидта. – М., Изд-во МГУ, 1997 – 322 с.
29) Управление персоналом организации. Практикум. /Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2000 - 238 с.
30) Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Инфра-М, 2003 – 638 с.
31) Управление персоналом. Учебник под редакцией Т. Ю. Базарова, Б. Л. Ерёмина, - М.: Инфра, 2002 – 212 с.