Поскольку только плодотворная совместная деятельность коллектива гарантирует успех фирмы, конечной целью работы с персоналом является максимальное сближение ожиданий предприятия и интересов работников.
В журнале «Проблемы теории и практики управления»[5] рассказывается об интересном исследовании: опыт показал, что при интеграции ожиданий фирмы и связанных с профессиональной деятельностью интересов работников до 60 % производительность труда составит 100 % расчетной, что, естественно, приносит прибыль компании.
Следует добавить, что перечень целей службы УП варьируются от целей организации.
Управление кадрами будет наиболее эффективным, если этот процесс разделить на отдельные задачи, являющиеся составной частью кадровой политики организации.
Максимально полное использование трудового потенциала работников любого предприятия – ключевой фактор для его успешной деятельности в условиях рыночных отношений. При том, что многие российские производители не имеют возможности покупать новое высокопроизводительное оборудование, от эффективного использования знаний и умений работников зависит увеличение объемов производства, качество выпускаемой продукции и выполняемых работ, финансовое положение предприятия.
Эффективная кадровая политика подразумевает выделение приоритетных задач, без решения которых ее реализация затруднена.
Первая задача – набор сотрудников, в наибольшей степени соответствующих требованиям предприятия. Набор осуществляется путем выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределами.
Вторая задача – адаптация принятых специалистов к работе и трудовому коллективу. Обеспечение работникам условий для быстрого привыкания и выхода на трудовой уровень рабочих показателей напрямую влияет на результаты работы предприятия.
Третья задача – выделение сотрудников, способных постоянно учиться и постигать новые технологии.Традиционно сложившиеся правила отбора требуют много внимания уделять специализированным знаниям, которые быстро устаревают. Политика обучения и переподготовки кадров позволяет устранять этот недостаток, что является важным составным элементом эффективной кадровой политики.
Четвертая задача – эффективная и объективная оценка умений и способностей сотрудников.Эта задача сводится к оценке того, что называется трудовым потенциалом, который представляет собой систему из множества компонентов (образования, профессионализма, опыта, удовлетворенности работой и т.д.). Выделять наиболее приоритетные компоненты – крайне сложная проблема в управлении персоналом. Это означает, что необходимо уметь определять уровень качества кадрового потенциала.
Оценка потенциала работников предприятия служит трем основным целям: административной, информационной, мотивационной.Результатом достижения административной цели является повышение или понижение работников в должности, увольнение, перевод; информационной – получение руководством информации о результатах их деятельности; мотивационной – материальное или моральное вознаграждение работников.
Таким образом, профессиональное управление персоналом предприятия является важнейшей предпосылкой для принятия решений в сфере управления предприятием.
1.2. Функции службы управления персоналом в организации
Опыт показал, что деятельность служб УП нельзя сводить к тому весьма ограниченному набору действий, которые традиционно выполнялись отделами кадров в России. Новый подход к менеджменту управления персоналом характеризуется комплексностью. На западных предприятиях уже давно действуют единые службы управления персоналом, которые выполняют весь комплекс функций по рационализации трудовых процессов и процессов УП.
Такой комплексный подход к службе управления персонала в организации ведет к тому, что службы УП начинают расширять круг своих функций от чисто кадровых (формирование, подбор и расстановка кадров) к более широкому кругу вопросу, включающих не только кадровую политику, но и мотивацию персонала, оплату труда работников, согласование интересов работников и фирмы и т.д.
В случае если в организации небольшая численность, то соответственно каждую кадровую функции или даже две-три функции выполняет один работник.
В широком смысле функции службы УП – отрасль общей политики фирмы, так или иначе связанная с человеческим фактором.
В книге Г.А. Саймона и Д.У. Смитсбурга «Менеджмент в организациях»[6] дается следующая классификация функций службы УП в организации:
1) Подсистема условий труда:
· охрана труда и техники безопасности;
· организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимального соотношения между количеством единиц оборудования и числом персонала;
2) Подсистема трудовых отношений:
· анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений;
· социально-психологическая диагностика;
· управление взаимодействием с профсоюзами;
· внедрение современных методов управления персоналом;
3) Подсистема оформления и учета кадров:
· оформление и учета приема, увольнений, перемещений;
· информационное обеспечение системы кадрового управления;
· профориентация;
· организация своевременного кадрового делопроизводства и документооборота;
· согласование распорядительных документов по управлению персоналом;
4) Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала:
· разработка стратегии управления персоналом;
· анализ кадрового потенциала;
· анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы;
· планирование кадров;
· взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организацию;
· оценка кандидатов на вакантную должность;
· текущая периодическая оценка кадров;
· организация, проведение и оценка результатов аттестации;
· информирование работников организации об имеющихся вакансиях;
· подбор, отбор, расстановка кадров;
5) Подсистема развития кадров:
· техническое и экономическое обучение;
· переподготовка и повышение квалификации;
· работа с кадровым резервом;
· профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников;
6) Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда:
· нормирование и тарификация трудового процесса;
· разработка систем оплаты труда;
· использование средств морального поощрения;
· анализ состояния трудовой дисциплины;
· трудовая мотивация;
7) Подсистема юридических услуг:
· решение трудовых вопросов с точки зрения юридических нормативов;
· согласование распорядительных документов по управлению персоналом;
8) Подсистема развития социальной инфраструктуры:
· управление жилищно-бытовым обслуживанием;
· развитие культуры и физического воспитания;
· обеспечение охраны здоровья и отдыха;
· обеспечение социальных гарантий трудящимся;
9) Подсистема разработки оргструктуры управления:
· анализ, проектирование и построение оргструктуры управления;
· контроль правильности использования работников в подразделениях;
· разработка штатного расписания;
Эта классификация дает исчерпывающий перечень функций, приписываемых службе УП с точки зрения нового подхода к менеджменту управления персоналом. Однако набор тех или иных функций службы УП в разных компаниях различен, так как обычно каждый руководитель выбирает те элементы, которые, на его взгляд, лучше подходят к конкретной ситуации и кажутся ему полезными для успешной работы организации. Но, несмотря на все различия между организациями, существует стандартный набор функций службы УП, которые в сумме своей представляют кадровую политику фирмы. Рассмотрим эти функции подробнее.
1) Планирование трудовых ресурсов – что включает в себя:
· оценку наличных ресурсов (т.е. анализ содержания работ и имеющегося персонального состава),
· оценка будущих потребностей (прогноз внутренних и внешних предложений рабочей силы и спроса на рабочую силу),
· разработка программы удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах на основе соотношения внутреннего и внешнего предложения рабочей силы со спросом и стратегии развития компании.
Для правильного прогнозирования необходимо учитывать среднюю текучесть кадров, естественное выбытие (смерть, выход на пенсию и т.д.) и другие факторы.
2) Наем персонала – это создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям
3) Отбор персонала – оценка кандидатов на рабочее место и отбор лучших из резервов, созданного в ходе найма.
К основным критериям оценки относятся: профессиональные, образовательные, организационные, а потом уж и личные качества кандидата. Именно в таком порядке, так как в противном случае фирма рискует нанять прекрасного человека, но плохого специалиста. К основным методам отбора относятся: испытания, оценка способностей и собеседование.
4) Определение заработной платы и льгот – разработка структуры заработной платы и льгот с целью привлечения и удержания работника.
На данном этапе надо помнить, что заработная плата является денежным вознаграждением за выполненную работу и играет роль решающего аргумента для многих работников. Структура зарплаты определяется уровнем зарплаты у конкурентов, условиями на рынке труда, производительностью и прибыльностью организации. Надо добавить, что на сегодняшний день большое значение для работников имеет система дополнительных льгот, а не собственная зарплата. Льготы могут включать в себя: участие в прибыли, оплату в акциях, оплату отпусков и т.д.
5) Адаптация – введение нанятых работников в организацию и во все ее подразделения.