Руководителю необходимо принимать меры к тому, чтобы стадии профессионального мастерства соответствовали возрасту работника. В таком случае возможно достижение внутренней гармонии человека и, следовательно, хороших результатов в труде.
Если человек «в возрасте» вдруг сказывается на стадии новичка, это приводит к внутреннему конфликту и ухудшению трудовых достижений.
Система служебно-профессионального продвижения — совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях.
В практике управления различают два вида должностного продвижения: продвижение специалиста и продвижение руководителя. Последнее, в свою очередь, имеет два направления: продвижение функциональных руководителей и продвижение линейных руководителей
Работа по служебно-профессиональному продвижению составляет часть системы управления кадрами. Система служебно-профессионального продвижения рабочих представляет собой совокупность форм, методов и средств организации планомерного, последовательного, заранее спроектированного обучения и перемещения рабочих от простого к сложному, содержательному труду, от низших к высшим ступеням профессионального мастерства с учетом интересов работника и потребностей производства.
Данная подсистема призвана решить следующие задачи:
1) закрепление на предприятиях стабильного контингента рабочих;
2) повышение эффективности использования кадров;
3) создание возможности для получения рабочим в перспективе соответствующей его интересам и запросам работы;
4) своевременное обеспечение производства высококвалифицированными кадрами;
5) обеспечение кадрами рабочих мест малопривлекательного и неквалифицированного труда, с неблагоприятными условиями труда.
Основные принципы:
1) последовательное, планомерное, непрерывное движение рабочих от низших к высшим ступеням профессиональной квалификации;
2) построение трудовой карьеры т.о., чтобы на каждой последующей работе использовались знания и опыт, полученные на предыдущей;
3) непрерывное развитие и обогащение образовательного, культурного уровня и профессионального опыта рабочих, сохранение их здоровья;
4) первоочередное продвижение рабочих, занятых на непривлекательных и с неблагоприятными условиями труда рабочих местах;
5) преимущественное предоставление работы на местах с благоприятными условиями труда и по профессиям сложного труда работникам данного предприятия;
6) информированность рабочих предприятия о перспективах продвижения и о реальном продвижении;
7) моральная и материальная заинтересованность рабочих в профессионально-квалификационном росте;
8) создание благоприятных условий для профессионального продвижения отдельных социально-демографических групп.
23. Планирование персонального развития
Планирование (и контроль деловой карьеры) заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
Планирование персонального развития предполагает управление деловой карьерой.
2. Управление деловой карьерой
Управление деловой карьерой — это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организаций.
Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.
Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.
При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.
Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Не зная рынка труда, он может поступить на первую попавшуюся привлекательную для него работу. Но она может оказаться не той, что он ожидал. Тогда начинается поиск новой работы.
Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.
Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. Цели карьеры:
· заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующие самооценке и поэтому доставляющие моральное удовлетворение;
· получить работу или должность, которые отвечают самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;
· занимать должность, усиливающую возможности и развивающую их;
· иметь работу или должность, которые носят творческий характер;
· работать по профессии или занимать должность, позволяющие достичь определенной степени независимости;
· иметь работу или должность, которые хорошо оплачиваются или позволяют одновременно получать большие побочные доходы;
· иметь работу или должность, дающие возможность продолжать активное обучение;
· иметь работу или должность, которые одновременно позволяют заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.
Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры — это процесс постоянный.
Управление карьерой следует начинать при приеме на работу. При приеме на работу поступающему задают вопросы, в которых изложены требования организации-работодателя. Соискателю же следует задавать вопросы, отвечающие его целям, формирующие его требования.
Вопросы, задаваемые поступающим на работу работодателю: какова философия организации в отношении к молодым специалистам? каковы шансы получения жилья?
сколько дней в году уйдет на командировки (в том числе зарубежные)? каковы перспективы развития организации? имеется ли скидка при покупке работниками продукции, выпускаемой организацией? практикуются ли в организации сверхурочные работы? какие системы оплаты труда в организации? кто является конкурентом организации?
Схема управления деловой карьерой организации: Руководитель системы управления персоналом - Руководитель подразделения, осуществляющего управление деловой карьерой и кадровым резервом - Отбор специалистов, притязающих на карьерный рост - Экспертное оценивание деловых и личностных качеств - Стажировки внутри и вне организации - Ротация должностей и ротация работы - Внутриорганизационное обучение
- Аутогенный менеджмент по программе самосовершенствования - Конкурс профессионального мастерства - Консультирование
- Консультационный центр (внутриорганизационный)
24. Жизненный цикл организации
Жизненный цикл организации — совокупность стадий развития, которые проходит фирма за период своего существования.
Жизненный цикл имеет следующий вид: зарождение и становление, рост, когда фирма активно заполняет выбранный ею сегмент рынка, зрелость, когда фирма пытается сохранить имеющуюся долю рынка под своим контролем и старость, когда фирма быстро теряет свою долю рынка и вытесняется конкурентами. В дальнейшем организация либо ликвидируется, либо вливается в более крупную, либо разбивается на более мелкие организации, которые в зависимости от ситуации могут оказаться на стадии роста или зрелости.
Стадии жизненного цикла компании:
- формирование;
- интенсивный рост;
- стабилизация;
- спад или старение;
- уход с рынка («смерть»).
Формирование организации
Стадия формирования длится порядка полутора лет с момента основания, прежде чем предприятие перейдет на этап интенсивного роста или спада. Организация находится в стадии становления, формируется жизненный цикл продукции. Цели еще нечеткие, творческий процесс протекает свободно, продвижение к следующему этапу требует стабильного обеспечения. В эту стадию входят следующие явления: зарождение , поиск единомышленников, подготовка к реализации идеи, юридическое оформление организации, набор операционного персонала и выпуск первой партии продукта.
Происходит создание организации. Основателем выступает предприниматель, в одиночку или с несколькими соратниками выполняющий все работы. В компанию на этой стадии часто приходят люди, привлеченные самой личностью создателя и разделяющие его идеи и надежды. Коммуникации между сотрудниками легки и неформальны. Все работают много и долго, переработки компенсируются скромными зарплатами, благодарностью начальства и надеждами на будущие доходы.