Уровень индивидуального сопротивления руководителей зависит от того, в какой степени их позиции в системе организационной власти оказываются в опасности. Это случается, когда руководитель с определенными основаниями ожидает, что вознаграждение за его труд может уменьшиться и при этом уменьшится его контроль над организационными ресурсами, его влияние на процесс принятия решений, упадут его престиж и репутация. Сопротивление, оказываемое руководителем, в каждом конкретном случае зависит от силы его убеждения в необходимости личного развития, готовности постоять за себя, движущих мотивов деятельности и отношения к познанию и изменениям.
Наряду с индивидуальными формами существуют групповая реакцией и влияние группы на изменения. Однако их характеризует существенно больший уровень стабильности и мощности проявления сопротивления по сравнению с индивидуальным случаем. В группах вырабатывается согласие в отношении того, что социологи называют "моделью реальности", в соответствии с которой определенное поведение дает желательные или нежелательные результаты.
Групповое сопротивление исходит из того, что любая организация может рассматриваться как политическая система, в которой существуют группы и коалиции со своими собственными "политическими" интересами. Их реакция на изменения будет в значительной степени зависеть от того, как, по их мнению, эти изменения отразятся на балансе сил и влияния в организации.
Сила сопротивления, оказываемая группой, пропорциональна характеру и масштабу угрозы ее власти, степени, с которой возникающие изменения нарушают признанные ими ценности и нормы, их соответствию информации, расцениваемой как имеющей отношение к делу, а также тому, отличается ли предлагаемая модель реальности от той, которой придерживается данная группа.
3. Методы внедрения изменений:
принудительный, ситуативный, адаптивный
При управлении изменениями в организации обычно возникает проблема индивидуального и группового сопротивления персонала организации.
В процессе организационных изменений происходят постоянные столкновения интересов, позиций, мнений и взглядов, это неизбежно, и для достижения позитивного результата надо уметь правильно действовать в ситуации конфликта интересов.
Существующая ситуация, как правило, является результатом равновесия сил. Изменение может быть реализовано с помощью следующих действий:
1. Выявить все действующие силы и оценить их значение.
2. Повысить мощность сил, несущих перемены.
3. Добавить новые силы, ведущие к переменам.
4. Ослабить действие сил, препятствующих переменам.
5. Устранить некоторые из сил, препятствующих переменам
1) Определяем те лица, группы и организации, чьи интересы могут быть затронуты в ходе изменения. (сотрудники отдела, другие отделы, руководители, связанные организации и партнеры, вышестоящие организации)
2) Прогнозируем изменения, затрагивающие интересы объектов, вовлекаемых в реализацию проекта, по трем направлениям:Ресурсы - увеличение, уменьшение, качественное изменение;Статус - повышение, понижение;Ценности – подкрепление и утверждение ценностей; дискредитация и снижение ценностей
3) Оцениваем отрицательные воздействия изменений по степени риска. Степень риска определяется как произведение величины ущерба на вероятность того, что этот ущерб произойдет.
4) Определяем положительные силы, способствующие изменениям.
5) Оцениваем положительные воздействия изменений по степени благоприятности. Степень благоприятности определяется как произведение величины пользы на вероятность того, что эта польза возникнет.
6) Выстраиваем поле сил.
7) Анализируем, намечаем действия, приводящие к преобладанию положительных сил.
Такие действия делятся на три типа:
- Усиление положительных сил;
- Ослабление отрицательных сил;
- Устранение отрицательных сил.
Принудительный метод
Данный метод предусматривает использование силы для преодоления сопротивления со стороны персонала. Используется в условиях острого дефицита времени и требуется незамедлительная реакция, но когда природа сопротивления ясна и откровенного проявления силы не требуется.
Для повышения эффективности принудительного изменения необходимо (хотя бы задним числом) проанализировать настроение персонала и выявить потенциальные источники сопротивления или, напротив, поддержки.
Даже в условиях дефицита времени сопротивление может быть преодолено с минимальными затратами. Наибольшие трудности в использовании этого метода состоят в следующем:
Отсутствие до начала процесса перемен базы, которая обеспечила бы его осуществление. В результате изменение терпит крах еще до появления новой стратегии.
Неспособность предвидеть источники и силу сопротивления. Возникает замешательство, увеличиваются расходы, происходят отсрочки. В этом случае изменение изначально обречено на провал.
Неспособность устранить первопричину сопротивления.
Преждевременные структурные перемены. В результате - замедление темпов изменений.
Игнорирование указаний по внедрению изменений.
Непонимание необходимости повышать компетентность и создавать новый управленческий потенциал. В результате изменения приносят в жертву текущим производственным проблемам, снижается качество стратегических решений.
Этих трудностей можно избежать, а принудительные изменения сделать более эффективными, если перед началом процесса перемен провести анализ настроения персонала по направлениям и выявить потенциальные источники сопротивления или напротив - поддержки.
Необходимо создать структурную платформу, т. е. обеспечить организационную поддержку процессу изменений. Контролировать ход процесса, выявлять признаки сопротивления и предпринимать необходимые меры до того, как оно проявится. Изменив стратегию, необходимо обратить внимание на управленческий потенциал и компетенцию руководящих кадров и продолжать оказывать воздействие до тех пор, пока новая стратегия и управляющие не приобрели прав на существование.
В рамках этого подхода стратегические изменения происходят путем постепенных незначительных перемен в течение длительного периода. Процессом руководит не высшее начальство, а специально созданная проектная группа. В любой конкретный момент сопротивление, хотя и слабое, все же будет. Конфликты разрешаются путем компромиссов, сделок и перемещений в руководстве. Этот метод дает возможность осуществлять изменения в условиях, когда у сторонников изменений нет административной власти, но есть сильная мотивация к внедрению нововведений, сформирован соответствующий образ мышления.
Метод полезен при том состоянии внешней среды, когда опасность (тенденции) или благоприятные возможности легко предвидеть, и поэтому особой срочности в принятии мер нет. В случае чрезвычайных событий во внешней среде метод может быть неэффективен.
Организационные процедуры управления нововведениями
При управлении изменениями в организации обычно возникает проблема индивидуального и группового сопротивления персонала организации.
В процессе организационных изменений происходят постоянные столкновения интересов, позиций, мнений и взглядов, это неизбежно, и для достижения позитивного результата надо уметь правильно действовать в ситуации конфликта интересов.
Существующая ситуация, как правило, является результатом равновесия сил. Изменение может быть реализовано с помощью следующих действий:
6. Выявить все действующие силы и оценить их значение.
7. Повысить мощность сил, несущих перемены.
8. Добавить новые силы, ведущие к переменам.
9. Ослабить действие сил, препятствующих переменам.
10. Устранить некоторые из сил, препятствующих переменам.
35. Методы влияния на персонал:
убеждение, побуждение, поощрение, порицание
Влияние руководителя на персонал организуется на основе вполне определенных методах. В этих методах раскрывается деятельность руководителя по формированию вполне определенных качеств подчиненных.
Все методы влияния на персонал можно подразделить на две категории: методы, оценивающие деятельность тружеников производства, и методы, побуждающие их к вполне определенным действиям. В основу группировки методов здесь положена деятельность людей. К первой группе относятся поощрения и порицания, ко второй — убеждение и побуждение.
Метод убеждения
В мировой практике воспитания убеждение - главный метод воспитания. Сущность убеждения заключается в воздействии словом и делом на сознание воспитуемого. Этот метод обеспечивает воспитание у людей общечеловеческих морально - политических качеств. Убеждать - значит разъяснять. Успех убеждения зависит от ряда условий:
· Убеждение предполагает разъяснение и доказательство по вопросам поведения на производстве и в быту.
· Эффективность убеждения зависит от личной убежденности воспитателя в том, в чем он убеждает своих подопечных. Каждый человек обладает такими легко разгадать фальшь в словах своего наставника.
· Успех убеждения зависит от умений и навыков вести беседу. Отсюда - руководитель обязан уметь формулировать свои мысли, владеть техникой речи, вызывать к себе интерес своих подопечных.