Для других культур характерно позволение людям, событиям и идеям течь спонтанно; для людей важно освобождение, избавление от забот, деятельность по желанию, работа в течение и для текущего момента. Если менеджеры в таких культурах не находят удовлетворения от работы с коллегами и текущими проектами, они уходят; они не будут работать только для получения будущей награды.
Представители культуры, ориентированной на результат деятельности, более активны, они пытаются достигнуть в жизни большего. Представители культуры, ориентированной на существование, более пассивны, они ждут, что произойдет в жизни, получая новый опыт.
Общества и культуры по-разному используют время. Одни ориентируются на прошлое, другие на настоящее или будущее. Ориентированные на прошлое культуры полагают, что планы должны разрабатываться в соответствии с обычаями и традициями общества, что инновации и изменения оправданы, только если они соответствуют прошлому опыту. В противоположность этому ориентируемые на будущее культуры полагают, что они должны рассматривать планы в соответствии с проектируемой будущей пользой, прибылью, и меньше учитывают прошлые социальные или организационные обычаи и традиции. В отличие от большинства североамериканцев многие европейцы ориентированы на прошлое. Они полагают, что сохранение истории и продолжение прошлых традиций очень важно.
Таким образом, культуры разных стран и организаций существенно различаются. Способы мышления, чувствования и поведения людей не являются случайными и определяются глубоким культурным наследием. Пока мы живем на одном месте, мы не обращаем внимания на особенности нашей культуры. Когда мы устанавливаем контакт с людьми других культур, мы осознаем нашу уникальность и начинаем замечать наши различия. В течение многих лет люди думали, что деятельность организаций находится вне влияния культуры. Сегодня все очевиднее становится, что на каждом уровне культура глубоко влияет на деятельность организации.
Изменения внешней среды организации характеризуют не только экономическую сторону организационной и индивидуальной жизни, но затрагивают и социальное пространство. Последние десятилетия ознаменовались развитием информационной и транспортной систем, систем средств связи. Это развитие, с одной стороны, облегчает желаемые обмены между людьми, сближает их, а с другой стороны, провоцирует утверждение обезличенности, сокращение коллективной жизни индивида, у людей теряется способность к сопереживанию. Состоянию отчужденности содействует и техническое разделение труда, узкая специализация деятельности и частичность поставленных задач. Кризис, переживаемый обществом, усугубляет ситуацию. Одним из проявлений общего кризиса служит кризис ценностей, или фундаментальных норм, позволяющих человеку осуществлять выбор своего поведения и составляющих одно из оснований целостности социальных систем. Статус субъектов социальной жизни становится неопределенным, они теряют свою идентификацию. Сегодня индивид оказывается лишенным структуры защиты, которая была у старших поколений, он начинает испытывать чувство «хрупкости точки бытия».
В такой ситуации организация, сотрудником которой является человек, может предоставить индивиду защиту против депрессивной тревоги и тревоги преследования. Создание и утверждение корпоративной культуры содействует процессу идентификации личности и дает возможность заполнить индивидуальную и социальную пустоту, отчужденность нынешнего периода.
Ключевым понятием для определения организационной культуры является человеческая среда. Свойства организационной культуры базируются на таких существенных признаках, как всеобщность, неформальность, устойчивость. Культура является продуктом взаимодействия формальной организации; отдельных индивидов - членов организации, обладающих целым спектром индивидуальных интересов и потребностей; социальных групп, сформировавшихся в пределах организации; внешней среды организации, предъявляющей свои требования к способам ее жизнедеятельности. Все интересы, потребности, целевые функции, существующие в пространстве экономической организации, «просеиваясь» через «сито» человеческой среды, формируют феномен организационной культуры.
1. Что такое культура и как она влияет на поведение людей и групп?
2. Приведите примеры культуры в организации.
3. Используя шесть ценностных ориентации Ф. Клукхона и Ф. Штротбека, подумайте, где вы индивидуально находитесь на каждом из измерений?
4. Опишите культуру страны, используя структуру анализа Ф.Харриса и типологию Ф. Клукхона и Ф. Штротбека. Подтвердите свою точку зрения конкретными примерами.
5. Представьте, что вы должны работать или вести переговоры с людьми другой культуры, опишите их ценностные ориентации. В чем ваши и их ориентации отличаются ? Какие проблемы могли бы возникнуть в связи с различиями в ваших ориентациях?
6. Проведите диагностику корпоративной культуры в организации или в одном из подразделений, используя анкету или тест. Сделайте выводы.
Акофф Р. Планирование будущего корпорации. – М., 1985.
Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем. – Ростов-на-Дону: Феникс, 1998. - 512 с.
Банки на развивающихся рынках: В 2-х т.: Пер. с англ. Т. 1: Укрепление руководства и повышение чувствительности к переменам/ Д. МакНотон,Д.Дж. Карлсон , К.Т. Дити и др.-М.: Финансы и статистика, 1994. – 317 с.
Белокопытов Ю.Н., Панасенко Г. В. История и культура менеджмента. - Красноярск: Красноярское книжное издательство, 1994. - 352 с.
Брэддик У. Менеджмент в организации.– М.: Инфра-М, 1997. – 344 с.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 1998. – 528 с.
Забелин П.В., Моисеева Н.К. Основы стратегического управления. - М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 1997. – 195 с.
Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. – М.: Финансы и статистика, 1999. – 160 с.
Моргунов Е.Б. Конспекты по психологии. Личность и организация. - М;: Тривола, 1996. - 112 с.
Организационное поведение. Учебник для вузов / А.Н.Силин, С.Д.Резник и др. - Тюмень: Вектор Бук, 1998. - 308 с.
Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 1995. – 197 с.
Тощенко Ж. Т. Социология. - М.: Прометей, Юрайт, 1998. - 511 с.
Шипунов В.Т., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. - М.: Высшая школа, 1996. - 271 с.
AdlerN.J. International dimensions of organizational behavior. - Belmont, Ca.: Wadswortth Publishing Company, 1991. - 314 p.
Harris P.R. High perfomance leadership: HRD strategies for the new work culture. - Amherst. MA.: HRD Press, 1994. - 380 p.
Глава 5 ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ
5.1. Возникновение концепции «организационное развитие»
5.2. Основные принципы и ценности, лежащие в основе организационного развития
5.3. Понятие и отличительные особенности организационного развития
5.4. Программа работ по организационному развитию
5.5. Организационное изменение
5.6. Модели организационных изменений
5.7. Интервенции организационного развития
5.8. Классификация интервенций организационного развития
5.1. ВОЗНИКНОВЕНИЕ КОНЦЕПЦИИ «ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ»
Развитие научно-технической революции XX в. вызвало переворот в материальных условиях существования и развитии общества. Это привело к качественным преобразованиям и изменениям во всех сферах и элементах производства. Характерные направления этих изменений: комплексная автоматизация, кибернетизация, электрификация, роботизация, компьютеризация, химизация, биологизация, создание новых технологий и т. п. Однако, например, в США уже 70-е годы показали, что информационный и кибернетический подход в управлении, характерный для предыдущего десятилетия, не дал больших результатов. Обеспечить функционирование производства и повышение его эффективности, опираясь главным образом на технические средства и методы рациональности, не реализуя достаточно полно человеческие ресурсы организации, удавалось все реже и реже. Добиться же активного использования в производстве квалифицированной рабочей силы старыми приемами стало невозможно.