Управление персоналом в организации (на примере Харьковской таможни) (стр. 13 из 24)

Вновь принятые сотрудники особенно не ухудшили качественный состав персонала Харьковской таможни (см. табл. 2.8).

Если сравнить данные таблицы 2.8 за 2006 и 2007 год, то получим совсем небольшие отклонения в ту или другую сторону почти по всем показателям. Положительным является увеличение в 2007 году количества экономистов в составе персонала таможни − даже всего на 0,7%. А особенно важным является тот факт, что в 2007 году количество сотрудников со стажем от 2 до 5 лет уже составило 64,5% от общей численности (сравним: в 2006 году их количество было равно 39,3%). А это один из признаков формирования кадрового потенциала организации.

Для вновь принятых сотрудников Таможенным кодексом определена возможность установления испытательного срока − до одного года. Организация, управление и оптимизация процесса прохождения испытательного срока новыми сотрудниками − важные задачи кадровой политики в таможне. Именно в течение испытательного срока необходимо не только обеспечить возможность получения вновь принятым сотрудником уверенных знаний правовых, нормативно-методических и специальных вопросов таможенного дела, но и сформировать его сознание в соответствии с нормами таможенной этики, то есть нормами государственного человека, стоящего на защите экономических интересов страны. Выполнение вышеуказанных задач невозможно без планомерного комплексного подхода к решению,как со стороны кадровых подразделений таможни, так и ее общественных структур − Совета наставников и аттестационной комиссии, которая иначе еще называется учебно-методической. В Харьковской таможне процесс профессиональной подготовки вновь принятых сотрудников в период испытательного срока организован по нижепредставленной схеме (схема 2.3) и контролируется

Динамика качественного состава персонала Харьковской таможни в 2006 -2007 гг.

№ п/п	Показатели	Списочная численность
		2006 г.		2007 г.
		Чел.	В % от общего кол-ва принятых в этом году	Чел.	В % от общего кол-ва принятых в этом году
Всего	412	428
1	Образование:а) высшееб) среднее специальноев) среднее общее	20111107	48,82,725,9	22011110	51,42,625,7
2	Возраст:а) до 30 летб) от 30 до 40 летв) старше 40 лет	18919825	45,948,16,0	19118552	44,643,212,2
3	Специфика образования:а) экономистб) юрист	4922	11,95,3	5421	12,64,9
4	Стаж работы в таможенных органах:а) до 1 годаб) от 1 года до 2 летв) от 2 до 5 летг) свыше 5 лет	1171331620	28,432,339,3-	68792765	15,918,564,51,1

Таблица 2.8

заместителем начальника таможни по работе с личным составом, таккак он имеет возможность организовать взаимодействие всех структур, представленных в ней.

Предлагаемая схема 2.3 позволяет организационно и структурно охватить весь период испытательного срока вновь принятого сотрудника и содержит три основных этапа:

- первоначальный (ознакомительный);

- обучения на курсах первоначальной подготовки;

- заключительный (предаттестационный).

Рассмотрим более подробно мероприятия, составляющие содержание каждого из предложенных этапов, и порядок их выполнения.

1. Первоначальный этап.

Данный этап испытательного срока вновь принятого сотрудника начинается с момента подписания начальником таможни приказа о приеме на работу в одно из структурных таможенных подразделений и продолжается до зачисления его слушателем курсов первичной профессиональной подготовки в течение трех месяцев. Главную роль в адаптации новичка на рабочем месте играет наставник. Поэтому особо важное значение приобретает правильный подбор начальником полразделения и Советом наставников его кандидатуры, а также личные качества и ответственный подход к делу самого наставника.

Назначение наставника производится приказом начальника таможни из числа резерва на основании рапорта с данными на предлагаемого к назначению. На основании рапорта, согласованного с Советом наставников, издается приказ по таможне о данном назначении. Далее работа наставника строится согласно Положения о наставничестве таможни по индивидуальному плану ознакомления подшефного с вопросами внутреннего распорядка службы, правилами и мерами безопасности, а также основными статьями Таможенного кодекса

I этап

II этап

III этап

Схема 2.3. Этапы профессиональной подготовки вновь принятого сотрудника таможни в период прохождения испытательного срока.

Украины, технологиями и спецификой работы подразделения.

После выполнения всех пунктов плана первоначальный этап испытательного срока считается законченным, и согласно схеме сотрудник включается в состав группы слушателей курсов отдела подготовки кадров таможни.

2. Обучение на курсах первичной профессиональной подготовки на базе отдела подготовки кадров.

Цель второго этапа заключается в обучении вновь принятых сотрудников правовой и нормативно-методической основам таможенного дела, устройству и способам применения технических средств таможенного контроля и связи, в наработке практических навыков применения полученных знаний в повседневной работе. Данный этап продолжается три месяца и включает в себя:

- курс теоретического обучения (1 месяц) со сдачей комплексного итогового экзамена;

- практическую стажировку слушателей на объектах таможни (1 месяц);

- стажировку сотрудника непосредственно на своем рабочем месте (1 месяц).

Организация второго этапа обучения и контроль за ходом его выполнения осуществляется отделом подготовки кадров совместно с Советом наставников и учебно-методической комиссией. После выполнения всех перечисленных мероприятий второй этап считается завершенным.

3. Заключительный (предаттестационный) этап испытательного срока вновь принятого сотрудника включает в себя подготовку к аттестации. Основной задачей этого этапа является обобщение приобретенных теоретических знаний по вопросам таможенного дела и практических навыков по процедуре контроля для самостоятельной работы молодого сотрудника в любом оперативном подразделении таможни.

На Харьковской таможне непосредственно перед аттестацией существует практика проверки готовности инспектора к принятию самостоятельных решений при работе с подконтрольными лицами, перемещающими товары через таможенную границу Украины, на заседании учебно-методической комиссии. Опрос сотрудников производится по билетам, охватывающим все разделы таможенного дела. Результаты квалификационного экзамена оформляются зачетным листом. При положительном результате вновь принятый сотрудник с рекомендациями допускается до аттестации. На этом процесс становления молодого сотрудника как работника таможенных органов считается завершенным.

Ответственное отношение руководителей всех звеньев к становлению молодых сотрудников таможни, качественная организация этого процесса позволяет в короткие сроки подготовить специалистов таможенного дела, способных достаточно свободно и грамотно выполнять возложенные на них обязанности по таможенному оформлению и контролю в условиях постоянного изменения и развития таможенной политики Украины.

При анализе системы профессиональной подготовки кадров отметим тот факт, что опять же основная нагрузка ложится на плечи линейных менеджеров − непосредственных руководителей подразделений. Отдел подготовки кадров, как один из штатных менеджеров, обязан организовать обучение персонала и его стажировку и аттестацию. Но и преподаватели, и члены учебно-методической комиссии − это линейные менеджеры, их выбирают, как правило, из среднего звена управления − начальников отделов, из заместителей и главных инспекторов.