3. Велик процент выбывших со стажем от 2 до 5 лет, особенно если учесть, что Харьковская таможня была создана в середине 1992 года (в 2006 г. - 76,2%, в 2007 г. - 100,0%).
4. Почти все выбывшие из таможни оставили службу по собственному желанию (в 2006 г. − 92,6%, в 2007 г. − 95,7%).
Динамика выбытия кадров из Харьковской таможни за 2006-07 гг.
| Выбыли | 2006 г. | 2007 г. |
| Всего (чел.)В том числе:- юристы (чел./%)- экономисты (чел./%)- в возрасте от 25 до 40 лет (чел./%)- со стажем до 1 года (чел./%) - со стажем от 1 до 2 лет (чел./%)- со стажем от 2 до 5 лет (чел./%)- переведены в другие таможенные органы (чел.)- по собственному желанию (чел./%)- не прошли испытательный срок (чел.)- по результатам аттестации (чел.)- за нарушения трудовой дисциплины (чел.)- в связи с привлечением к уголовной ответственности (чел.)- в связи со службой в рядах ВС (чел.) | 54 1 / 1,9 17 / 31,5 49 / 90,7 1 / 1,8 11 / 22,0 42 / 76,2 0 50 / 92,6 0 2 1 0 1 | 47 1 / 2,1 11 / 23,4 47 / 100,0 0 / - 0 / - 47 / 100,0 0 45 / 95,7 0 0 1 0 1 |
Отмеченные категории лиц имели потенциальные возможности для развития карьеры − образование, возраст, стаж. Но большинство из них уволились по собственному желанию, хотя для многих карьера была уже на стабилизационном этапе.
Из табл. 3.2 видно, что данные по неукомплектованности кадров в 2007 году по сравнению с данными за 2006 год ничем особенно не отличаются. В нашем случае важно существование самого факта неукомплектованности кадров как такового. К вышепредставленным данным добавим следующие:
- сокращение численности на Харьковской таможне в 2007 г. уменьшилось по сравнению с 2006 г. на 2,9 пункта;
- текучесть кадров на Харьковской таможне в 2007 г. сократилась по сравнению с 2006 г. на 0,5 пункта.
Таблица 3.2
Неукомплектованность кадров и ее структура на Харьковской таможне за 2006 - 07 гг.
| Годы | Штат | Фактна31.12 | Некомплект кадров | |||||
| Всего | Экон. блок | Право-охран. блок. | Блок тамож. оформ. | Кадр. блок | ||||
| чел | В % от штатной числен. | |||||||
| 2006 | 439 | 432 | 7 | 1,6 | 2 | 2 | 3 | 0 |
| 2007 | 434 | 426 | 8 | 1,8 | 4 | 0 | 3 | 1 |
Несмотря на небольшое улучшение положения дел в 2007 г. по сравнению с 2006 г., все же и сокращение численности, и текучесть кадров имеют место на Харьковской таможне.
Каковы же причины такой ситуации с кадрами на Харьковской таможне? Они не так уж многочисленны. Многие из них отражают основные проблемы в сфере экономики и политики Украины.
Отток наиболее подготовленных сотрудников таможни в другие структуры вызван, прежде всего, неудовлетворенностью условиями труда, его интенсивностью, а также несоответствием оплаты труда и уровня социальной защищенности объему выполняемой работы. Усиливающийся разрыв в оплате труда сотрудников таможни и коммерческих и административных структур постепенно становится одним из решающих факторов. В результате таможня испытывает большие трудности с приемом на службу высококомпетентных, квалифицированных специалистов. По этой причине все еще низок процент работающих в таможне экономистов и юристов. Экономисту легче и выгоднее открыть свое предприятие и работать на себя, а не на государство. А юристов в городе ощущается острый дефицит. К тому же форма заочного обучения отражается на уровне квалификации, что особенно затрудняет подбор на руководящие должности.
Перед Управлением кадров и учебных заведений Государственного таможенного комитета и Украинской таможенной академией в настоящее время стоит задача создания при академии и ее филиалах колледжей в целях обеспечения пополнения таможенных органов юристами и экономистами со специальным средним профессиональным образованием.
Специалистов с большим практическим опытом зачастую не устраивают условия приема на службу и самой службы в таможне. Мы уже знаем, какой путь приходится проделать новому сотруднику таможни, пока он по-настоящему не вольется в таможенный коллектив. Здесь следует сделать очень важное замечание: минимум полгода новый служащий занимает, как правило, низшую должность инспектора, а значит оплата его труда − минимальная. Поэтому занятые на предприятиях народного хозяйства и в коммерческих структурах специалисты со стажем вряд ли станут терять синицу в руке ради журавля в небе.
Незавершенность мероприятий и неопределенность ситуации по снятию или сохранению таможенного контроля на границе с Приднестровьем и Молдавией вызывает у сотрудников пограничных таможен неуверенность в завтрашнем дне.
Многие оставляющие службу в таможне не выдерживают жесткости системы со всеми ее предписаниями, ограничениями и регламентацией всех сфер профессиональной деятельности. Сюда же относится и обязательное ношение форменной одежды, и занятия физической подготовкой, и мероприятия по недопущению профессионального и интеллектуального застоя (обучение, аттестация, квалификационные экзамены, тестирование). Дело, однако, в том, что как бы критически не относился новый работник к системе службы в таможне, ему все равно придется в ней работать, если он хочет сделать карьеру. Выход один − разрабатывать собственную стратегию с учетом первичности организации по отношению к своему персоналу. Но не у всех это получается. Зачастую таможенный служащий оказывается в положении начальника тюрьмы, которая переполнена; но из-за роста преступности увеличивается и число поступающих в нее преступников. Начальник тюрьмы не может не принимать новых заключенных, не может расширить тюрьму или досрочно освободить отбывающих наказание. Единственное решение − продолжать прием новых заключенных. Налицо предпосылка для разочарования в своей работе.
3.2.Совершенствование системы подбора и подготовки кадров.
Если продолжить разговор о совершенствовании кадровой политики в таможенных органах, первостепенное внимание следует обратить на систему подбора кадров. На основе разрабатываемой программы модернизации таможенной службы Украины в таможенной системе в 2007-2010 годах предполагается начать плановую замену кадров, связанную с их переходом на профессиональную основу. В этот период, с принятием Закона «О службе в таможенных органах» и Положения о пенсионном обеспечении сотрудников таможенных органов, значительная часть кадров переступит рубеж пенсионного возраста.
Планируемая и естественная текучесть личного состава будет постепенно восполняться подготовленными в профессиональном отношении молодыми кадрами за счет выпускников Украинской таможенной академии и ее филиалов, других вузов и колледжей, которыеведут подготовку специалистов для Государственного таможенного комитета на договорной основе.
В вопросах подбора кадров предстоит переориентироваться в основном на молодежь в возрасте до 30 лет, с тем, чтобы впоследствии сотрудники получали возможность выслужить установленный законом срок непосредственно в таможенных органах и получить таможенную пенсию. Так что в перспективе будут созданы все предпосылки для планирования и развития карьеры служащего таможни с соблюдением всех ее этапов.
Что касается поиска, подбора, проверки и определения профессиональной пригодности претендентов на службу в таможенные органы, то в этом направлении необходимо внедрять современные методики. Некоторые могли бы быть взяты из экономики персонала. Экономика персонала объединяет в единое целое весь спектр кадровых вопросов и может служить катализатором эффективности. Исследование проблем экономики персонала имеет не только теоретическое, но и большое практическое значение. По его результатам можно получить ценные рекомендации относительно повышения эффективности управления человеческими ресурсами. На теоретическом уровне одна из функций экономики персонала заключается в возможности получения рекомендаций на базе экономической теории для кадрового хозяйства организации или экономического обоснования кадровых концепций и мероприятий.