При отборе кандидатов в резерв выдвижения учитывают рекомендации их непосредственных начальников и аттестационной комиссии, состояние здоровья сотрудника, его готовность к переводу в другие регионы страны, результаты его служебной деятельности.
В работе с сотрудниками, зачисленными в резерв выдвижения, главное внимание уделяется дальнейшему изучению деловых и нравственных качеств, проверке на практике их компетентности, соответствия занимаемой должности, формированию требуемых для руководителя качеств и организаторских навыков.
Подготовка сотрудников, состоящих в резерве выдвижения, осуществляется в соответствии с индивидуальным планом подготовки, составляемым на год, в котором предусматриваются следующие направления:
- специальная программа подготовки сотрудника;
- временное исполнение обязанностей руководителя по планируемой должности в период отсутствия занимающего эту должность работника;
- участие в комплексных проверках таможенных органов, изучение загрузки личного состава подразделения, разработка нормативов штатной численности;
- участие в разработке планов проведения конкретных мероприятий, подготовка проблемных вопросов для рассмотрения на коллегиях, служебных совещаниях, семинарах;
- обобщение передового опыта работы таможни (подразделения), составление аналитических документов, обзоров, методических рекомендаций;
- стажировка в подразделениях вышестоящих таможенных органов;
- учеба в таможенных учебных заведениях или, при необходимости, в учебных заведениях других министерств, ведомств, по направлению Государственного таможенного комитета Украины.
Индивидуальный план подготовки разрабатывается сотрудником, состоящим в резерве выдвижения, совместно с руководителем подготовки и утверждается начальником кадровой службы вышестоящего таможенного органа.
Раздел специальной подготовки индивидуального плана сотрудника, состоящего в резерве выдвижения, предусматривает изучение им вопросов социальной психологии, научных основ управления, ведения аналитической работы, основ организации научно-исследовательской работы по оценке результатов деятельности таможенного коллектива. В зависимости от должности, которую предстоит занять сотруднику, объем программы составляет от 40 до 60 учебных часов.
Основное внимание при работе с резервом выдвижения уделяется самообразованию кандидата, изучению и усвоению им таможенного законодательства, нормативных актов Государственного таможенного комитета Украины, основ управления трудовым коллективом.
Стажировки сотрудников в подразделениях вышестоящих управленческих звеньев проводятся для расширения информированности об их функциях, задачах, особенностях организации служебной деятельности и определения путей повышения эффективности взаимодействия с этими подразделениями.
Накопленные в процессе работы с сотрудниками, состоящими в резерве выдвижения, сведения сосредотачиваются в кадровой службе для последующего обобщения и принятия решения об их назначении на планируемую должность. Формирование резерва выдвижения началось на Харьковской таможне в конце 1997 года. Это мероприятие осуществляется на основании Инструкции об организации работы по формированию резерва кадров для выдвижения на руководящие должности в таможенных органах Украины. В таможне с учетом требований данной Инструкции разработана, утверждена и действует технологическая схема работы с резервом кадров на выдвижение. В течение 1997 года с каждым сотрудником таможни, зачисленным в резерв выдвижения, работа проводилась по индивидуальным планам их подготовки. Часть резервистов прошла обучение на курсах повышения квалификации в региональном таможенном управлении. Практиковалось командирование сотрудников таможни из резерва в другие таможенные органы Украины для изучения опыта организации таможенного контроля, для оказания методической помощи таможенным постам. Таблица 2.14 отражает данные результатов работы с резервом выдвижения на Харьковской таможне.
Более низкий процент назначения на вышестоящие должности из резерва в 2007 году объясняется тем, что в 2007 году резерв значительно пополнился инспекторским составом низового звена.Если в 2006 году в список резерва были включены, в основном, заместители начальника таможни, начальники структурных подразделений, их заместители и главные инспекторы, то в 2007 году в резерв были зачислены и ведущие, и старшие инспекторы. Кроме того, требования, предъявляемые к резерву на выдвижение, стали гораздо жестче.
Формирование и использование резерва кадров Харьковской таможни в 2006-07 гг.
| Годы | Зачислено в резерв | Назначено на вышестоящую должность из резерва | |
| Кол-во чел. | % | ||
| 2006 | 81 | 39 | 48,1 |
| 2007 | 109 | 33 | 30,3 |
Глава 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ХАРЬКОВСКОЙ ТАМОЖНИ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ.
3.1. Изменение кадровой политики таможенных органов.
За последние два года работа с кадрами в таможенных органах Украины развилась в кадровую политику. Вышестоящие таможенные органы проводят кадровую политику на всех уровнях таможенной системы. Но это довольно сложная задача, так как из правоохранительной сущности таможенных органов, особого служебного положения и ответственности работников, права и обязанности которых определены правовым статусом должностных лиц таможенных органов Украины вытекают некоторые особенности проведения кадровой политики. Главная из них обусловлена бюрократизмом с его многочисленными правилами и предписаниями, которые обязательны на любой государственной службе. Таможенные служащие должны следовать строгим процедурам, уживаться с множеством ограничений. И именно из-за них и из-за разветвленной иерархической структуры таможенной системы все изменения протекают в ней чрезвычайно медленно.
Следующая особенность кадровой политики в таможенной службе является следствием вышеназванной − все ее направления разрабатываются исключительно на верхних ступенях иерархии, а именно в Государственном таможенном комитете Украины. Нижележащие уровни таможенной системы обладают правом внесения своих предложений, но слишком еще велик разрыв между теоретиками и практиками в структуре таможенных органов. Хотя вряд ли можно обойтись без жесткости системы в нашем конкретном случае. Именно она позволяет соблюсти необходимые процедурные гарантии таможенного дела, предусмотренные законодательством.
Работа с персоналом в таможне требует постоянного совершенствования, так как именно в этом заложены большие потенциальные возможности повышения эффективности работы служащего таможни, а значит достижения им высокого профессионального мастерства и, как следствие, более высокого уровня на служебной лестнице. Но так как директивы по всем направлениям деятельности таможни поступают из Государственного таможенного комитета, трудно говорить о совершенствовании работы с персоналом в отдельно взятой таможне. Этот процесс находится в прямой зависимости от совершенствования кадровой политики в таможенной системе в целом.
Самой важной задачей, требующей скорейшего решения, особенно в условиях постоянного дефицита государственного бюджета, является коренная реструктуризация таможенных органов и, соответственно, изменение организационно-штатной политики. Метод формирования организационно-штатной структуры таможенных органов по принципу «новое направление − новое управление» для управленческого звена и «новое направление − новый отдел» для таможен себя исчерпал. Хотя надо отметить, что на этапе становления этот путь структуризации таможенной системы позволил добиться главного − в кратчайшие сроки организовать таможенный контроль по всем видам таможенных режимов. Однако в нынешних условиях такой подход играет уже тормозящую роль. Последующее развитие таможенного дела реально может происходить только за счет внедрения научных форм организации труда и совершенствования таможенных технологий.
Структура таможенной системы, в том числе и таможни, чрезвычайно разветвлена. При наличии в таможне 30-40 подразделений (отделов, групп и служб) система становится трудноуправляемой, разобщенной, она подвержена параллелизму и взаимному дублированию. Начальнику таможни довольно сложно обеспечить реализацию принципа единоначалия в управлении и реализации единой таможенной политики сверху донизу. Следствием этого является нерациональная расстановка кадров. Так как таможенная система − это система многоуровневая, значит в ней множество начальников и их заместителей, кроме них есть еще руководители групп и главные инспекторы, которые зачастую исполняют роль заместителей начальников отделов. Статистические исследования показывают, что в среднем в любой таможне на 6-7 сотрудников приходится один функционер, что ведет к отвлечению огромного числа людей непосредственно от таможенного контроля и к установлению нагрузки на инспекторский состав, а отсюда − к немалым материальным издержкам и к усложнению управления таможенной структурой. Карьера в такой системе приобретает формальный оттенок: рост в должности и в звании не приводит к росту профессиональному.