Доляруководителя предприятия от прибыли определяется как отношение 12 ежемесячныхгарантированных вознаграждений (окладов) к сумме прибыли за предшествующийкалендарный год. При этом используется месячное вознаграждение, установленноепри заключении контракта. Величина норматива вознаграждения за прибыльопределяется органом исполнительной власти при заключении контракта. [10]
Нормативвознаграждения не должен быть больше единицы. В случае если полученная запредшествующий год прибыль, за вычетом налогов, других обязательных платежей вбюджет и средств, направленных на потребление, меньше суммы 12 месячныхгарантированных вознаграждений, то вознаграждение за результатыфинансово-хозяйственной деятельности руководителю не выплачивается.
Фактическаясумма вознаграждения по итогам года определяется путем умножения на нормативсуммы прибыли по балансу за расчетный период за вычетом из нее налогов, другихобязательных платежей в бюджет и средств, направленных на потребление.
Вубыточных предприятиях вознаграждение по итогам деятельности за год непроизводится.
Привысоком уровне инфляции, влияющем на сумму получаемой прибыли, нормативвознаграждения может пересматриваться. Условия пересмотра норматива предусматриваютсяв контракте.
Дляповышения эффективности производства на государственных предприятиях наряду свознаграждением за результаты финансово-хозяйственной деятельности по нормативуот прибыли может вводиться в порядке аванса текущее премирование руководителейза увеличение объемов производства (реализации) продукции в сопоставимых ценах,а также за своевременное и качественное выполнение важнейших видов работ.
Конкретныеусловия и размеры текущего премирования руководителей предприятияустанавливаются органами исполнительной власти, заключающим контракт сруководителем, предприятия, и предусматриваются в нем. При этом максимальныйразмер премий не должен превышать шести месячных должностных окладов в год. Вслучае если за расчетный год прибыль не получена, то расходы на выплату текущихпремий относят на себестоимость продукции. Если же за расчетный годруководителю предприятия начислено вознаграждение по нормативу от прибыли, тоиз него удерживают суммы текущих премий, выданных в порядке аванса.
Вознаграждения,выплачиваемые руководителю предприятия, учитываются при определении егосреднего заработка.
Изменения,вносимые в контракт с руководителем предприятия в части размера и условийвознаграждения, компенсаций и социальных выплат также согласуются с трудовымколлективом. [5, c. 29]
Размерпеременной заработной платы должен быть достаточным для создания необходимойматериальной заинтересованности работника в выполнении принятых обязательств,предусмотренных в контракте.
Приэтом премии и вознаграждения за выполнение текущих показателей лучшеустанавливать в меньших размерах, чем за осуществление мер, имеющихперспективное значение для предприятия и требующих определенного времени для ихреализации.
Существуюти другие подходы к определению должностного оклада руководителя.
Например,В. Павлов, зам. начальника Главного сводно-экономического управленияГоскомоборонпрома России - начальник отдела трудовых отношений и социальныхвопросов считает, что механизм оплаты труда руководителей, предлагаемыйпостановлением №210, весьма несовершенен. Свои выводы он обосновываетследующим: согласно постановлению №210, чем меньше средств руководителю удастсяизрасходовать на трудовой коллектив, тем больший доход получит он сам, так какразмер его оплаты поставлен в зависимость только от ставки рабочего основнойпрофессии 1 разряда и норматива соотношения его годового должностного оклада костаточной прибыли (за вычетом средств, направленных на потребление). Причем неуточняется, что такое «рабочий основной профессии».
Темсамым директора госпредприятий «с порога» сориентированы либо на ставки самыхвысокооплачиваемых рабочих в каждой отрасли, либо на ускоренное периодическоеповышение ставки 1 разряда при неизменности или незначительном изменении ставоки окладов остальных, более квалифицированных категорий работников, что позволитувеличивать зарплату только руководителям предприятий.
Механизмпремирования циклически будет действовать в противоположных, направлениях.Периодически то стимулировать рост расходования прибыли на нужды коллектива (вцелях повышения норматива премирования директора), то его уменьшение (в целяхувеличения суммы премии руководителю предприятия).
Крометого, в стартовый момент введения такого механизма по предварительным прикидкамв отдельных отраслях у значительного числа директоров (до 60%) произойдетснижение заработной платы, а у остальных (до 40%), - ничем не обоснованное ееповышение
В.Павлов предлагает свою точку зрения к определению должностного окладаруководителей:
оплататруда руководителей предприятий должна быть поставлена в зависимость отзаработной платы работников их коллективов, то есть увязана по крайней мере сосредней заработной платой, складывающейся в возглавляемых ими коллективах. [9]
Например,на предприятиях оборонных отраслей промышленности действует именно такоймеханизм. При подготовке к заключению контрактов с директорами трудовыеколлективы принимают решения об установлении им месячных окладов в размере от 3до 8 среднемесячных зарплат, складывающихся в этих коллективах (в зависимостиот их численности). За январь 1994 года при средней заработной плате 90 тысячрублей в месяц, в целом по всем предприятиям зарплата директоров по окладамсоставила в среднем 450 - 500 тысяч рублей. [14]
Премированиедиректоров осуществляется в тех же размерах (в процентах к их окладам), что иостальных работников, возглавляемых ими коллективов.
Внастоящее время Министерством Труда РФ предлагаются еще несколько подходов копределению должностного оклада руководителя. Он может формироваться:
Набазе оклада квалифицированного специалиста данного предприятия с дальнейшейкоррекцией на основе коэффициентов, учитывающих профессионально - квалификационныйуровень и деловые качества работника, а также повышенную, в связи сосуществлением функций руководства сложность труда, и конечные результатыдеятельности возглавляемого коллектива.
ДОрук=ДОспец*К1*К2 *К3 *Кn
К1,Кn - коэффициенты, характеризующие уровень показателей сложности и конечныхрезультатов труда.
Набазе уровня организации заработной платы, сложившихся в данном коллективе сдальнейшими коррективами в соответствии с оценкой профессионально -квалификационного уровня, деловых качеств руководителя и конечных результатовдеятельности трудового коллектива.
____
ДОрук=ЗПппп*К
К- коэффициент соотношения должностного оклада руководителя к фонду заработнойплаты работников предприятия, установленному в коллективном договоре или в иномпорядке.
____
ЗПппп- средняя заработная плата промышленно-производственного персонала запредшествующий период (квартал, полугодие)
Наоснове распространения условий оплаты труда и нормативных соотношений,предусмотренных в единой тарифной сетке для организаций и учреждений бюджетнойсферы, на государственных предприятиях безрасчетного сектора
ДОрук=ТС1разр*ТКрук
ТС1разр - устанавливается в коллективном договоре предприятия
Исходнойбазой оценки сложности труда руководителей может служить содержание трудовых функций,предусмотренных “Квалификационным справочником должностей руководителей ислужащих”, утвержденным Министерством Труда Российской Федерации.
1.6. Оплата труда руководителейпредприятий и организаций Свердловской области.
Начинаяс 3 квартала 1994 года, Федерация профсоюзов отслеживала уровень доходов исредней заработной платы руководителей и работников предприятий и организацийведущих отраслей экономики области и их взаимосвязь с результатами труда.
Аналогичныйанализ по оплате труда руководителей был проведен по данным статотчетности в 4квартале 1995 г. Статистическом наблюдением за оплатой труда руководителейпредприятий по итогам работы в 4 квартале 1995 года по данным комитетагосстатистики Свердловской области было охвачено 1306 предприятий, в том числе725 государственных предприятий (включая муниципальные) (прил.1) и 581акционерное общество (прил.2). Для сравнения, в 4 квартале 1994 г. наблюдениембыло охвачено 848 госпредприятий и 581 акционерное общество.
Также как и в 4 квартале 1994 г., большая часть руководителей госпредприятий иакционерных обществ, охваченных наблюдением в 4 квартале 1995 г. работает напредприятиях с численностью до 200 человек (77,8% и 52,7%), от 200 до 1500 чел.соответственно (17,9 и 37,5%).
Численностьруководителей, заключивших контракты в соответствии с постановлениемПравительства РФ от 21.03.94 г. № 210, увеличилась в 4 квартале 1995 г. посравнению с тем же периодом 1994 г. на 29 чел. в госсекторе и на 28 чел. вакционерных обществах, но по-прежнему не превышает 50% от общей численностируководителей (соответственно 47,3 и 26,9%).
Какпоказало наблюдение руководители государственных предприятий, имеющиедолжностные оклады с кратностью до 10 раз, занимают в общей численностиотчитавшихся, как и в 4 квартале 1994 года, преобладающую долю - 91,7% (прил.3). Среди руководителей предприятий со списочной численностью до 200 чел. ихдоля еще выше - 95,7%. Средний размер кратности этой категории руководителей -6, и несколько выше, чем в 4 квартале 1994 года. Размер кратности повысилсяпочти по всем уровням численности.