Постояннаячасть заработной платы состоит из основной части и индивидуальной надбавки кней, устанавливаемой в зависимости от занимаемой должности, проявленныхспособностей, потенциальных возможностей работника, а также от его возраста истажа работы. Большинство этих факторов носит по существу постоянный характер.
Начислениепеременной части прямой заработной платы, включающей различные премии идоплаты, производится в виде как индивидуальных, так и коллективных выплат. Какправило, переменная часть заработной платы имеет тенденцию расти прямопропорционально занимаемому на служебной лестнице положению. Так. по материаламодного из обследований во Франции переменная часть к основной гарантированнойчасти заработной платы составляет: у генерального директора - 20-25%, успециалистов по маркетингу - 15-20%, у директора отделения фирмы - 12-15%, уруководителей служб - 10-12%, у инженеров и среднего звена управления - 8-10%,у техников, мастеров, бригадиров - 7-8%, у квалифицированных рабочих - 5-7%, унеквалифицированных рабочих - 2-5%. [12, c. 92]
Крупнаяторговая фирма "Каррефур" (19 тысяч работающих только во Франции),владеющая сетью супермаркетов, наряду с коллективными надбавками, которыевыплачиваются по результатам работы за год, начисляет полностьюиндивидуализированную заработную плату своим управленческим работникам (онисоставляют около 6% персонала). Размер этой заработной платы устанавливается вначале каждого года с учетом степени ответственности профессионального опыта итрудовых показателей за прошедший год. По каждому уровню ответственностиустанавливается минимальный и максимальный размеры заработной платы. Амплитудаэтой "вилки" может достигать 40%. Общее повышение заработной платыосуществляется и при минимальном, и при максимальном размере оплаты внутри"вилки". Уровень оплаты определяется методом оценки заслуг.Результатом подобной политики является повышение производительности труда. [12,c. 93]
Всепредоставляемые управленческим кадрам дополнительные выплаты и услуги, а такжеих оклады не бесконтрольны. Разработан механизм, регулирующий их уровень иусловия предоставления, препятствующий злоупотреблениям в этой сфере. В своюочередь, существует комплекс мер, защищающий руководителей в трудных ситуациях,связанных с рисковым характером их деятельности.
Четкаясистема оплаты руководителей во многом определяет эффективность деятельностикомпании, социально - психологический климат в ней. Поэтому при ее разработкево внимание обязательно принимаются следующие социально-экономические факторы:
общийклимат бизнеса и планы развития компании;
конкуренцияв данной отрасли;
соответствиепредставлениям акционеров кредиторов о справедливости вознагражденияруководителей компании;
соотношениес уровнем заработной платы других работников компании.
Напримерв США большое внимание уделяется обследованию заработной платы руководителей.Это - ежегодное обследование (по состоянию на март каждого года),представляющее данные об оплате руководителей на базе общенациональной выборкипредприятия. Результаты разработок данного выборочного наблюдения используютсяпри решении вопросов регулирования заработной платы в государственном и частныхсекторах экономики. [7, c. 68]
Также,важное значение придается тщательному анализу ситуации на рынке труда, оценкедеятельности компаний-конкурентов в использовании так называемых"человеческих ресурсов". Международная корпорация "Minnesota Maining & Manufacturing" проводит, например, регулярное"сканирование" уровней оплаты труда у своих 16 конкурентов, А срединих компании IBM, "Kodak", "General-electric", "Hewlett-Packard". В этих целях делаются прямыезапросы конкурентам. На основе полученной информации устанавливаются базовыеоклады по основным категориям управленческого персонала с возможным отклонениемв диапазоне от одного до трех процентов от средней величины оплаты уконкурентов. В свою очередь, на каждом уровне в зависимости уже отэффективности труда определяются индивидуальные оклады. Их соотношения составляютот 80 до 120 процентов от средних окладов.
Нередкодля создания обоснованной системы вознаграждения руководителей создаетсяспециальная группа разработчиков. Она может привлекать любых специалистов дляэкспертизы по вопросам правовой, финансовой, инвестиционной и кадровойполитики. Группа выясняет требования рынка труда. готовит механизмвознаграждения: уровень окладов, опционы, бонусы, виды социального страхования,порядок уплаты взносов в страховые фонды, другие формы вознагражденияруководителей. Важно, чтобы они отвечали интересам компании, учитывали еефинансовые возможности, обеспечивали руководителям достаточно высокий уровеньмотивации труда. При этом должно быть обязательно учтено налоговоезаконодательство страны.
Ограниченийв установлении окладов руководителям фирм и предприятий в странах с рыночнойэкономикой нет. Но существует требование обоснованности заработной платы дляруководителей. За этим следят две организации: налоговое управление и собраниеакционеров данной компании.
Необоснованнуюзаработную плату руководителей налоговое управление рассматривает какдивиденды, а к ним применяются иные правила налогообложения, несоблюдениекоторых карается со всей строгостью закона.
Чтоже касается владельцев акций данной компании (предприятия), за ними закрепленоправо обращения в суд, если они считают завышенной заработную платуруководителей. [8]
Наиболеевыгодные условия оплаты труда управленческих работников высшего звенаотмечаются во Франции. Другими словами во Франции больше, чем в других странахразница между средней заработной платой высших руководящих кадров и среднейзаработной платой рабочих: 3,6 раза. В ФРГ она составляет 2,4 раза, в Италии -2,5, в Нидерландах - 3,2, в Бельгии - 3,1, в Люксембурге - 2,8.
Регулируемаяи организованная рыночная экономика не допускает произвола в установлениивознаграждения руководящему звену корпораций, фирм, предприятий. Профсоюзы,собрания акционеров, налоговая служба, в определенных рамках, и судебнаясистема являются теми инстанциями, которые могут воздействовать на установлениеи регулирование вознаграждения управленческим кадрам. Все эти субъектыдействуют в системе, обеспечивающей равные условия в конкурентной борьбе,социальную стабильность, эффективность развития.
Вместес тем система обеспечивает определенные гарантии управленческим кадрам в ихсоциальном статусе, материальной обеспеченности, формируя устойчивый контингентпрофессионалов-руководителей.
Наиболееостро проблема регулирования оплаты труда руководителей среди стран с развитойрыночной экономикой встала в Америке. После десятилетия почти бесконтрольногороста заработной платы высших управленческих кадров американских корпораций (в80-е годы темпы роста ее почти в четыре раза опережали соответствующийпоказатель для производственного персонала и в три раза - средний рост прибылифирм) данная проблема в начале 90-х годов вылилась в так называемый кризис доверияк управленческой элите со стороны держателей акций и органов государственногорегулирования. Основная претензия - крупные вознаграждения не всегда отражаютреальный вклад в успех фирмы. Например, в 1991 г. общая сумма доходов (зарплатаплюс наградные) у пяти наиболее высокооплачиваемых руководителей американскихкорпораций составила шокирующую даже по масштабам Америки цифру в 322 млн.долл. (хотя большую часть этой суммы составляют не наличные деньги, а акции).Уходящие на пенсию руководители нередко получают колоссальные выходные пособия.Например, X. Максвелу при выходе в отставку с поста председателя компании «Philip Morris»было выплачено 24 млн. долл. в виде акций.
Такиеогромные вознаграждения, кажущиеся чрезмерными для основной массы американцев,на практике являются воплощением концепции, которую большинство советовдиректоров считают совершенно здравой: платить большие деньги за отличнуюработу. Так, Роберто Гоизуета, председатель правления компании «Coca-cola», запять лет с 1987 по 1991 г. получил различных выплат и льгот на сумму 425 млн.долл. Защищая на собрании акционеров свою рекордную компенсацию за 1991 г. вразмере 86 млн. долл., которая включила и 80 млн. наградных в виде пакетаакций, он подчеркнул, что за время его десятилетнего руководства стоимостькурса акций фирмы увеличилась в 14 раз. Никто из акционеров не усомнился вправильности такого щедрого вознаграждения председателя. Однако, как показываютрезультаты целого ряда исследований, в большинстве крупных американских фирмсвязь между этими понятиями прослеживается далеко не всегда. Так в 1990 г., поданным крупного специалиста-консультанта в области зарплаты и вознаграждений Т.Перрина, средний рост окладов руководителей 350 крупнейших фирм составил 6,7%.в то же самое время отдача у держателей акций на вложенный капитал (курсоваястоимость акции плюс дивиденды) упала на 9%. [13]
Илидругой факт. Хотя американские корпорации в 80-е годы были заметно потесненызарубежными конкурентами, заработная плата их руководителей оставалась самойвысокой в мире - от 1 до 4 млн. долл. в начале 90-х гг., в то время кактипичный президент крупной японской фирмы зарабатывал примерно 400 тыс. долл. вгод. а его германский коллега — 800 тыс.
Поданным обследования, проведенного известной американской консультативной фирмой«Hey group». в 1991 г. средняя материальная компенсация руководителя крупнойамериканской корпорации составила 1,7 млн. долл. и по сравнению с 1985 г.увеличилась в 2,3 раза. В структуре выплат доля базового жалованья составила35% (в 1985 г.— 52%), годовые премиальные — 22%, долгосрочные наградные восновном в форме опционов —31% (в 1985 г.— 8%), льготы социального характера —11%, прочие привилегии —1%. Как можно заметить, по сравнению с серединой 80-хгодов в структуре доходов заметно уменьшилась доля основного жалованья и резкоувеличилась доля долгосрочных наградных. Так стандартный опцион, не возлагая наруководителя каких-либо обязательств, дает ему право на приобретение акцийсвоей компании в течение 10 лет по цене, которая сложилась на рынке ценныхбумаг на тот день, когда он получил данную привилегию. Однако возможностьполного распоряжения этими акциями для данного руководителя обычно наступаеттолько через два или даже четыре года. Формально в этой льготе заключается громадныйстимул для руководителя максимизировать свое благосостояние, работая так, чтобырыночная стоимость акций непрерывно росла, но на практике данный видстимулирования не всегда работает достаточно эффективно с точки зрения слиянияинтересов руководства фирмы и держателей ее акций. Располагая внутреннейинформацией о состоянии дел на фирме, руководитель в отличие от рядовыхакционеров практически ничем не рискует. Он может приобретать акции, когда делаидут в гору. и выбрасывать их вовремя на рынок, если почувствует, что ихдоходность может упасть в ближайшее время.