Для тех служащих, чей уровень мотивации можно назвать отличным поведением, работа является более желанной частью жизни, приносящей награду и удовлетворение. Исследователи подсчитали, что служащие обычно не работают в полную силу и экономят около 20% своей энергии, а выкладываться на все 100% начинают лишь в том случае, если уверены, что их дополнительные усилия будут должным образом вознаграждены. На этом уровне ценность для служащего имеет не только материальное поощрение, но и моральное. Задача менеджера очевидна, создать служащим возможности для удовлетворения полного спектра их потребностей в процессе работы в обмен на их энергию и навыки.[1.7, с. 287-288]
Глава 2
Основные теории мотивации
Практический менеджмент опирается на определенные теории мотивации, которые могут быть разделены не три группы. Теории, в основе которых лежит специфическая картина работника – человека, содержательные теории, пытающиеся выяснить причины того или иного повеления человека, процессуальные теории, ставящие во главу угла вопрос о том, как возникает тот или иной тип повеления, что его направляет, поддерживает и прекращает. Теории первого направления исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов; второго – анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление; третьего – изучают влияние на мотивацию различных факторов среды. [1.3, с.181-182]
2.1. Теории, в основе которых лежит специфическая картина работника – человека.
К числу наиболее распространенных и широко используемых теорий мотивации труда принадлежит концепция Д. Макгрегора, называемая «XY-теорией». Эта концепция включает две противоположные теории: теорию «X» и теорию «Y».
Первая теория исходит из того, что: средний человек ленив и стремиться избегать работы, работники боятся ответственности и хотят, чтобы ими руководили, для достижения целей организации необходимо принуждать работников трудиться под угрозой санкции, строгое руководство и контроль – главные методы управления, в поведении работников доминирует стремление к безопасности.
Вторая теория строится на противоположных теории «X» принципах и включает следующие постулаты: нежелание работать – это не врожденное качество работника, а следствие плохих условий труда, которые подавляют любовь к труду, при благоприятном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность, лучшие средства осуществления целей организации – вознаграждение и личностное развитие, при наличии соответствующих условий сотрудники усваивают цели организации, формируют в себе самодисциплину и самоконтроль.
Согласно рекомендациям Макгрегора, «XY-теорию» необходимо использовать, учитывая конкретное состояние уровня сознания и мотивации работников. Менеджеры должны стремиться развивать группу, если она недостаточно мотивированна, от состояния «X» к состоянию «Y». [1.3, с.182-183]
К теории «Y» близка по своей направленности теория человеческих отношений Э. Мейо и Ротлизбергера. Эта теория возникла в США в 30-60-х годах и дала действительные импульсы к дальнейшему развитию теорий гуманизации труда.
Основополагающие идеи данной теории заключаются в следующем: трудовая мотивация определяется существующими в организации социальными нормами, а не физиологическими потребностями, важнейший мотив – удовлетворенность трудом, предполагающая хорошую заработную плату, возможность служебного роста, важное значение имеют социальное обеспечение и забота о каждом человеке, информирование работников о жизни организации.
Эта теория оказала большое влияние на практику коллективной мотивации, получившей распространение в Японии, а также на обобщающую японский опыт использования личностного потенциала теорию «Z», разработанную профессором Калифорнийского университета В. Оучи.
Главная отличительная черта теории «Z» - обоснование коллективистских принципов мотивации. Мотивация работников должна исходить из ценностей «производственного клана», т.е. предприятия как одной большой семьи. Эти ценности требуют развития у сотрудников с помощью соответствующей мотивации и стимулирования – отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям, удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии.
Главным мотиватором поведения работников выступает построенная по клановому принципу корпорация. Признаками такого рода корпорации являются: пожизненный найм, создающий твердые гарантии занятости, медленное продвижение по службе, универсальный характер квалификации, широкие коммуникации, коллективистский метод принятия решений и групповая ответственность, забота о социальных потребностях, доверительное общение руководителя с подчиненными, гласность, систематическое культивирование здоровой социальной обстановки, корпоративных ценностей и преданности организации. [1.3, с.184-185]
В целом же теории мотивации, дающие общую картину человека-работика, служат важнейшим ориентиром практической деятельности в области мотивации труда.
2.2. Содержательные теории мотивации.
Существует три основных содержательных теории мотивации, иерархия потребностей Абрахама Маслоу, двухфакторная теория Фредерика Херцберга и теория Дэвида МакКлеланда. Хотя отдельные детали этих теорий и отличаются друг от друга, все три подхода могут помочь менеджеру создать благоприятную рабочую атмосферу для своих подчиненных. Взятые вместе, эти модели мотивации представляют собой хорошее руководство для направления усилий менеджера по мотивированию подчиненных в нужном направлении. [1.4, с.117]
Абрахам Маслоу утверждал, что поведение человека зависит от того, какой из пяти основных видов потребностей является на данный момент доминирующим. Каждый человек в одно и то же время имеет потребности пяти типов, но сила каждой потребности в какое-то конкретное время зависит от личностных приоритетов человека. В зависимости от этих приоритетов выстраивается иерархия потребностей. Маслоу утверждал, что основные пять типов потребностей всегда следуют в следующем порядке: физиологические, потребность в безопасности, социальные потребности, потребность в уважении, потребность в самореализации и самоуважении. [1.7, с. 290]
Физиологические потребности состоят из основных, первичных потребностей человека, иногда даже неосознанных. Применительно к рабочей среде, это потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах, благоприятных рабочих условиях.
Потребность в безопасности выходит на первый план, как только удовлетворены физиологические потребности. Они отражают желание сохранить уже полученные награды и положение и защитить себя от опасности, вреда, угроз, травм, потерь и лишений. В организациях это потребности имеют форму борьбы служащих за безопасность работы, организацию профсоюзов, дополнительные льготы, страховку и выходное пособие.
Социальные потребности заключаются в желании нравиться другим и удовлетворяются путем вхождения в формальные и неформальные группы, сотрудничества с другими рабочими и принятия участия в разнообразной совместной деятельности.
Потребности в уважении, или личностные потребности находятся на четвертом уровне иерархии Маслоу. Эти потребности могут принимать две различные формы; первая – это потребность в самоуважении, т.е. удовлетворение самим собой, оно тесно связано с чувством достижения цели, компетентности, знаний и зрелости, вторая – потребность в уважении других людей, она связана с репутацией, общественным признанием, статусом внутри группы. В любой организации награды, которые могут удовлетворить потребность уважении, включают в себя почетные звания, другие формы признания, похвалы дополнительные обязательства и продвижение по службе.
Когда удовлетворены потребности четырех нижних, человек фокусировать свое внимание на удовлетворении потребности в самореализации. Пытаясь этого достичь, люди стараются реализовать весь свой потенциал, увеличить свои способности. Такая потребность в самовыражении является самой высокой из всех человеческих потребностей. [1.7, с. 291]
Факт, что все человеческие потребности можно расположить в иерархическом порядке, имеет важное значение для менеджеров, во-первых, потребности нижних уровней должны быть удовлетворены в первую очередь; только после этого можно обращаться к потребностям более высокого уровня.
Кроме того, следует учесть, что потребности низших уровней формируют тот фундамент, на котором строятся потребности высших уровней. Только в том случае, если потребности низшего уровня остаются удовлетворёнными, у менеджера есть шанс добиться успеха, мотивируя рабочих через удовлетворение потребностей более высокого уровня.
Не менее важную роль играет идея достаточности. Человек никогда не испытывает чувства полного удовлетворения своих потребностей. Большинство людей хотят еще больше денег, безопасности, уважения и самоуверенности, независимо то того, сколько они уже всего добились. Таким образом, человек движется вверх по иерархии не в случае, когда его потребности полностью удовлетворены, а когда они достаточно удовлетворены. [1.4, с.125]
Теория мотивации Фредерика Герцберга была выведена в результате широкомасштабного исследования, в которое было вовлечено двести инженеров и бухгалтеров. Всем служащим, работающим в одной компании, было задано два вопроса: «можете ли Вы детально описать, когда Вы чувствуете себя исключительно хорошо на работе?» и «Можете ли Вы детально описать, когда Вы чувствуете себя на работе исключительно плохо?»
Герцберг обнаружил в ответах респондентов две ясно различимые группы потребностей. Первую он назвал гигиеническими или поддерживающими факторами. В эту группу входили те факторы или условия, при отсутствии которых служащие не получали удовлетворения от работы. Выяснилось, что при их наличии, хотя неудовлетворения и не наблюдалось, не возрастала мотивация. Эти факторы включают в себя политику компании и администрации, отношения с начальством, условия работы, размер заработной платы, отношения с коллегами, статус и безопасность.