Надане власнику право звільнити працівника вже за одноразове вчинення прогулу не повинно створювати враження, що застосовувати п.4 ст.40 КЗпП легко. Звільнення за цією підставою допускається лише у тому разі, якщо працівник скоїв прогул чи був відсутнім на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважної причини. Оцінка причин як поважних здійснюється судом при розгляді спору про звільнення. Очевидно поважними слід визнати такі причини, які виключають вину працівника. При такому розумінні поважних причин п.4 ст.40 КЗпП не суперечить п.24 Типових правил внутрішнього розпорядку, який кваліфікує поведінку працівника як порушення трудової дисципліни (прогул - це різновид такого порушення) при наявності вини працівника. Проте оцінка вини чи невинності працівника являє істотну складність. У цьому зв'язку суттєвого значення набуває судова практика, що склалася, а також роз'яснення Пленуму Верховного Суду України.
Наявність поважних причин визнається у разі доведеної непрацездатності працівника, хоч би вона і не була підтверджена лікарняним листком, відмови працівника від переведення на іншу роботу, якщо вона протипоказана працівнику за станом здоров'я, чи переведення є незаконним за іншими причинами. Поважними можуть бути визнані і причини сімейно-побутового характеру, якщо вихід працівника на роботу при наявності таких причин міг би причинити працівнику чи іншим особам шкоду, значно більшу, ніж та шкода, яка заподіяна власнику невиходом на роботу. З іншого боку, прогулом без поважної причини вважається самовільне використання відпустки (вихід у відпустку), відгулу тощо. Не являється поважною причиною невиходу на роботу (відсутності на роботі) поміщення працівника до медичного витверезника.[101]
Не може вважатися прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці. Якщо працівник не залишив місця розташування підприємства, він не може бути звільнений за п.4 ст.40 КЗпП згідно п. 66 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ, Розділ XIV, Трудове право.
Звільнення за скоєння прогулу (у тому числі і за відсутність на роботі більше трьох годин упродовж робочого дня) являється дисциплінарним стягненням і має здійснюватися з додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень.
За п.4 ст.40 КЗпП оформляється звільнення працівників, що самовільно залишили роботу (не виконали обов'язок письмового попередження власника про звільнення за власним бажанням і залишили роботу до закінчення встановленого двотижневого строку; уклали відповідно до законодавства строковий трудовий договір і залишили роботу до закінчення строку трудового договору при відсутності права на його дострокове розірвання; залишили роботу працівники, зобов'язані відпрацювати встановлений законодавством строк після закінчення вищого навчального закладу чи професійно-технічного училища, якщо навчання провадилось за рахунок державного бюджету). В випадках самовільного залишення роботи звільнення проводиться з останнього дня роботи, хоч наказ про звільнення може бути видано значно пізніше.[102]
5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;
Підставою для розірвання трудового договору є нез'явлення на роботу протягом зазначеного строку. Вихід на роботу хоч би на один день перериває цей строк. І у подальшому чотиримісячний строк має обчислюватись знову. Підсумовуватись періоди неявки на роботу, тривалістю менше чотирьох місяців, не можуть.
Ще за часів соціалізму склалася така судова практика, котра допускала звільнення за п.5 ст.40 КЗпП лише за умови, що у власника була виробнича необхідність у звільненні. При цьому під виробничою необхідністю розуміють таку ситуацію, при якій заміщення непрацездатного працівника необхідне (перерозподілити його обов'язки між іншими працівниками немає можливості), а можливість прийняти працівника по строковому трудовому договору відсутня. Вважається також недопустимим звільняти працівника, якщо до закінчення періоду його тимчасової непрацездатності залишилось небагато часу. Посилення поваги до букви закону в умовах продекларованого курсу на формування правової держави має, на нашу думку, привести до зміни судової практики, визнання за власником права на звільнення працівника, що не з'являється на роботу внаслідок тимчасової непрацездатності протягом чотирьох місяців, незалежно від інших обставин.
При деяких захворюваннях може бути встановлений законодавством більш тривалий строк збереження за працівником робочого місця. Зокрема, при захворюванні на туберкульоз працівник може бути звільнений з роботи, якщо неявка на роботу продовжувалась протягом 12 місяців.[103]
6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
При цьому поновлення є підставою для звільнення лише у тому разі, якщо воно провадиться відповідно до законодавства. Поновлення на роботі допускається у таких випадках:
1) за рішенням суду, якщо працівник звільнений без законних підстав КЗпП).[104] Оскільки частина перша ст. 235 КЗпП допускає поновлення звільненого працівника лише при звільнені не за законними підставами, треба думати, що погодження профспілкового органу на звільнення (коли його одержання являється необхідним відповідно до закону) визнається елементом самої підстави. У противному разі відсутність погодження профспілкового органу на звільнення не може вважатися підставою для поновлення на роботі;
2) встановивши факт звільнення працівника без законної підстави (у тому числі без погодження профспілкового органу, якщо одержання такого погодження, відповідно до закону, являється необхідним), власник вправі за своєю ініціативою чи за вимогою відповідного органу нагляду за законністю поновити працівника на роботі, звільнивши того працівника, що був прийнятий на його місце;
3) громадянин, звільнений з роботи у зв'язку з незаконним засудженням, має бути поновлений на попередній роботі.[105] У той же час стосовно цього випадку Верховний Суд України вважає неможливим поновлення працівника не лише у разі ліквідації підприємства, установи, скорочення посади, а й при наявності інших причин, що перешкоджають поновленню працівника, наприклад, зайняття посади працівником, який не може бути звільнений. У такому разі суд відмовляє у позові про поновлення на роботі, а працевлаштування здійснюється службою зайнятості.
Проте ще за соціалізму склалася практика дещо розширювального тлумачення поняття поновлення на роботі.
Свого часу виражалася думка про можливість звільнення за п.6 ст.40 КЗпП працівника, який був прийнятий для заміщення відсутнього працівника без зазначення строкового характеру трудового договору (внаслідок чого трудовий договір набув характеру укладеного на невизначений строк). На наш погляд, підстав для звільнення працівників у подібних випадках за п.6 ст.40 КЗпП немає.
Застосовувати більш широко, ніж це викладено вище, п.6 ст.40 КЗП було б недопустимим. Це стосується і тих випадків, коли законодавством за працівником визнається право на попередню роботу (посаду), котру він виконував до звільнення[106], право вимагати надання попередньої роботи (посади), право на повернення на попереднє робоче місце у порядку переводу.[107] Тим більше неможливе звільнення працівника на підставі п.6 ст.40 КЗпП у разі, коли працівнику дається право на працевлаштування на те ж підприємство і не нижче тієї посади, яку він займав до звільнення.[108]
Верховний Суд України визнає, що законодавством України не передбачена можливість припинення трудового договору з працівником за мотивами повернення на попередню роботу після закінчення повноважень за виборною посадою особи, котра раніше була звільнена з цієї роботи внаслідок обрання на таку посаду, якщо тільки працівник не був прийнятий на строк повноважень цієї особи на виборній посаді (п.19 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право).[109]
7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;
(У подальшому для стислості замість слів "у нетверезому стані, у стані наркотичного чи токсичного сп'яніння" будуть вживатися слова "у нетверезому стані").
Факт появи на роботі у нетверезому стані може встановлюватися не лише спеціальним обстеженням з використанням відповідних технічних засобів, а й будь-якими іншими доказами, допустимими з точки зору цивільно-процесуального законодавства і такими, що стосуються справи. Правильно діють ті керівники підприємств, установ, організацій і їх структурних підрозділів, які засвідчують факт появи на роботі у нетверезому стані шляхом складання акта в довільній формі, у якому зазначаються всі зовнішні ознаки нетверезого стану (різкий запах алкоголю, нестійка хода, незвичайна словоохотливість, безглузді розмови тощо).