Звільнення з підстав втрати довір'я[297] суд може визнати обгрунтованим, якщо працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності (зайнятий їх прийманням, зберіганням, транспортуванням, розподілом і т.п.) вчинив умисно або необережно такі дії, які дають власнику або уповноваженому ним органу підстави для втрати до нього довір'я (зокрема, порушення правил проведення операцій з матеріальними цінностями). При встановленні у передбаченому законом порядку факту вчинення працівниками розкрадання, хабарництва і інших корисливих правопорушень ці працівники можуть бути звільнені з підстав втрати довір'я до них і у тому випадку, коли зазначені дії не пов'язані з їх роботою.
З підстав вчинення аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи[298], можуть бути звільнені лише ті працівники, які займаються виховною діяльністю, наприклад, вихователі, вчителі, викладачі, практичні психологи, соціальні педагоги, майстри виробничого навчання, методисти, педагогічні працівники позашкільних закладів. Таке звільнення допускається як за вчинення аморального проступку при виконанні трудових обов'язків, так і не пов'язаного з ними (вчинення такого проступку в громадських місцях або в побуті). Звільнення не може бути визнано правильним, якщо воно проведено лише внаслідок загальної оцінки поведінки працівника, не підтвердженої конкретними фактами.
29. Вирішуючи справи про припинення трудового договору в зв'язку з порушенням правил прийняття на роботу, суди повинні враховувати, що звільнення з цих підстав може мати місце у випадках, коли відповідно до ст.7 КЗпП спеціальною нормою законодавства України передбачено обмеження на прийняття на роботу за певних умов (наприклад, осіб, позбавлених вироком суду права займати певні посади або займатись певною діяльністю протягом визначеного судом строку; прийняття на роботу, пов'язану з матеріальною відповідальністю осіб, що раніше судились за розкрадання, хабарництво і інші корисливі злочини, якщо судимість не знята і непогашена).[299]
30. При розгляді справ про поновлення на роботі, пов'язаних з виведенням працівника з виробничої бригади, судам належить мати на увазі, що в силу ст.252(6) КЗпП колектив бригади вправі вимагати від власника або уповноваженого ним органу виведення із складу бригади працівника у разі скорочення чисельності бригади, невідповідності працівника виконуваній роботі та в інших випадках, передбачених статтями 40 і 41 КЗпП. Задовольняючи вимоги бригади, власник або уповноважений ним орган може перевести працівника з його згоди на іншу роботу з врахуванням спеціальності (кваліфікації), а якщо такої роботи немає - на іншу роботу. При відсутності роботи чи відмові від запропонованої роботи трудовий договір може бути розірваний з підстав, зазначених у статтях 40 і 41 КЗпП.
---
33. Звернути увагу судів на суворе додержання встановлених законом строків підготовки і розгляду трудових справ, на необхідність підвищення ефективності їх діяльності по запобіганню правопорушенням у сфері трудових відносин.
З метою запобігання незаконним звільненням судам слід неухилено додержувати вимог статтей 109, 419 ЦПК і статтей 134, 237 КЗпП про притягнення до участі в справі про поновлення на роботі і покладення на службову особу обов'язку відшкодувати шкоду підприємству, установі, організації, заподіяну в зв'язку з оплатою незаконно звільненому або переведеному працівникові часу вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи.
---
34. Роз'яснити судам, що стосовно до правил ст.24 КЗпП рішення про поновлення на роботі вважається виконаним з дня видання власником або уповноваженим ним органом про це наказу.
У випадках ліквідації підприємства, установи, організації на час виконання рішення про поновлення на роботі суд, який постановив рішення, за поданням судового виконавця або заявою позивача в порядку заміни способу виконання рішення відповідно до ст.366 ЦПК може визнати працівника звільненим за п.1 ст.40 КЗпП у зв'язку з ліквідацією підприємства, установи, організації і своєю ухвалою стягнути з власника ліквідованого підприємства, установи, організації (органу, уповноваженого управляти їх майном, а у відповідних випадках - з правонаступника) суми заробітної плати за вимушений прогул.[300]
---
36. Визнати такою, що втратила чинність, постанову Пленуму Верховного Суду УРСР від 30 березня 1984 року N 2 "Про деякі питання застосування судами Кодексу законів про працю України".
5.2. ПРАКТИКА РОЗГЛЯДУ НА ПРИКЛАДІ ПОСТАНОВИ ПРЕЗИДІЇ ХАРКІВСЬКОГО ОБЛАСНОГО СУДУ.
(ВИТЯГ).[301]
Виходячи з принципу верховенства права, закладеного в ст. 8 Конституції України, суд, встановивши невідповідність нормативно-правового акта положенням Конституції України чи нормам закону, який має вищу, ніж даний акт, юридичну силу, має застосувати Конституцію чи цей закон.
У вересні 1996 р. Ч. звернувся в суд із позовом до Харківського військового університету про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні. Позивач зазначав, що він працював в університеті доцентом кафедри загальної математики з 1 вересня 1993 р. за строковим договором від 28 серпня 1993 р., дія якого двічі продовжувалася. 30 серпня 1996 р. його було звільнено на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП у зв'язку із закінченням строку трудового договору.
Посилаючись на те, що при його звільненні відповідач порушив вимоги статей 21, 23, 39(1) КЗпП, пунктів 2.4, 6.6 Положення про порядок наймання і звільнення педагогічних працівників закладів освіти, що є у загальнодержавній власності, затвердженого наказом Міністерства освіти України від 5 серпня 1993 р. N 293 (далі - Положення), позивач просив поновити його на роботі та стягнути заробітну плату за час вимушеного прогулу, а також середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні, оскільки нараховані йому кошти були виплачені лише 7 жовтня 1996 р.
Рішенням Дзержинського районного суду м. Харкова від 11 червня 1997 р., залишеним без зміни ухвалою судової колегії в цивільних справах Харківського обласного суду від 7 жовтня 1997 р., позов Ч. було задоволено частково - з відповідача стягнуто 383 грн. середнього заробітку за час затримки розрахунку, а в решті позову відмовлено.
Заступник Голови Верховного Суду України порушив у протесті питання про скасування судових рішень з направленням справи на новий розгляд. Президія Харківського обласного суду протест задовольнила з таких підстав.
Із матеріалів справи вбачається, що позивач працював у Харківському військовому інституті (який згодом було перейменовано в університет) доцентом кафедри загальної математики з 1 вересня 1993 р. Згідно з наказом від 28 серпня 1993 р. N 440 позивача було прийнято на роботу за строковим трудовим договором на строк з 1 вересня 1993 р. по 31 серпня 1994 р. На підставі заяв позивача наказами від 31 серпня 1994 р. N 78-ОК та від 30 серпня 1995 р. N 39-ОК дія договору продовжувалася на строк відповідно з 1 вересня 1994 р. по 31 серпня 1995 р. та з 1 вересня 1995 р. по 31 серпня 1996 р. 30 серпня 1996 р. відповідачем було видано наказ про звільнення позивача згідно з п. 2 ст. 36 КЗпП у зв'язку із закінченням дії строкового трудового договору.
Відмовляючи в позові про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, суд виходив із того, що з урахуванням характеру роботи з позивачем правомірно укладалися строкові трудові договори і він обгрунтовано звільнений у зв'язку з закінченням дії останнього договору, оскільки фактично трудові відносини не були продовжені, а позивач про це не просив.
Суд також дійшов висновку про те, що трудовий договір між позивачем і відповідачем не можна вважати укладеним на невизначений строк, оскільки не було додержано умов, передбачених п. 6.6 Положення та абзацом 7 п. 2 Інструктивного листа Міністерства освіти України від 19 листопада 1993 р. N 1/9-189, щодо тривалості роботи за строковим договором протягом не менше 10 років.
Із такими висновками суду погодилась і касаційна інстанція.
Проте їх було зроблено без належного з'ясування дійсних обставин справи.
Так, згідно з ч. 2 ст. 39(1) КЗпП трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених ч. 2 ст. 23 КЗпП, вважаються укладеними на невизначений строк. Ще якихось обмежень чи винятків щодо застосування зазначеної норми у ній самій чи в інших нормах не передбачено. Із положень п. 6 ч. 1 ст. 92 Конституції України випливає, що основні елементи інституту трудового договору як засобу реалізації конституційного права на працю (зміст і порядок укладення цього договору, гарантії працівникам при його укладенні, зміні та припиненні, підстави останнього тощо) повинні визначатися виключно законом. Тому суду слід було з'ясувати, чи дійсно в нормативно-правових актах Міністерства освіти України, на які послався суд, містяться й інші, крім передбачених законом, обмеження щодо застосування ч. 2 ст. 39(1) КЗпП, та з огляду на зазначені положення Конституції дійти висновку про відповідність цих додаткових обмежень Конституції України та закону. Виходячи з принципу верховенства права, закладеного в ст. 8 Конституції України, суд, встановивши невідповідність нормативно-правового акта положенням Конституції України чи нормам закону, який має вищу, ніж даний акт, юридичну силу, має застосувати Конституцію України чи цей закон.