При этом каждый из факторов должен иметь свой ранг весомости (общая сумма рангов равна единице):
Работоспособность- 0,25; отношения с коллегами- 0,15; количественные показатели работников- 0,3; отношение к самообразованию- 0,1; отношение с руководством- 0,2.
Представим структуру пофакторной системы определения поощрительных выплат работников МУЗ «Дебесская ЦРБ» в таблице 18.
Таблица 18
Пофакторная модель определения поощрительных выплат (на примере основного работника)
| Фактор | Вес | Вариант | Балл | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | |||
| Работоспособность | 0,25 | Качество выражено слабоКачество выражено ниже среднегоСредняя выраженность качестваКачество выражено выше среднегоКачество выражено сильно | 01234 | |||
| Отношения с коллегами | 0,15 | Высокий уровень конфликтностиКонфликтенНейтраленОбщителенВедет общественную работу | 01234 | |||
| Количественные показатели работника | 0,3 | Количественные показатели менее 85%Количественные показатели от 85% до 95%Количественные показатели от 95% до 100%Не имеется замечаний к выполнению количественных показателейПеревыполнение плана по количественным показателям | 01234 | |||
| Отношение к самообразованию | 0,1 | Не участвует в самообразованииУчаствует в самообразовании время от времениАктивно участвует в самообразованииАктивно участвует в самообразовании и содействует самообразованию сотрудников подразделенияАктивно участвует в самообразовании и распространяет положительный опыт | 01234 | |||
| Отношения с руководством | 0,20 | Негативно реагирует на замечанияИгнорирует замечания руководителяИгнорирует отдельные замечания руководителяАдекватно реагирует на замечанияАдекватно реагирует на замечания, имеет собственную позицию, высказывает предложения по улучшению работы | 01234 | |||
Оценку будет проводить комиссия (рис. 8):
- комиссия, включающая главного врача МУЗ «Дебесская ЦРБ», зам. гл. врача по экономической части и председатель профкома.
В процессе расчета коэффициента поощрительной выплаты работника производится суммирование произведения веса каждого фактора на его бальную оценку. При этом расчет суммы переменно-премиальной части предлагается производить по следующей формуле:
Sпрi =Sпр * (V * В/М), (1)
где Sпрi– сумма поощрительной выплаты;
Sпр – максимальная сумма поощрительной выплаты;
V – вес фактора;
В – бальная оценка фактора;
М – максимальный показатель выплаты.
| Состав комиссии по определению размера поощрительной выплаты руководителям (работникам подразделений) |
| Гл. врач МУЗ «Дебесская ЦРБ» |
| Зам. гл. врача по экономической части |
| Председатель профкома |
Рис. 8. Члены комиссии по определению размера поощрительной выплаты руководителям (работникам) подразделений МУЗ «Дебесская ЦРБ».
Расчет поощрительной выплаты на примере главного бухгалтера МУЗ «Дебесская ЦРБ».
Пусть бальные оценки факторов начальника отдела планирования, бухгалтерского учета и отчетности выплаты будут следующими:
- отношение к самообразованию – 3 балла;
- организаторские способности – 4 балла;
- работоспособность – 3 балла;
- отношение к коллективу – 4 балла;
- количественные показатели работы подразделения – 4 балла.
Пусть максимальный размер поощрительной выплаты будет определен как 5600 руб. Рассчитаем поощрительную выплату главного бухгалтера МУЗ «Дебесская ЦРБ» по формуле (1):
Sпрi= 5600 * ((0,25*3 + 0,15*4 + 0,2*3 + 0,1*4 + 0,3*4) / (0,25*4 + 0,15*4 + 0,2*4 + 0,1*4 + 0,3*4)) = 5600 * (3,55/4) = 5600*0,89 = 4984 руб.
В итоге за месяц поощрительная выплата составит 4984 руб. таким образом, каждый управленческий работник мотивирован к повышению качественных и количественных показателей своего труда.
Главной целью службы управления персоналом является увеличение индивидуального вклада каждого работника в достижении согласованных целей учреждения и его сотрудников на основе постоянного развития и максимально полной реализации трудового потенциала.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Социально-экономическое значение кадровой работы в условиях рыночной экономики существенно изменяется. Она перестает быть только организационно-административной работой. Управление персоналом приобрело новое экономическое социальное значение. Кадровой работой вынуждены заниматься органы управления на всех уровнях – высшим, в подразделениях, в кадровых службах. В противном случае предприятие несет - убытки и возрастают социальные издержки.
Кадровый потенциал становится основой для более эффективного использования трудовых ресурсов предприятия – одного из важнейших источников процветания любой организации.
В курсовой работе изучены теоретические основы управления персоналом. Рассмотрены методы подбора и отбора персонала. Проанализированы результаты деятельности Дебесской центральной районной больницы. Учитывая финансовое состояние организации необходимо отметить, что состояние организации необходимо отметить, что сумма по смете утверждается на 50% от требуемой суммы, что влечет за собой ухудшение материально-технической базы больницы, ухудшение материального положения медицинских работников, снижение качества медицинской помощи, о чем говорит и снижение иммобилизованных активов, ухудшение состояние качества и структуры основных средств ДЦРБ за 2006 год. В связи с этим, при защите бюджета на последующие года необходимо активно отстаивать позиции не только по защищаемым статья, но и по статьям, которые идут на развитие и управление материально-технической базы больницы, так как от обновления оборудования напрямую зависит уровень качества лечения.
Проанализированы структура, оплаты труда, привлечение, развитие персонала Дебесской ЦРБ, его мотивации и продвижение. Анализируя мотивацию персонала Дебесской ЦРБ можно отметить, что в основном мотивация сотрудников складывается из содержательности и интенсивности труда, общественной полезности и значимости, признания труда, внутренней удовлетворенности выполненной работы.
По данным проведенного анкетирования работников Дебесской ЦРБ, ведущее место в мотивации занимает оценка результатов и оплата труда работников.
В настоящее время разрабатываются и внедряются различные методы управления персоналом. Одним их таких методов является организация системы обучения персонала. Цель обучения заключается в обеспечении в своей организации достаточного количества людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.
Число работников, прошедших профессиональную подготовку в организации увеличивается с каждым годов, что положительно влияет на деятельность учреждения в целом. О чем говорит высокий уровень производительности труда данной организации.
Укомплектованность персонала на конец 2006 года составляет 100 %. Идет его устаревание. Поэтому организации необходимо привлечение молодых специалистов, ведение с ними новаторской работы.
Оплата труда сотрудников Дебесской ЦРБ производится на основе единой тарифной сетки. В настоящее время разрабатываются и внедряются различные методы экономического управления. Одним из таких методов является материальное стимулирование медицинских работников путем внедрения дифференцированной оплаты труда в зависимости от объема и качества медицинской помощи.
Анализируя систему управления персоналом можно сделать вывод, что уровень управления персоналом на предприятии зависит, прежде всего, от профессионализма первого лица, его понимания процесса управления персоналом, потому что руководство организации понимает ее цели, задачи и значимость, четко определяет критерии оценки эффективности и вклада в конечный итог всей деятельности организации.
Проведенный анализ системы управления персоналом МУЗ «Дебесская ЦРБ» позволил выделить приоритетные направления в совершенствовании системы подбора и отбора персонала, совершенствование системы обучения персонала, совершенствование системы мотивации персонала.
Так, выдвинуты следующие предложения по совершенствованию системы подбора и отбора персонала:
- повышение глубины изучения кандидата на вакантную должность – разработка анкеты предварительной оценки персонала с учетом аспектов предыдущей деятельности;
- введение системы интервью с кандидатом.
Для обеспечения точности и объективности оценивания деятельности работников по итогам месяца разработана пофакторная модель оценки, согласно которой деловые и личные качества должны оцениваться с использованием набора показателей, имеющих пять степеней, характеризующих различия в выполнении работ.
Таким образом, удастся увеличить производительность труда, снизить текучесть кадров МУЗ «Дебесская ЦРБ», необходимо сделать вывод, при реализации комплекса предложенных мероприятий эффективность системы управления персоналом МУЗ «Дебесская ЦРБ» вырастет.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Анализ хозяйственной деятельности предприятия – Минск, 2000 – 336 с.
2 .Бухгалтерский учет в бюджетных организациях – М: Проспект, 2001-190 с.
Бухгалтерский учет в бюджетных организациях. – М.: Проспект,2001–1900с.
Бюджетный кодекс РФ. – М.: 1999.
Габуева Л.А., Линькова И.В. Учетная политика медицинской организации. – М.: МедФЭР, 2000 – 275 с.
Гервиц Л.Я., Масталыгина И.Л. Финансовое планирование и анализ в бюджетных учреждениях. – М.: Финансы, 1974 – 200 с.